พนักงานตั้งครรภ์สามารถไล่ออกได้หรือไม่? สภาพการทำงานที่ยากลำบาก

พนักงานในตำแหน่งมักจะกลายเป็น "ภาระ" เพิ่มเติมสำหรับนายจ้างเนื่องจากตามกฎหมายปัจจุบันเขามีหน้าที่ต้องมอบหมายงานให้เขาจัดทำเอกสารจำนวนหนึ่งและจ่ายผลประโยชน์การคลอดบุตร ด้วยความกังวลเกี่ยวกับอนาคตและอาชีพของตนเอง พนักงานหลายคนที่วางแผนจะตั้งครรภ์จึงมองว่าหญิงตั้งครรภ์สามารถถูกไล่ออกจากงานได้หรือไม่เป็นคำถามเร่งด่วน

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน พนักงานที่อยู่ในตำแหน่งสามารถถูกไล่ออกได้ แต่ภายใต้สถานการณ์บางประการ อย่างไรก็ตาม ในสถานการณ์ปัจจุบัน ขั้นตอนทั่วไปที่ฝ่ายบริหารสามารถริเริ่มและยุติปฏิสัมพันธ์ด้านแรงงานจะไม่นำมาใช้

ดังนั้นก่อนที่จะดำเนินการตามขั้นตอนที่รับผิดชอบ ผู้จัดการแต่ละคนจะต้องศึกษาประเด็นทางกฎหมายโดยละเอียดเพื่อหลีกเลี่ยงการถูกดำเนินคดีและเขียนคำอธิบายไปยังพนักงานตรวจแรงงาน

มาตรา 261 ซึ่งประดิษฐานอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงาน สะท้อนถึงอำนาจที่ได้รับอนุญาตทั้งหมดของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างที่ตั้งครรภ์ แม้จะมีองค์กรคุ้มครองสิทธิของพนักงานในตำแหน่ง แต่ก็ยังมีข้อแม้ประการหนึ่งที่อนุญาตให้เลิกจ้างได้ - นี่คือการชำระบัญชีตนเองของ บริษัท

1. องค์กรถูกชำระบัญชีเป็นนิติบุคคล
2. กิจกรรมการทำงานของสถานประกอบการหรือผู้ประกอบการรายบุคคลที่ทำหน้าที่เป็นนายจ้างสิ้นสุดลง

ในกรณีนี้ อนุญาตให้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากหญิงตั้งครรภ์

นายจ้างไม่มีอำนาจในการเลิกจ้างลูกจ้างที่ตั้งครรภ์ตามคำขอของเขาหากข้อเท็จจริงนี้ได้รับการยืนยันในเอกสารทางการแพทย์ ไม่ว่าสัญญาณของการตั้งครรภ์จะเด่นชัดเพียงใด ในกรณีที่ไม่มีเอกสารประกอบ การไล่ออกไม่ใช่มาตรการที่ผิดกฎหมาย

อนุญาตให้ไล่ออกในสถานการณ์ใดบ้าง?

การเลิกจ้างพนักงานในสถานการณ์นั้นทำได้เฉพาะในกรณีที่สถานการณ์ไม่ได้ขึ้นอยู่กับตัวนายจ้างเอง:

• การชำระบัญชีของบริษัท
• การเริ่มดำเนินคดีล้มละลายอย่างเป็นทางการ
• หากมีการมอบใบรับรองยืนยันการตั้งครรภ์ล่าช้าและสรุปสัญญาระยะยาว
• พนักงานได้รับสภาพการทำงานทางเลือกที่เหมาะสมทางการแพทย์ แต่ผู้หญิงคนนั้นปฏิเสธโดยสมัครใจ
• ผู้ประกอบการแต่ละรายยุติกิจกรรมของตน

ขั้นตอนการเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ในระหว่างการชำระบัญชีนิติบุคคลได้รับการควบคุมโดยมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน จากนั้นพนักงานจะต้องได้รับแจ้งอย่างเป็นทางการล่วงหน้าสองเดือนโดยการลงนามในเอกสาร

หากมีการเปลี่ยนแปลงการบริหารหรือความเป็นเจ้าของพนักงานจะไม่สามารถเลิกจ้างตามการชำระบัญชีของวิสาหกิจได้ กฎหมายปัจจุบันถือว่าผู้หญิงมีสิทธิที่จะดำเนินกิจกรรมของเธอในองค์กรต่อไป

การเลิกจ้างผู้หญิงเมื่อชำระบัญชีนิติบุคคลเสร็จสิ้นสามารถทำได้เมื่อใดก็ได้: ก่อนเริ่มคลอดบุตรหรือก่อนลาคลอดบุตร ตัวอย่างเช่น หากสาขาการค้าหรืออุตสาหกรรมปิดตัวลงและผู้หญิงไม่ต้องการย้ายไปที่อื่น นายจ้างก็สามารถเริ่มกระบวนการเลิกจ้างได้ แต่ก่อนอื่นเขาต้องเสนอทางเลือกอื่นให้เธอก่อน ขั้นตอนนั้นเป็นไปตามขั้นตอนมาตรฐาน

