Изпитателен срок и бременност в Руската федерация. Законно ли е уволнението на бременна жена по време на изпитателен срок?

При намиране на нова работа жените най-често не знаят дали могат да уволнят бременна жена в изпитателен срок. Трябва да знаете за правата си, за да можете в случай на проблеми да се защитите. Трудовото законодателство предоставя тази възможност. За работодателите този въпрос е важен, тъй като в случай на неправомерно уволнение служителят ще бъде възстановен на работа, а организацията ще носи финансова отговорност за неспазване на трудовото законодателство.

Изпитателен срок и бременност

При назначаване на служител работодателят има право да му определи срок за изпитване до 3 месеца, а за ръководителите и главния счетоводител - 6 месеца. На практика той не надвишава 1 месец, тъй като много мениджъри смятат, че такъв период е достатъчен за определяне на професионалните качества на служителя.

Установяването на изпитателен срок не може да бъде уговорено устно и трябва да бъде посочено в трудовия договор. В същото време служителят трябва да има служебни задължения, които трябва да изпълнява, и да се дават ясни инструкции. В противен случай ще бъде трудно за работодателя да докаже, че служителят не е издържал теста.

Много работници имат негативно отношение към установяването на изпитателен срок, тъй като няма гаранция, че лицето ще остане да работи. Работодателят може да уволни служител, ако не е преминал изпитателния период. Този период обаче се дава не само на работодателя, за да разбере дали служителят е подходящ за него или не, но и на лицето, което след работа за определено време може да разбере, че това място на работа не е за него.

Работодателят няма право да определя изпитателен срок на бременна жена, ако тя представи доказателство за бременност. Разбира се, в такава ситуация има риск работодателят да откаже да ви наеме. Работодателят няма право да откаже на основание, че жената е бременна, но на етапа на интервюто няма да му е трудно да измисли други убедителни причини, за да оправдае отказа си. Ето защо, когато кандидатствате за работа, е по-добре да не информирате работодателя за бременността си.

Дали служителката умишлено не е съобщила за бременността си или е разбрала за нея едва по време на тестовия период, няма значение. Ако по време на изпитателния период служител представи удостоверение, потвърждаващо, че е бременна, тогава работодателят няма право да я уволни като не е завършил изпитателния период.

За справка! Ако самата служителка реши да прекрати договора по време на изпитателния срок, тогава единственото, което се изисква от нея според закона, е да уведоми работодателя за това 3 дни преди уволнението.

Характеристики на уволнението на бременни жени

Държавата осигурява социална защита на бременните жени, като създава специални условия в трудовото законодателство за тези категории работници. За бъдещите майки е трудно да си намерят работа и много работодатели полагат много усилия, за да се отърват от такъв служител, дори до степен да я принудят да напише молба по собствено желание. Поради това Кодексът на труда съдържа гаранции и облекчения за бременни жени.

Уволнението на бременна жена е възможно само по споразумение на страните или по инициатива на самата служителка. Изключение е ликвидацията на предприятие, когато всички служители на ликвидираната организация подлежат на уволнение. Служителите трябва да бъдат уведомени писмено 2 месеца предварително, освен това имат право на обезщетение. В допълнение към обезщетението, бъдещите майки получават средна месечна заплата за 2 месеца след уволнението.

важно! Член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява прекратяването на трудови правоотношения с бременни жени по инициатива на работодателя при никакви обстоятелства. Дори нарушаването на трудовата дисциплина не е основание за прекратяване на договора.

Когато работодателят наруши трудовото законодателство и прекрати трудовия договор с бъдещата майка по своя инициатива, тогава, ако тя се обърне към съда, за да защити правата си, тя ще бъде възстановена на работа. Освен това често има ситуации, при които по време на уволнението мениджърът не е знаел за бременността на служителя. Въпреки това тя подава иск в съда за възстановяване на работа и в същото време предоставя документи, които потвърждават наличието на бременност към момента на прекратяване на трудовото правоотношение, и съдът удовлетворява нейния иск.

Така, уволнение на бременна женатова е невъзможно според Кодекса на труда, но има тънкости, които ще разгледаме в тази статия.

Незадоволителен резултат от теста

Кодексът на труда на Руската федерация в част 1 на чл. 261 установява: не се допуска прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя с бременни жени, освен в случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач.

Тази норма установява абсолютна забрана за уволнение на бременна жена по инициатива на работодателя. В практиката работодателите често смятат, че тази забрана се отнася само за основанията, предвидени в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Може ли бременна жена да бъде уволнена по чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация като непреминал изпитателния срок?

За съжаление случаите на уволнение на бременни жени по чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като тези, които не са преминали изпитателния срок, не са рядкост. Междувременно, съгласно част 4 на чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация не установява тест за работа за бременни жени. И ако бременността настъпи след наемане, условието за изпитателен срок трябва да бъде отменено.

Така И. била освободена от длъжност по чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, въпреки факта, че когато е получила заповедта за уволнение, тя е уведомила работодателя за бременността си. Не съгласна с уволнението, И. обжалва пред Замоскворецкия районен съд на Москва, който удовлетвори молбата й за възстановяване на работа.

Освен това основанието за уволнение, предвидено в чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация е вид основание за уволнение по инициатива на работодателя. Работодателят има избор: да остави служителя на работа или, като го признае за неотговарящ на изискванията, да прекрати договора с него на основание, предвидено в чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тъй като критериите, по които въпросът дали бизнес качествата на служителя отговарят на изискванията на организацията, се определят от самия работодател, такива основания за уволнение се класифицират от законодателя като основания за уволнение по инициатива на работодателя (клауза 4, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Прекратяване на дейността на работодател - физическо лице и уволнение на бременна жена

Проблемът, който възниква при прилагането на част 1 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация е, че уволнението на бременна жена е разрешено само при прекратяване на дейността на работодателя - физическо лице, което е индивидуален предприемач. Работодател, който е физическо лице, което не е индивидуален предприемач, не може да извърши такова уволнение. Това решение значително ограничава правата на такива работодатели, тъй като, докато отказват да използват наемен труд за целите на личните услуги и помощ в домакинството, те нямат право да отказват услугите на бременни работнички.

Тази ситуация води до множество нарушения на трудовите права и на двете страни по трудовия договор. Изглежда, че липсата в Кодекса на труда на Руската федерация на норма, позволяваща при прекратяване на дейността на работодатели - физически лица, които не са индивидуални предприемачи, да уволняват бременни жени, е значителна празнина и до голяма степен обяснява нежеланието на работодателите - лица, които не са индивидуални предприемачи, като цяло да формализират трудовите отношения с работниците, особено работничките.

Възможно ли е уволнението на бременна жена, която е ръководител на организация, на основанията, предвидени в параграф 2 на чл. 278 Кодекс на труда на Руската федерация?

Параграф 50 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ (наричано по-долу Резолюция от 17 март 2004 г. № 2) обяснява следното. Като взе предвид, че чл. 3 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява ограничаването на трудовите права и свободи на никого в зависимост от служебното му положение, както и като се има предвид, че уволнението на ръководителя на организация във връзка с приемането от упълномощен орган на юридическо лице или собственикът на имуществото на организацията, или лице (орган), упълномощено от собственика на решение за предсрочно прекратяване на трудов договор, по същество е уволнение по инициатива на работодателя и глава 43 от Кодекса на труда на Руската федерация, който урежда особеностите на работата на ръководителя на организация, не съдържа правила, лишаващи тези лица от гаранцията, установена в част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация под формата на обща забрана за уволнение на служител по инициатива на работодателя по време на временна неработоспособност и по време на ваканция (освен в случай на ликвидация на организация или прекратяване на дейности от работодателя - физическо лице), трудов договор с ръководителя на организацията не може да бъде прекратен по клауза 2 супени лъжици. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация по време на временната му неработоспособност или по време на отпуск.