ในกรณีที่บริษัทเลิกกิจการด้วยตนเอง หญิงตั้งครรภ์จะได้รับการชำระเงินค่าวัสดุจำนวนหนึ่ง

1. ค่าชดเชยวันหยุดที่เหลืออยู่
2. ผลประโยชน์วันหยุดสุดสัปดาห์ (กำหนดเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือน)
3. รับเงินเดือนสองเดือน
4. การคำนวณค่าจ้างตามจำนวนวันทำงานจริง

ในขณะเดียวกัน องค์กรจะไม่จ่ายผลประโยชน์การคลอดบุตรและการตั้งครรภ์ แต่จะจ่ายโดยแผนกคุ้มครองทางสังคม แม้ว่าเงินเหล่านี้จะเข้าไปยังบัตรเงินเดือนของพนักงานคนเดียวกันเช่นเดียวกับการชำระเงินจากนายจ้าง

หญิงตั้งครรภ์มีสิทธิเช่นเดียวกับพนักงานทุกคน ดังนั้นเธอจึงสามารถลาออกได้ตามคำขอของเธอเอง โดยแจ้งให้ผู้บังคับบัญชาทราบล่วงหน้าสองสัปดาห์

ในทางปฏิบัติ สถานการณ์มักเกิดขึ้นเมื่อภายในกรอบของกฎหมาย ฝ่ายบริหารไม่สามารถมีอิทธิพลต่อสถานการณ์ปัจจุบันได้ แต่สถานการณ์ดังกล่าวใช้อิทธิพลทางอารมณ์อย่างรุนแรงต่อพนักงาน เพื่อให้เขาแสดงความปรารถนาที่จะออกจากที่ทำงานหรือกระทำการละเมิดที่จะยอมให้เขา ที่จะถูกไล่ออก

ในสถานการณ์ที่ผู้หญิงต้องเข้ารับการรักษาในโรงพยาบาลเนื่องจากสุขภาพย่ำแย่ กฎหมายจะยกเว้นให้เธอไม่ต้องทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ เมื่อมีการออกลาป่วยอย่างเป็นทางการ พนักงานจะไม่สามารถทำงานต่อไปได้ด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์ ในขณะที่ผู้หญิงอยู่ในสถานพยาบาล ญาติของเธอสามารถส่งจดหมายลาออกทางไปรษณีย์พร้อมแจ้งการจัดส่ง

นายจ้างมีสิทธิส่งหญิงตั้งครรภ์ลาในระหว่างเวลาทำงานได้ ในการคำนวณขั้นสุดท้าย แน่นอนว่าจำนวนผลประโยชน์จะมีลำดับความสำคัญน้อยกว่า ภายในสองสัปดาห์ พนักงานมีสิทธิ์ถอนใบสมัครโดยไม่มีผลกระทบต่ออาชีพของเขา และฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องยอมรับใบสมัครกลับ

ความคิดริเริ่มในการเลิกจ้างต้องมาจากลูกจ้าง โดยมีเหตุผลสมควรจากแรงจูงใจส่วนตัวของเขา และต้องไม่เป็นผลมาจากการบีบบังคับหรือแรงกดดันจากนายจ้าง

และแม้ว่าจะเป็นไปไม่ได้ที่จะดำเนินการตามขั้นตอนตามคำขอของฝ่ายบริหาร แต่ทั้งสองฝ่ายก็ได้รับมอบหมายสิทธิในการยกเลิกสัญญาร่วมกัน

เอกสารอย่างเป็นทางการจัดทำขึ้นเป็นสองชุดซึ่งต้องมีลายเซ็นของพนักงานและผู้บริหาร หลังจากพิจารณาแล้ว องค์กรมีคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงาน หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่เห็นด้วยกับข้อกำหนดหรือเงื่อนไขของข้อตกลง ผู้เข้าร่วมแต่ละรายยังคงมีสิทธิที่จะทิ้งเอกสารไว้โดยไม่ได้ลงนาม หรืออาจจัดทำระเบียบการขึ้นเพื่อบันทึกความขัดแย้งทั้งหมดระหว่างทั้งสองฝ่าย แต่หากไม่สามารถประนีประนอมได้ การเลิกจ้างก็จะไม่เกิดขึ้น

ส่วนวันบอกเลิกสัญญาจะขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของคู่สัญญา หากนายจ้างไม่คัดค้าน หญิงตั้งครรภ์อาจไม่สามารถทำงานได้ภายในระยะเวลาสองสัปดาห์ที่กำหนด

โครงการและคำสั่งซื้อทั้งหมดสามารถแสดงได้หลายขั้นตอน:

1. การจัดทำข้อตกลงในรูปแบบลายลักษณ์อักษร (เป็นสองชุด)
2. การออกคำสั่งตามแบบฟอร์ม T-8 ที่กำหนด
3. การป้อนข้อมูลลงในสมุดงาน
4. ข้อตกลงเรื่องงานหรือขาดนั้น
5. เงินเดือนออกเต็มจำนวนเท่านั้น
6. ไม่มีการจ่ายเงินวันหยุดให้