От това можем да заключим, че общата забрана за уволнение на бременни жени важи и за ръководителите на организации.

Почасова работа

Невъзможно е прекратяване на трудов договор с бременна жена на основанията, предвидени в чл. 288 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който трудов договор, сключен за неопределено време с лице, работещо на непълно работно време, може да бъде прекратен, ако бъде нает служител, за когото тази работа ще бъде основна, за което работодателят предупреждава писмено посоченото лице не по-малко от две седмици преди прекратяване на трудовия договор.

Цитираме закона (член 20 от Кодекса на труда на Руската федерация):
„Страни по трудовото правоотношение са работникът или служителят и работодателят.
...Работодател е физическо или юридическо лице (организация), което е встъпило в трудово правоотношение със служител...

По смисъла на този кодекс работодатели - физически лица се признават:
- физически лица, регистрирани по предписания начин като индивидуални предприемачи и извършващи предприемаческа дейност без образуване на юридическо лице, както и частни нотариуси, адвокати, които са създали адвокатски кантори, и други лица, чиято професионална дейност в съответствие с федералните закони подлежи на държавна регистрация и (или ) лицензиране, които са влезли в трудови отношения със служители, за да извършват посочените дейности (наричани по-долу работодатели - индивидуални предприемачи). Лицата, които в нарушение на изискванията на федералните закони извършват посочените дейности без държавна регистрация и (или) лиценз, които са влезли в трудови отношения със служители с цел извършване на тази дейност, не са освободени от изпълнение на задълженията. възложени от този кодекс на работодатели - индивидуални предприемачи;
- лица, които влизат в трудови правоотношения с работници и служители с цел лично обслужване и помощ при домакинството (наричани по-нататък работодатели - лица, които не са индивидуални предприемачи)..."

Както виждаме, тази причина също е вид уволнение по инициатива на работодателя, съответно, колкото и парадоксално да изглежда, не може да се приложи към бременна жена.

В какви случаи все пак работодателят може да прекрати трудов договор с бременна жена?

Прекратяването на трудовото правоотношение с такъв служител е възможно във всички случаи, които не са свързани с инициативата на работодателя, т.е. на основанията, предвидени в чл. 77 и 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.

а) Ликвидация на организация, клон или представителство:

Трябва да се има предвид, че бременна жена може да бъде уволнена по инициатива на работодателя само ако е изпълнено едно от двете условия:

• Ликвидация на организацията;
• Прекратяване на дейности от индивидуален предприемач.

В същото време може да се говори за ликвидация по отношение на разпоредбите на чл. 61 от Гражданския кодекс на Руската федерация, съгласно който ликвидацията на юридическо лице води до неговото прекратяване без прехвърляне на права и задължения по реда на наследяване на други лица.

В същото време, съгласно част 4 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация бременните жени могат да бъдат уволнени от представителства или клонове на юридически лица или други отделни структурни звена, разположени в друга област.

Това правило е изключение от общото правило, че уволнението по ал. 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация може да се извърши само в случай на ликвидация на организация, т.е. юридическо лице като цяло, тъй като част 4 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация разрешава прекратяване на трудовия договор при ликвидация само на отделни подразделения на юридическо лице, които нямат самостоятелна правосубектност на работодателя по отношение на служителите; те имат право да наемат и уволняват само вътре границите, установени в пълномощното, издадено в съответствие с чл. 55 Граждански кодекс на Руската федерация. В същото време самото юридическо лице остава и продължава да работи.

Въпросната норма е от полза за работодателите, тъй като в този случай организацията майка, разположена на друго място, няма задължението да наема служители на клон или представителство. По този начин, ако организацията е решила да ликвидира клон или представителство, намиращо се в друга област, т.е. извън административно-териториалните граници на населеното място, където работи основната организация, служителите на този клон или представителство се освобождават съгласно правилата, предвидени за случаи на ликвидация на организацията.

Б) Споразумение на страните:

Едно от най-често срещаните основания трябва да се счита за основата, предвидена в клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, според която трудов договор, сключен както за определен, така и за неопределен период, може да бъде прекратен по всяко време, ако страните по него - служителят и работодателят - постигнат съгласие по този въпрос. С една дума, за прекратяване на трудов договор на това основание е необходимо съгласувано волеизявление на двете страни по трудовия договор, насочено към неговото прекратяване.

Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в Резолюция № 2 от 17 март 2004 г. обяснява следното. При разглеждане на спорове, свързани с прекратяване на трудов договор по споразумение на страните (клауза 1 на член 77, член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация), съдилищата трябва да вземат предвид, че в съответствие с чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, при постигане на споразумение между служителя и работодателя, трудов договор, сключен за неопределено време, или срочен трудов договор може да бъде прекратен по всяко време в рамките на срока, определен от партии. Разваляне на споразумение относно срока и основанието за уволнение е възможно само по взаимно съгласие на работодателя и служителя.

Законодателят не предвижда никакви процедури, които трябва да бъдат спазени от страните при прекратяване на трудовия договор на това основание (нито предупреждаване на страните, нито изплащане на обезщетение и др.). Важно е да се определи деня на уволнението (последния работен ден), т.е. деня, който ще бъде посочен в заповедта за уволнение и в който ще бъде издадена трудовата книжка и ще бъде извършено пълното плащане.

В случай, че в самия договор е предвидена специална процедура за прекратяване на трудов договор по споразумение на страните, тя трябва да бъде изпълнена от страните.

Понякога трудовите договори включват разпоредба за изплащане на определени суми на служителя при прекратяване. Тези суми трябва да бъдат платени от работодателя.

Такива споразумения за прекратяване доста често се сключват с бременни жени. Работодателите обаче трябва да помнят, че жената, подписала такова споразумение, може да го оспори в съда. И ако докаже, че споразумението е подписано под натиск от страна на работодателя, ще бъде възстановена на работа. Най-често обаче е изключително трудно да се докаже наличието на такъв натиск.

IN) Срок на годност:

Друга причина, поради която можете да прекратите трудов договор с бременна жена, е предвидена в клауза 2, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация: това е изтичането на трудовия договор. Използването на това основание за уволнение е възможно, тъй като, противно на погрешното схващане, то не е основание за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя.

При преценка дали да бъде прекратен трудов договор с бременна жена на това основание трябва да са изпълнени следните условия.

Първо, необходимо е да се докаже валидността на сключването на срочен трудов договор. Припомняме, че в съответствие с чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочен трудов договор се сключва, когато трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време, като се вземе предвид естеството на работата или условията за нейното изпълнение, а именно в случаите, предвидени в част 1 на чл. 59 Кодекс на труда на Руската федерация. В случаите, предвидени в част 2 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация срочен трудов договор може да бъде сключен по споразумение на страните по трудовия договор, без да се вземат предвид естеството на работата и условията за нейното изпълнение. В този случай обаче условието за неотложен характер на трудовото правоотношение трябва да бъде постигнато от страните преди подписването на договора.

На второ място, редът за прекратяване на срочен трудов договор, предвиден в чл. 79 Кодекс на труда на Руската федерация. По този начин срочният трудов договор се прекратява след изтичане на срока му на действие. Служителят трябва да бъде уведомен писмено за прекратяването на трудовия договор поради изтичането му най-малко три календарни дни преди уволнението, с изключение на случаите, когато изтича срочният трудов договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител. .

Неспазването на това правило може да доведе до признаване на уволнението за извършено в нарушение на установената процедура и в резултат на това до възстановяване на служителя на работа.

Трето, бременната жена може да се възползва от гаранцията, която й предоставя чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация. По този начин, ако срокът на срочния трудов договор изтече по време на бременността на жената, работодателят е длъжен при писмено заявление от нея и при предоставяне на медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността, да удължи срока на трудовия договор до края на периода на бременността. бременност. Жена, чийто трудов договор е удължен до края на бременността, е длъжна по искане на работодателя, но не повече от веднъж на три месеца, да предостави медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността. Ако жената действително продължи да работи след края на бременността си, тогава работодателят има право да прекрати трудовия договор с нея поради изтичането му в рамките на една седмица от деня, в който работодателят е научил или е трябвало да научи за края на бременността. .

Длъжен ли е работодателят да разясни на бременната жена правото й да продължи договора?

На практика този въпрос често възниква. Изглежда, че работодателят не е длъжен да прави това и ако жената не се свърже с него със съответно заявление, тогава уволнението по клауза 2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация може да се извърши.

Допустимо е уволнението на бременна жена поради изтичане на трудовия договор по време на бременността й, ако трудовият договор е сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител и е невъзможно с писменото съгласие на жената да преместете я на друга работа, достъпна за работодателя преди края на бременността (като свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на жената, и свободна позиция на по-ниско ниво или по-ниско платена работа), която жената може да изпълнява, като се вземе предвид нейното здравословно състояние. В този случай работодателят е длъжен да й предложи всички свободни работни места, които има в дадената област, отговарящи на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

Трябва да се има предвид: при уволнение поради изтичане на трудовия договор служителят може да поиска отпуск с последващо уволнение. В този случай денят на уволнението се счита за последния ден на ваканцията. Тази разпоредба е изпълнена с проблеми за работодателя, които ще бъдат разгледани по-долу.

Уволнение по ваше желание

Друго възможно основание е уволнението на бременна жена по нейно желание (клауза 3, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тъй като трудът е безплатен, бременната жена има право да прекрати трудовото си правоотношение с работодателя, като подаде молба за напускане. В този случай уволнението трябва да се извърши при строго спазване на разпоредбите на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация. По този начин заявлението трябва да бъде подадено не по-късно от две седмици предварително, освен ако в Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон не е установен друг период. Посоченият период започва да тече на следващия ден след като работодателят получи писмото за напускане на служителя.

По споразумение между служителя и работодателя трудовият договор може да бъде прекратен и преди изтичането на срока на предизвестието за уволнение.

В случаите, когато заявлението на служителя за уволнение по негова инициатива (по негово желание) се дължи на невъзможност да продължи работата си (записване в учебно заведение и други случаи), както и в случаите на установено нарушение от страна на работодателя на труда, законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, условия на колективен трудов договор, споразумение или трудов договор, работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в срока, посочен в заявлението на служителя.

Трябва обаче да се помни, че преди изтичането на срока на предизвестието за уволнение служителят има право да оттегли молбата си по всяко време. Уволнението в този случай не се извършва, освен ако на негово място не бъде поканен писмено друг служител, на когото в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони не може да бъде отказан трудов договор.

При прекратяване на трудовия договор с бременна жена по нейно желание работодателят, съгласно чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация може да разреши въпроса за предоставянето на отпуск с последващо уволнение.

Ако бременна жена бъде уволнена по този начин, работодателят може да има проблеми.

Първо, правото на отпуск по майчинство може да се натрупа по време на ваканцията. Съответно работодателят ще трябва да приеме и заплати представения от служителя лист за неработоспособност.

На второ място, чл. 124 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда удължаване на отпуска в случай на временна неработоспособност на служителя.

Подлежи ли на продължаване предоставената на служителя стипендия по реда на чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация, отпуск с последващо уволнение в случай на временна неработоспособност по време на отпуска?

Законодателят не казва нищо по този въпрос. Тъй като чл. 124 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда случаи на удължаване на годишния платен отпуск без никакви изключения, можем да заключим, че няма основания за отказ за удължаване на този отпуск на служител, който се е разболял по време на отпуска с последващо уволнение . В този случай обаче работодателят ще бъде поставен в много трудно положение, свързано с необходимостта от пререгистриране на документите, издадени на служителя при предоставяне на отпуск.

Възможно ли е временната неработоспособност да се приравни към отпуска по майчинство?

Това е третият въпрос, който възниква в случая. Тя е установена с пенсионното законодателство. И така, в съответствие с клауза 2, част 1, чл. 11 от Федералния закон от 17 декември 2001 г. № 173-FZ „За трудовите пенсии в Руската федерация“, осигурителният стаж заедно с периодите на работа и (или) други дейности, предвидени в член 10 от закона въпросното включва по-специално периода на получаване на държавни обезщетения за социално осигуряване по време на временна нетрудоспособност.

Е. Г. Азарова и З. А. Кондратьева, коментирайки този закон, отбелязват: „Сегашното законодателство не съдържа единна концепция за обезщетения за временна нетрудоспособност. Съгласно чл. 8 от Закона за основите на задължителното социално осигуряване, застрахователното покритие за някои видове задължително социално осигуряване, по-специално, е следните обезщетения: за временна неработоспособност; във връзка с трудова злополука и професионална болест; за бременност и раждане; за санаторно-курортно лечение (виж параграфи 5-7, 12, параграф 2, чл.

Съгласно буквалния смисъл на нормата, клауза 2, част 1, чл. 11 от Федералния закон от 17 декември 2001 г. само периодът на получаване на първото от тези обезщетения може да бъде зачетен в осигурителния период. Логически е невъзможно да се обясни това.

Във връзка с проблеми, възникнали на практика, Министерството на труда на Русия и Пенсионният фонд на Руската федерация информираха териториалните органи, осигуряващи пенсии, че периодът, в който жената е в отпуск по майчинство, може да се счита за период на получаване на обезщетение от същото име по време на периода на временна неработоспособност (като се има предвид фактът, че основата за назначаване на обезщетения за майчинство е удостоверение за неработоспособност, издадено по установения ред). Съответно, той трябва да бъде включен в трудовия стаж, който дава право на предсрочно назначаване на пенсия за старост, като период на получаване на обезщетения от държавното обществено осигуряване по време на период на временна неработоспособност (виж съвместно информационно писмо от 4 ноември 2002 г. № 7392-ЮЛ / ЛЧ-25–25 / 10067 // Пенсия 2002. № 11. С. 31). Очевидно тази позиция може да се вземе предвид и при зачитане на периода на отпуск по майчинство в осигурителния стаж в контекста на клауза 2, част 1, чл. 11 от Федералния закон от 17 декември 2001 г.

Както можете да видите, при изчисляване на трудовия стаж за трудова пенсия, периодът, в който жената е в отпуск по майчинство, се счита за период на получаване на обезщетение със същото име по време на период на временна неработоспособност (като се има предвид, че основанието за назначаване на обезщетение за майчинство е удостоверение за неработоспособност, издадено по предписания начин). За трудовото законодателство въпросът все още не е решен, но смятаме, че законодателят трябва да вземе подобно решение. Съответно настъпването на правото на отпуск по майчинство през периода на платения годишен отпуск следва да удължи отпуска с последващо уволнение на общо основание.

G) Трансфер на служител:

Прехвърляне на служител по негово искане или с негово съгласие да работи при друг работодател или прехвърляне на избираема работа (позиция) (клауза 5, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация): уволнение на бременна жена на тази основа е теоретично възможна, но на практика е изключително рядко.

В съответствие със закона всеки работодател има право да покани служител на работа, като изпрати покана за работа директно до служителя или неговия ръководител.

За служителите, поканени да се прехвърлят в друга организация, Кодексът на труда на Руската федерация установява редица гаранции. И така, част 4 от чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява да откаже сключването на трудов договор на лица, поканени писмено да работят чрез прехвърляне от друг работодател, в рамките на един месец от датата на уволнението от предишното им място на работа.

По споразумение с лицето, което постъпва на работа, този период може да бъде увеличен, например при преместване на работа в друга област.

Смяна на собственик

Отказът на служител да продължи работа във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация) - клауза 6, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е друга причина за уволнение.

Член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация е посветен на регулирането на трудовите отношения при промяна на собственика на имуществото на организацията. В законодателството, както гражданското, така и трудовото, няма концепция за „промяна на собственика на имуществото на организацията“. В тази връзка при дефинирането на това понятие е необходимо да се позоваваме на съдебната практика.

Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в Резолюция от 17 март 2004 г. № 2 разбира промяната на собственика на имуществото не като отчуждаване на част от него на друг собственик, а като промяна на собственика на организацията. имот като цяло.

Смяната на собственика не води до прекратяване на трудовите договори, сключени със служителите. Като изключение от общото правило трябва да се обмисли възможността за прекратяване на трудовите отношения с ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител (виж също клауза 4, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). , което може да бъде направено от новия собственик на имуществото на организацията не по-късно от три месеца от датата, на която възниква правото му на собственост.

Възможността за прекратяване на трудовия договор с посочени ръководни служители е изключение от общото правило. Като общо правило промяната на собственика на имуществото на организацията не е основание за прекратяване на трудовите договори със служителите на организацията.

Въпреки това чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че ако служител откаже да продължи да работи във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, трудовият договор се прекратява не по собствено желание на служителя, а съгласно клауза 6, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация - отказ за продължаване на работа във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, изразен писмено.

Теоретично бременната жена може да декларира несъгласието си да продължи да работи за новия собственик. Съответно в този случай трудовият договор с нея ще бъде прекратен.

Д) Промяна на условията на трудовия договор:

Основанието за уволнението на бременна жена може да бъде отказът на служителя да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (част 4 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация) - клауза 7 на част 1 на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. Съгласно общото правило, закрепено в чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, промените в условията на трудовия договор, определени от страните, включително преместване на друга работа, се допускат само по споразумение на страните по трудовия договор, с изключение на случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация. Споразумение за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, се сключва в писмена форма.

Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация установява изключение от общото правило за неизменността на условията на труд, установени с трудов договор. По този начин, поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, е разрешено да се променят условията на трудовия договор, определени от страните по инициатива на работодателя (т.е. едностранно), докато служителят продължава да работи, без да променя работата си. функция. Не се изисква обаче съгласието на служителя за промяна на тези условия.

Трябва да се има предвид, че всякакви условия, както задължителни, така и допълнителни, могат да бъдат променяни, с изключение на условието за трудова функция.

Както виждаме, законодателят не предоставя на работодателя възможност да променя произволно условията на трудовия договор. За да може един работодател да упражни правото си, той трябва да отговаря на две условия.

Първо, служителят трябва да продължи да работи на предишната си длъжност, т.е. специалността, квалификацията или длъжността на служителя, определени в трудовия договор, трябва да останат непроменени.

Второ, необходимо е промяната в условията, посочени в трудовия договор, да е причинена от обективна необходимост, а именно промяна в организационните или технологични условия на труд, т.е. обективни причини от производствен характер, които правят невъзможно поддържането на условията включено преди това в трудовия договор.

Ако възникне спор, работодателят е длъжен да докаже, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страните, е следствие от промени в оборудването и производствената технология, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизация на производството и направено не влошава положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор или споразумение (клауза 21 Резолюция от 17 март 2004 г. № 2).

Във всеки конкретен случай работодателят трябва да представи доказателства, че условията на труд, определени в трудовия договор, обективно не могат да бъдат запазени.

Възможно ли е да се уволни бременна жена въз основа на нейния отказ да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор?

Да дадем конкретен пример:

Д. е работил като секретар на генералния директор в АД Сантекс. Във връзка с придобиването на нов офис и промяната на юридическия адрес, ръководството на Santex JSC се премества в друг район на Москва, оставяйки само склад на предишния адрес. Д., позовавайки се на бременността си, отказа да се премести на ново място на работа. Работодателят предложил на Е. да заеме мястото на склададжия в склад. Е. обаче отказал предложената длъжност. Тъй като не можеше да осигури работа на Е., работодателят реши да уволни Е. от работа на основанията, предвидени в параграф 7 от част 1 на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

Д. обжалва действията на работодателя пред съда, но съдът потвърди законосъобразността на действията му, тъй като уволнението на това основание не е свързано с инициативата на работодателя, а е причинено от нежеланието на служителя да се съгласи с промяна на мястото на работа изпълнение на служебните й задължения.

Д) Отказ за преместване на друго място:

Отказът на служител да бъде преместен на работа на друго място заедно с работодателя (част 1 от член 721 от Кодекса на труда на Руската федерация) също е основание за уволнение. Законодателят предвижда възможност за преместване на работа в друга област заедно с работодателя. Такова прехвърляне е разрешено само с писменото съгласие на служителя. Ако служител, включително бременна жена, откаже да бъде преместен на друго място заедно с работодателя, трудовото правоотношение с него може да бъде прекратено по силата на клауза 9, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

Под друго се разбира територия извън административно-териториалните граници на съответната местност (клауза 16 от Резолюция от 17 март 2004 г. № 2).

При преместване на работа в друга местност работодателят е длъжен да възстанови разходите за преместване на служителя, членовете на семейството му и превоз на имущество (с изключение на случаите, когато на служителя са осигурени подходящи транспортни средства), както и разходите за настаняване в ново място на пребиваване.

Прехвърлянето на служител в клон или представителство, намиращо се в друго населено място, не може да се счита за прехвърляне на работа в друго населено място, ако организацията майка не се премести там. Такова прехвърляне е възможно на общо основание, със съгласието на служителя и с изплащане на цялото дължимо му обезщетение.

Освен на разглежданите основания, трудовият договор с бременна жена може да бъде прекратен и на съответното основание, предвидено в чл. 83 и 84 от Кодекса на труда на Руската федерация.

За да обобщим казаното, формулираме следния извод.

З Законодателят забранява уволнението на бременни жени само по инициатива на работодателя, т.е на основанието по чл. 71, 81, 278, 288 от Кодекса на труда на Руската федерация. Във всички останали случаи, когато е налице инициатива на самата жена или невъзможност по една или друга причина да поддържа трудово правоотношение с бременна жена, законът предвижда значителен брой основания за прекратяване на трудовия договор.

Не е тайна, че размерът на обезщетението за майчинство зависи от доходите на бременната жена. Затова всяка жена се опитва да си намери работа през този период.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБАЖДАНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Бързо е и БЕЗПЛАТНО!

Работодателите не приемат такива дами с отворени обятия, защото скоро ще трябва отново да търсят кандидат за тази позиция, като същевременно запазват място за родилката. Но те също нямат право да отказват работа по силата на закона. На какви обезщетения има право бременната жена, какви условия на труд трябва да й бъдат осигурени и какво трябва да се направи, ако правата на жената са нарушени по време на изпитателния срок и при бъдеща работа?

Предимства на бременните жени на работа

Общоприети правила и привилегии

Когато една жена разбере за бременността си, тя получава много предимства, предвидени от закона.

Това са привилегиите:

• Според представеното удостоверение от предродилната консултация бременната трябва да полага по-малко труд.
• Трябва да се премести от зона с неблагоприятни производствени фактори в такава, където няма заплаха за нейното здраве. Средната такса за същото местоположение остава същата.
• Жената има право на повече почивки, които остават платени.
• Ако бъде идентифицирано желание, служителят може да премине към график на непълно работно време. Заплатите ще се изчисляват въз основа на отработеното време. Правото на тарифна почивка се запазва.

Основата може да бъде един от следните факти:

• Ако дейността му се състои в гмуркане под земята.
• Подходящ за повдигане на тежки предмети.
• Прекарване на повече от 3 часа на компютър.
• Продължително седнало или изправено положение.
• Има контакт с йонизиращо лъчение или химикали.
• Ако помещението е шумно и задушно, с нарушени нива на влажност.
• Изисква се служебно пътуване.
• Работата се извършва през нощта (от 22 часа).

Жената си запазва правото на извънреден труд, ако здравословното й състояние позволява.

Тя може също така да поиска промяна на график, който не я устройва. След като напише заявление, бременната жена има възможност да премине всички медицински прегледи в работно време.

Законодателни нюанси

Според Кодекса на труда бременна служителка няма право на уволнение, независимо от обстоятелствата (дори при отсъствие и неизпълнение на преките си задължения).

Лишаването на служител от работа е недопустимо дори в случаите, когато ръководството не е знаело за нейното положение.

В съда бременната ще бъде възстановена на длъжността. Мнозина не знаят правата си и затова остават накърнени. Но има определена процедура за законни действия, благодарение на която служителят може да защити невинността си и да потърси отговорност от ръководителя.

• За да получите някакви обезщетения, трябва да подадете официално заявление с искане за назначаване на такива до администрацията. Например, ако искате да преминете към индивидуален работен график, трябва да посочите график, който ще бъде удобен за бъдещата майка. Трябва да има два екземпляра: единият остава за управителя, а вторият, като гаранция, за бременната жена.
• Ако ви бъде отказано обезщетение, можете да се свържете със съответните власти. Разглеждането на жалбата е възможно в Държавната инспекция по безопасност на труда или в прокуратурата. Към заявлението трябва да представите и удостоверение, потвърждаващо бременността ви.
• Последната мярка е завеждането на дело. Моля, имайте предвид, че трудовите спорове се разглеждат не по-късно от 3 месеца от датата на нарушение на правата.

Уволнение по време на изпитателен срок по време на бременност

В закона

Възможно ли е да се уволни бременна жена, ако мениджърът знае за нейното състояние? Кодексът на труда на Руската федерация предвижда защита на правата на бъдещите майки по време на изпитателния срок. Това са членове 261, 70 и 64, които посочват спецификата на наемане и уволнение.

Предприемачите с удоволствие определят изпитателни срокове за служителите.Това прави възможно отхвърлянето в рамките 3 днилице, което по някаква причина е неподходящо за изпълнение на служебни задължения. В противен случай ще трябва да действате в съответствие с член 81 при уволнение или да изчакате изтичането на трудовия договор.

Бременната жена получава редица обезщетения от изпитателния период, който е определен за максимум 3 месеца, а в някои случаи - шест месеца.

При предоставяне на удостоверение от родилна консултация жената има възможност да започне работа без изследване по заповед на работодателя, като той няма право да откаже сключване на трудов договор. Ако жена не е докладвала или не е предоставила доказателства за длъжността си при приемане на длъжност и установяване на изпитателен срок, ръководителят няма да носи отговорност.

Ако фактът е разкрит по време на теста

Ако една жена забременее или разбере за положението си по време на изпитателния срок, тя трябва да представи удостоверение за потвърждение на администрацията, тогава уволнението ще бъде невъзможно и изпитателният срок ще бъде отменен.

Най-малкото, поради бременност, работодателят няма законово право да лиши служител от работа преди раждането.

Въпреки че обикновено собствениците на предприятието намират аргументи как да уволнят бременна жена.

Ако една жена сполети такава съдба, тя може да се свърже с оторизираните органи.Те ще вземат страната на жертвата, насила ще ги подновят и ще потърсят отговорност от мениджъра.

Има едно предупреждение: необходимо е да се докаже (чрез привличане на свидетели и предоставяне на документи), че бременността е причината за провала на теста.

Работодателят решава кой е подходящ за длъжността и отговаря на изискванията на организацията, но съгласно чл.77 от Кодекса на труда, но уволнението на бременна служителка ще се счита за извършено по инициатива на ръководителя.

Може ли жена на ръководна длъжност да бъде уволнена, ако се разкрие бременността й? Също така не!

Един представител на акционерното дружество подписва трудов договор с генералния директор, както с всеки друг служител на дружеството. Следователно е напълно възможно да го прекратите. Особеностите на уволнението на ръководителя са разгледани в член 278 от Кодекса на труда. Но такъв важен служител може да загуби работата си само в определени ситуации, предвидени от закона. Бременността не е сред тях.

Ако жена на позиция се съгласи да напусне ръководна позиция, тогава се подписва споразумение за прекратяване от борда на учредителите или техен представител.

След това се изплаща обезщетение в размер на три пъти месечната заплата (член 279).

При нарушение на дисциплината и незадоволително изпълнение на изпитателния срок

Член 81 определя причините, поради които служител може да бъде уволнен:

• за отсъствия;
• при дисциплинарни нарушения;
• при неизпълнение на задълженията;
• в някои други аспекти.

Но нито един параграф не предвижда, че това се отнася за бременни работнички. Напротив, член 361 изключва такава ситуация. Единственото, което работодателят може да направи в случай на нарушение на дисциплината, е да наложи наказание под формата на забележка или порицание, да не плаща за отсъствия и т.н.

За уволнение не може да става и дума!

Независимо дали работодателят е знаел за бременността, когато я е наел за изпитателен срок или не, дали жената вече е била бременна или е забременяла, след като е получила работа, не е възможно да я уволни поради липсата на изпит.

Често предприемачът посочва причината за отказа - неспазване на изискванията, необходими за изпълнение на задълженията. Член 71 потвърждава правата на субекта за сплашване от страна на ръководителя за създаване на неприемливи условия за жена в интересна позиция не е оправдано и такива представители могат да носят наказателна отговорност.

Възможно ли е да уволните някого в такава ситуация?

При ликвидация на предприятие

В случай, че организацията престане да съществува и обяви фалит, уволнението на бременна жена е възможно (член 61). Говорим за пълна ликвидация, а не за прехвърляне на права и задължения на друго лице. Служителят трябва да бъде уведомен своевременно. Работодателят е длъжен да предупреди жената два месеца предварително.

Освен това се изплаща обезщетение в размер на средната месечна работна заплата, както и обезщетение до наемане на служителя за 1 месец.

Бременна жена може да бъде уволнена, ако работи и в представителство или клон на юридическо лице или друго подразделение, което се намира в друг регион (член 81, част 4).

Това е изключение, което ви позволява да прекратите трудов договор не само при прекратяване на предприятието, но и на неговия клон, който няма възможност за работодател и работи в рамките на пълномощно. Това е удобно за юридическо лице, тъй като не е длъжно да наема персонала на ликвидирано предприятие.

Със съкращение

Съкращаване на щата се отнася и до премахване на длъжност от щатното разписание. Лишаването на бременна жена от работа също е невъзможно в този случай.

Работодателят трябва да предложи друга свободна позиция в компанията, дори и по-ниска, която е подходяща за здравето на жената.

Печалбите също могат да бъдат различни. По-често нещата се случват така, че жената не е доволна от предложения вариант, ако й предложат чистачка от ръководен пост, и тя решава да напусне по собствено желание.

По споразумение на страните

Често работодателите намират възможност да уволнят служител: подписват споразумение между страните (член 77, част 1).

Ръководителят и служителят могат да прекратят трудовия договор (включително срочен) по всяко време, определено от страните.

Законът не предвижда никакви процедури: не се изисква предизвестие за уволнение или плащане на обезщетение). Определя се последния работен ден, издава се трудова книжка и се плаща.

Но една жена има възможност да оспори такова решение в съда.И с доказателство за натиск (което не е толкова лесно да се направи) от мениджъра, той ще може да се върне на мястото си.

По ваше желание

На основание чл. 77, част 3 от Кодекса на труда бременна служителка в предприятието може да напусне по собствено желание. Тази процедура трябва да се проведе в съответствие с чл. 80. Заявление се подава до администрацията две седмици преди последния работен ден, освен ако в нормативната уредба не са предвидени други условия. Обратното броене започва от следващия ден след подписването на документа.

Работодателят ще прекрати трудовия договор, ако работата е невъзможна поради записването на служителя в една от образователните институции или ако ръководителят наруши закона и условията на нормативните и местните актове.

Жената си запазва правото да отмени решението си по всяко време през тези две седмици.Тя няма да бъде уволнена, ако служителят все още не е поканен (с писмено потвърждение) на длъжността, тъй като според законодателните актове те не могат да откажат да го наемат.

Обикновено за прозрачност и яснота на изискванията предприятията създават вътрешни документи, регулиращи целия процес на преминаване на изпитателния период. Списъкът може да е различен, но основата винаги е позицията, планът и отчетът за завършване на изпитателния срок. Правилата трябва да отразяват целите и задачите на изпитателния период и процедурата за завършването му. Тестовият план гарантира обективна оценка по утвърдени от работодателя критерии и ви позволява да проверите квалификацията на субекта. Колкото по-конкретни са задачите, толкова по-лесно ще бъде намирането на необходимия служител.

Резултатът от преминаването на тестовете може да се счита за доклад от специалист, отговорен за проверката на годността на кандидата в съответствие с изискванията към кандидата за свободната позиция. Докладът дава представа не само за професионалните способности, но и за личностните характеристики на кандидата. Може да съдържа следните елементи:

• анализ на трудни ситуации и как субектът ги е преодолял;
• заключение относно способността на кандидата да внася иновации в работата си;
• по какви причини не е успял да се справи с поставените му задачи.

В случай, че тестът е преминал успешно и кандидатът е изпълнил всички параметри, не е необходимо оформянето на нови документи за въвеждане на служителя в персонала на компанията. Той просто продължава да изпълнява служебните си задължения и се счита, че е издържал теста по подразбиране.

А ако те уволнят?

Ако жена, очакваща дете, е била принудена да премине изпитателен срок в заобикаляне на закона и е била уволнена въз основа на резултатите от него, такова нарушение на закона не трябва да остава ненаказано: работодателят ще получи сериозна глоба, а бъдещата майка ще бъде възстановен.

Достатъчно е несправедливо обидена бременна жена да се обърне към инспекцията по труда, районната прокуратура или съда не по-късно от един месец от датата на получаване на известието за работа с бележка за уволнение.

В същото време тя не трябва да доказва професионалната си стойност: работодателят е длъжен да докаже, че уволненият по време на теста служител не отговаря на изискванията. Ако уволнена служителка е бременна, такова доказателство няма да му помогне: в крайна сметка работодателят няма право да провежда тестове за жени на тази позиция. Той просто ще получи наказание не по член 145 от Наказателния кодекс, а по клауза 5 на член 27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация „Нарушение на законодателството за труда и защитата на труда“.

ВАЖНО! Въпреки тежкото емоционално състояние, бременна подчинена не трябва да се поддава на възможни провокации на работодателя и да напише писмо за напускане „по собствена воля“, в който случай вече няма да е възможно да се оспори несправедливо уволнение. При оказване на натиск е допустимо да се свържете с инспекцията по труда или поне да предупредите упорития работодател за подобно намерение

Какво да правим при неправомерни действия от страна на работодателя

Първо, жената трябва да знае, че за незаконни действия на работодателя се установява административна и наказателна отговорност в нормите на Кодекса за административните нарушения на Руската федерация и Наказателния кодекс на Руската федерация. Например, член 145 от Наказателния кодекс на Руската федерация предвижда санкции за незаконен отказ за наемане или уволнение на бременна жена.

Подобни правила, защитаващи правата на служителите в „интересни ситуации“, се съдържат в член 5.27 от Кодекса за административните нарушения и 261 от Кодекса на труда на Руската федерация. При разрешаване на трудови спорове е необходимо спазването на административни и съдебни процедури.

Първо, трябва да напишете жалба до инспекцията по труда, действаща на съответната територия. По-добре е документът да бъде съставен от компетентен адвокат или да се използва правилният шаблон от Интернет. Също така самата инспекция ще окаже помощ под формата на консултация, попълване на заявление и др. След получаване на жалба държавната агенция е длъжна да я разгледа в 30-дневен срок и да извърши проверка на работодателя за нарушения.

При установяване на такива инспекторът взема решение за налагане на определен вид наказание. Отговорността на предприятието може да бъде ограничена само до отстраняване на нарушения, съгласно инструкциите на държавната агенция, или може да бъде много сериозна - административна глоба в размер на 5000 рубли. (за длъжностни лица, индивидуални предприемачи) или от 30 до 50 хиляди рубли (за организации).

Освен това, ако има по-сериозни нарушения, инспекторът има право да препрати жалбата до прокуратурата, която също ще направи допълнителна проверка.

Ако действията на работодателя разкрият признаци на престъпление, той ще носи наказателна отговорност под формата на:

• глоба до 200 000 рубли или доход, получен от виновното длъжностно лице за период от 1,5 години;
• задължителен труд за срок до 360 часа, който означава безплатен обществено полезен труд, положен от осъдено лице в свободното му от работа време.

Ако ситуацията не бъде разрешена в полза на жената, тя има право да се обърне към съда в съответствие с член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Давностният срок за трудови спорове започва да тече от момента на издаване на заповедта за уволнение или датата на издаване на трудовата книжка. Но си струва да запомните, че не всички трудови спорове се разрешават лесно.

Преди да започнете дело с бившия си шеф, препоръчително е да получите мнението на адвокат. Ще трябва да изготвите иск за възстановяване на работа, да приложите съответните документи и да ги представите в районния съд по местонахождението на уволняващата организация или адреса на пребиваване на служителя.

• признава уволнението за незаконно;
• задължава възстановяване на предишна длъжност;
• анулирайте записа в трудовата книжка, потвърждаващ уволнението;
• да възстанови от работодателя средната работна заплата за целия период на незаконното й лишаване поради прекратяване на договора (до деня на възстановяване на работа);
• иска обезщетение за морални вреди.

Съдът, анализирайки доводите на ищеца и приложените доказателства, определя на коя страна е законът в дадена ситуация.

В резултат на разглеждането се взема решение, че:

• признава се фактът на незаконно прекратяване на договор с бременна служителка;
• разпорежда се възстановяването й на заеманата от нея длъжност при условията, които са съществували преди уволнението (подлежи на изпълнение от работодателя в деня на влизане в сила на съдебния акт).

Фактите, които подлежат на доказване са знанието на работодателя, че служителката му е бременна, наличието на мотив и умисъл в действията на длъжностното лице. Всяка претенция на кандидата трябва да бъде подкрепена с писмени документи и свидетелски показания. Това значително ще увеличи шансовете за положително разрешаване на спора. Не е необходимо да се плаща държавно мито в случаите, засягащи трудовите права.

Всяка жена трябва да знае, че бременността не може да попречи на заетостта или продължаването на работа по време на изпитателния срок и след неговото изтичане. Ако е обратното, трябва незабавно да използвате всички законови лостове за въздействие върху работодателя чрез инспекцията по труда, прокуратурата и съда.

Какво е изпитателен срок според Кодекса на труда на Руската федерация?

Преди да говорим за възможността за назначаване на изпитателен срок за бременна жена, нека разберем самата концепция за изпитателен срок.

Обръщайки се към Кодекса на труда на Руската федерация, установяваме, че нормативният документ не съдържа такова понятие като „изпитателен срок“. В същото време член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация обяснява процедурата за наемане на служител „с тест“, тоест проверка на професионалната пригодност.

Буквата на закона не дава ясни указания колко дълго може да бъде тестван служител, но отбелязва, че не повече от шест месеца. Практиката показва, че оптималното време за „тестване“ на служител е 3 месеца.

По правило това време е достатъчно, за да се видят силните и слабите му страни не само от гледна точка на професионализма, но и да се оцени качеството на взаимодействие с колеги и ръководство.

Работодателят има право да прекрати трудовото правоотношение с „субекта“, без да изчаква края на 3-месечния срочен договор. Но за това са необходими основателни причини, като напр

• системно закъснение на „субекта”;
• извършване на агресивни действия спрямо колеги и ръководство;
• извършване на работа с ниско качество.

Последната причина е валидна само ако в споразумението са посочени критериите за оценка на работата.

Бременност на различни етапи от пробния период

Една жена може да забременее по всяко време и работодателят не винаги може да знае за това. Законът забранява уволнението на бременна жена във всяка ситуация, с изключение на:

• пълна ликвидация на предприятието;
• прекратяване на дейността на индивидуалния предприемач.

За да защити правата си, бременната жена трябва да:

• сте наясно с бременността си;
• информирайте работодателя за вашия статус;
• документирайте факта на вашето състояние (предоставете сертификат от предродилната клиника).

Нека да разгледаме различните условия, които могат да възникнат, ако жена, кандидатстваща за изпитателна работа, забременее.

Бременна жена получава работа

Разбира се, повечето работодатели нямат търпение да наемат жена, която скоро ще излезе в отпуск по майчинство. Въпреки това законът забранява отказ от наемане на работа поради бременност (член 145 от Наказателния кодекс на Руската федерация). Следователно, ако бъде наета жена, която очаква раждането на дете, работодателят не може да й определи изпитателен срок. Част 4 от член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа пряка забрана за назначаване на тестове при наемане на служители на длъжност.

Дори ако жена, която очаква дете, напише писмено съгласие да премине изпитателен срок и в трудовия договор е включена разпоредба относно това, това няма да отмени законовата забрана за такава процедура.

При намиране на работа бъдещата майка не трябва да се подлага на тестове, което означава, че не може да бъде уволнена поради незадоволителни резултати от изпитателния период.

Забременя по време на изпитателния срок

Законовият срок за установяване на професионална годност не винаги е кратък и е напълно възможно служителка на изпитателен срок да забременее. Освен това, към момента на наемане на работа, самата жена може все още да не е наясно със състоянието си, което ще бъде потвърдено само по време на самия тест.

В този момент, веднага щом работодателят научи за това положение на служителката, всеки изпитателен срок за нея се прекратява, независимо от времето, през което е изтекъл и реалните резултати.

От този момент нататък тя се счита за назначена и не може да бъде освободена от длъжност по инициатива на нейните началници, докато не се върне от отпуск по майчинство.

Случва се, че поради здравословни причини бъдещата майка е принудена да вземе отпуск по болест (например трябва да отиде в болница) и все още не е уведомила работодателя за променения си статус. Времето, през което тя е неработоспособна въз основа на съответното удостоверение, все още се изключва от изпитателния срок, дори ако служителката не е бременна. След като се върне на работа, тя ще представи медицинско заключение, което ясно потвърждава състоянието й, и автоматично ще получи всички предимства и привилегии, полагащи се на работеща бременна жена, включително без изпитателен срок.

Ако бременността настъпи по време на изпитателния срок, тя приключва веднага щом жената уведоми работодателя за това и документира този факт.

Кога е забранено уволнението на бременна служителка?

На първо място, законодателството защитава бременната жена от прищявката на ръководителя на предприятие, който иска да я уволни без основателна причина, „поради бременност“. Ако една жена е изпълнила всичките си задължения и бъде уволнена, тогава тя от своя страна има право да съди работодателя с искане да поднови трудовия договор с пълна заплата и дори да плати обезщетение за морални щети (ако е била под натиск от ръководителят на предприятието). Неоснователното уволнение на бременна жена заплашва работодателя с глоба до 200 000 рубли или дори поправителен труд.

Дори ако работата не е свършена както трябва, има някои нюанси, които наистина позволяват на бъдещите майки. По-специално, забранено е уволняването на бременна жена поради отсъствие. Дори и да няма писмено искане за отлъчване от нейна страна, работодателят има право да наложи само дисциплинарно наказание. Същото важи и за кражба, повреда на имущество или явяване на работа в нетрезво състояние.

Забранено е уволнението на бременна служителка по време на изпитателния срок. От момента, в който жената представи удостоверение за бременност, тя става пълноправен служител на компанията и нейното незаконно уволнение ще доведе до сериозни глоби за работодателя.

В случаите, когато бременна жена работи на срочен трудов договор, който изтича по време на бременността, тя е длъжна да подаде заявление за продължаване на договорните отношения до края на бременността. При такова споразумение тя може да бъде уволнена седмица след раждането.

Служителят трябва да предоставя удостоверение за бременност на всяко тримесечие и в случай на прекъсване на бременността незабавно да го докладва. Ако тя реши да скрие този факт и той стане известен по-късно, работодателят може да я уволни в седемдневен срок.

Може ли бременна жена да бъде уволнена от работа? И отново отговорът е не! Невъзможно е да се уволни бременна жена. При съкращаване на отдела, в който е работила, да й бъде осигурено друго подходящо място за работа. Ако новото свободно място не отговаря на служителя, тя има право да напусне по собствена инициатива.

Дори ако бъдещата майка е предоставила услуги на дадено лице (например услугите на бавачка или помощничка), тогава гражданинът действа като неин работодател и също не може да я уволни по собствена инициатива.

Кодекс на труда за бременни жени и назначаване на изследвания

В законодателните документи за трудовите отношения се обръща специално внимание на правата на жените, особено тези, които се готвят да станат майки. Различни членове от Кодекса на труда на Руската федерация съдържат специални правила, свързани с бременни жени:

• гл. 41 от Кодекса на труда на Руската федерация говори за специалното положение на бременни служителки;
• Изкуство. 253 съдържа списък с видове дейности, в които не може да участва служител, който очаква дете;
• Член 254 говори за необходимостта от прехвърляне на бременни жени на по-лесна работа, ако това е обосновано с медицинско заключение, както и забрана за командировки, нощни смени и извънреден труд за тях;
• Част 1 чл. 261 пряко забранява уволнението на бременна жена, освен в случаите, изрично предвидени в закона.

Законът позволява да се установи изпитателен срок, за да се гарантира, че служителят отговаря на професионалните изисквания на работодателя. Законът не използва точно този термин, говори се за „тест за работа“, но най-често условието за този изпит е определен период от време. Кодексът на труда на Руската федерация очертава принципите на неговата цел и спецификата на двете страни:

• Част 1 от член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че работодателят може да определи този период само по време на процеса на наемане на работа и неговата възможност е отразена в трудовия договор;
• минималният тестов период не е установен, максималният варира от 2 седмици до 3 месеца, в някои случаи - до шест месеца;
• Части 1 и 4 на този член показват лесна процедура за уволнение на служител, докато преминава теста: служител, който не го премине, се освобождава в рамките на 3 дни или по негово желание;
• Изкуство. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация обяснява, че ако уволнението не настъпи по време на изпитателния срок, се счита, че е завършено успешно и служителят е нает на обща основа.

Ако служителка забременее по време на изпитателния срок

Ако има доказателства за специалното положение на служителя, организацията няма право да прекрати трудовия договор с нея, въпреки възможното незадоволително полагане на теста.

Това общо правило важи както за обикновените служители, така и за тези, които заемат ръководни позиции (директори, заместници и др.). Единствената разлика е, че когато управителят изяви желание за оставка, е необходимо първо да се съберат всички учредители на дружеството и да се съставят съответните документи.

Имаме нужда от конкретни доказателства, че уволнението е направено, след като ръководството е научило за бременността. При липса на убедителни аргументи и съответни материали (например скрити аудио- или видеозаписи), държавните органи няма да извършват проверка на посочения факт.

Отговор

Не, не можете да уволните бременна жена по време на изпитателен срок.

Уволнението на бременна жена по инициатива на работодателя е незаконно. Изключение от това правило е, когато бременна служителка бъде уволнена поради:

• ликвидация на организацията;
• края на срока на трудовия договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител (при условие че организацията няма възможност да я прехвърли на друга налична работа преди края на бременността).

В други случаи (включително при незадоволителни резултати от теста при наемане на работа) бременна служителка не може да бъде уволнена.

Това заключение следва от разпоредбите на части 1-3 на член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В същото време Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа обяснения дали е необходимо да се освободи служител от изпитателния срок в момента, в който организацията научи за бременността си.

В устни обяснения служители на руското Министерство на здравеопазването и социалното развитие изразяват мнение, че бременността на служителката, потвърдена с медицински документ, е достатъчно основание за освобождаването й от изпитателния срок. Това заключение може да се направи от член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация, който гласи, че е невъзможно да се установи изпитателен срок за бременни жени. И в съответствие с член 9 от Кодекса на труда на Руската федерация условието за неговото изпитване автоматично се анулира като несъответстващо на действащото законодателство. В този случай е препоръчително организацията да издаде заповед (инструкция) за освобождаване на бременната служителка от изпитателния срок, както и да състави допълнително споразумение към трудовия договор, като изключи условието за установяване на изпитателен срок.

В същото време честотата, с която една организация може да изиска служител да потвърди бременността си, се установява от трудовото законодателство само за един случай. Ако със служителката е сключен срочен трудов договор, чийто срок е удължен до края на бременността. В такава ситуация работодателят има право да поиска от служителя медицинско свидетелство, потвърждаващо бременността, не повече от веднъж на всеки три месеца. Тази процедура следва от член 261, част 2 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В други случаи организацията има право по свое усмотрение да установи процедурата за подаване на сертификата. Например, поискайте го отново, ако има причина да смятате, че служителката неоснователно злоупотребява с предоставените й гаранции. Въпреки това, въз основа на принципа на равни права на служителите, работещи по трудови и срочни трудови договори, също изисквайте медицинско свидетелство не повече от веднъж на всеки три месеца (член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Моля, обърнете внимание: аргументи, които позволяват на организацията да уволни служител за незадоволителни резултати от теста, ако тя откаже да предостави сертификат, потвърждаващ нейната бременност (включително многократно). Те са както следва

Ако служител откаже да предостави удостоверение, потвърждаващо бременността (включително многократно), забраната за нейното уволнение не е валидна. Тъй като организацията има право да вярва, че служителката не е бременна. Освен това, ако служител подаде молба за възстановяване на работа, съдът може да вземе страната на организацията, ако се установи, че служителят умишлено е пренебрегнал задължението да потвърди състоянието на бременност (клауза 27 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2). За да направите това, организацията трябва да получи документално доказателство за отказа.

В този случай обаче организацията все пак трябва да вземе предвид отговорността, предвидена от закона за уволнението на бременни жени, недвусмислеността на правилото, забраняващо прекратяването на трудовите договори с тях, и да вземе всички мерки за разрешаване на трудовия спор ( Глава 60 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Списък на източниците

• ipshnik.com
• www.Zarplata-online.ru
• AstroKamen.ru
• ecoafisha.ru

Работодателят е обект на редица ограничения по отношение на бременни служителки: забрана за извънреден труд или нощна работа, забрана за уволнение, ако те самите не желаят да напуснат и др. Този списък включва забрана за определяне на изпитателен срок за тях ().

Но често се случва служител да разбере за интересната си позиция след определяне на периода на стаж.

Може ли през този период да се прекрати договор с бременна жена или не?

важно!Самият факт, че бременна служителка е на изпитателен срок, противоречи на трудовото законодателство.

Но има няколко ситуации, които трябва да се вземат предвид.

1. Работодателят, противно на акта за бременност, назначи изпитателен срок, а след това обяви уволнение, защото... не е изтекъл изпитателният срок.

В тази ситуация могат да бъдат записани две нарушения:

• назначаване на изпитателен срок;
• игнориране на забраната за уволнение по инициатива на работодателя.

Уволнението поради лоши резултати от сертифицирането се регулира от клауза 3, част 1. И тъй като в съответствие със закона е невъзможно да се уволни бременна служителка по искане на работодателя, такова прекратяване на договора ще се счита за незаконно.

Ръководителят на организация, който извърши подобни нарушения, ще носи административна отговорност. Можем да говорим за наказателна отговорност само ако мотивът за подобни нарушения е желанието да се отървем от бременна служителка ().

1. Служителката умишлено не е съобщила за бременността си при кандидатстване за работа.

Причината за такова мълчание най-често е една: страх, че работодателят няма да я наеме, защото е трудно да се докаже фактът, че бременността е причината за отказа.

Независимо дали работодателят е знаел за бременността предварително или служителката е съобщила за това, след като е получила уведомление, че не е преминала изпитателния срок, тя не може да бъде уволнена.

1. Служителката не е знаела за бременността й, когато е била наета.

Изпитателният срок е назначен законно, но по време на него стажантката представя удостоверение, потвърждаващо бременността. В този случай работодателят също няма право да я уволни заради лоши резултати от теста.

Законът не предвижда какво трябва да направи работодателят в такива случаи. Практиците препоръчват страните да подпишат допълнително споразумение, според което изпитателният срок приключва по-рано от периода, посочен в самия трудов договор. По този начин организацията ще се предпази от санкции за определяне на изпитателен срок на бременна жена.

1. Служителката подписала известие за лошия резултат от теста и напуснала, само за да разбере за бременността след това.

В този случай съдът ще бъде на страната на работодателя, тъй като нито той, нито уволненият служител са знаели за бременността.

Случаи, когато можете да прекратите договор с такъв служител

Възможно ли е да уволните бременна жена по време на изпитателен срок? Уволнението е допустимо само в два случая:

• нито една от страните по трудовото правоотношение не знае за бременността;
• работодателят, противно на законовата забрана, решава да уволни.

В горните случаи процедурата за прекратяване на трудов договор е следната:

1. Основания за уволнение.

Служителят се подписва при получаване на трудовата книжка в личната си карта, която също съдържа информация за причините за уволнение и връзка към Заповедта.

1. Изчисляване.

Трябва да се подаде заявление до следствения отдел на Следствения комитет по местоживеене.