ขั้นตอนนี้เริ่มต้นเฉพาะในสถานการณ์ที่พนักงานแสดงความปรารถนาโดยสมัครใจซึ่งไม่ขัดแย้งกับกฎที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน

หากหญิงตั้งครรภ์ลงนามในใบสมัคร แต่เธอไม่ทราบเกี่ยวกับสถานการณ์ของเธอ เธอมีสิทธิ์ที่จะทำให้ข้อตกลงเป็นโมฆะ

การเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวสามารถเริ่มต้นได้ตามมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในสถานการณ์ต่อไปนี้:

• สัญญาสรุปได้เฉพาะช่วงที่ไม่มีพนักงานคนอื่นเท่านั้น
• ไม่มีความเป็นไปได้ที่จะถ่ายโอนไปยังตำแหน่งอื่นก่อนสิ้นสุดการตั้งครรภ์เนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ
• มีการเสนอทางเลือกอื่นสำหรับตำแหน่งงานว่างในอาณาเขตของนายจ้าง
• มีการปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานที่อื่น

ในแต่ละสถานการณ์จะต้องคำนึงถึงทุกด้านเพื่อให้ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานในตำแหน่งนั้นถูกกฎหมาย ตามกฎแล้วการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวจะเกิดขึ้นเมื่อมีพนักงานคนอื่นลาคลอดบุตร

ในกรณีอื่นๆ การเลิกจ้างพนักงานที่ตั้งครรภ์หรือลาคลอดบุตรจะถือว่าผิดกฎหมาย หากผู้หญิงพบว่าตัวเองอยู่ในตำแหน่ง เธอมีหน้าที่ต้องให้การยืนยันทางการแพทย์แก่นายจ้างเพื่อยืดอายุความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

เมื่อพนักงานกลับจากการลาคลอดบุตรไปยังสถานที่ทำงานเดิม พนักงานคนอื่นจะต้องไปยังสถานที่ทำงานหรือตำแหน่งอื่น กฎหมายกำหนดความเป็นไปได้ของตำแหน่งงานว่างที่มีเงินเดือนต่ำกว่า ในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้หญิงจะต้องตัดสินใจอย่างอิสระว่าเธอจะทำงานต่อไปหรือลาออกไปตามเจตจำนงเสรีของเธอเอง

เป็นไปได้ไหมที่จะถูกไล่ออกจากบทความ?

ในกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีคำว่า "ไล่ออกตามมาตรา" ในกรณีนี้หมายถึงการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากกระทำความผิดทางวินัยอย่างร้ายแรงหรือเนื่องจากไร้ความสามารถโดยเปิดเผย

เมื่อทราบว่าพนักงานตั้งครรภ์ ฝ่ายบริหารเริ่มมองว่าเธอเป็นคนที่ได้รับค่าจ้างมากเกินไปทันที เนื่องจากสิทธิของผู้หญิงเพิ่มขึ้น และจำนวนความรับผิดชอบลดลง

บ่อยครั้งที่ได้รับคำแนะนำจากแนวคิดนี้อย่างชัดเจนนายจ้างเริ่มคิดว่าเขาจะไล่หญิงตั้งครรภ์ออกจากตำแหน่งตามกฎหมายได้อย่างไรโดยอ้างถึงความไม่เป็นมืออาชีพหรือการละเมิดวินัยของเธอ

แต่ตามมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน นายจ้างสามารถใช้บทลงโทษเพียง 1 ใน 2 ประการกับลูกจ้างดังกล่าวได้

1. ตำหนิ.
2. ความคิดเห็น

หากพนักงานกระทำการฝ่าฝืน อาจมีการตำหนิหรือตำหนิอย่างเป็นทางการ นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ที่จะเพิกถอนส่วนโบนัสจากเงินเดือนของคุณ แต่การตัดสินใจดังกล่าวขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง

ดังนั้นจึงไม่ต้องกลัวโดนไล่ออกเนื่องจากตั้งครรภ์ กฎหมายปัจจุบันไม่อนุญาตให้มีการเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ในช่วงทดลองงาน ในสถานการณ์มาตรฐาน นายจ้างมีโอกาสนี้ แต่ถ้าลูกจ้างอยู่ในตำแหน่ง การเลิกจ้างถือเป็นความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร

เป็นที่น่าสังเกตว่ามาตรา 70 ของประมวลกฎหมายแรงงานห้ามมิให้กำหนดระยะเวลาทดลองงานสำหรับพนักงานหากพวกเขาให้ใบรับรองยืนยันตำแหน่งของตนเมื่อได้รับการว่าจ้าง

ในกรณีที่สุขภาพเป็นที่น่าพอใจ จะมีการลาคลอดบุตรเมื่อเริ่มตั้งครรภ์สัปดาห์ที่สามสิบ (ในเดือนที่เจ็ด) ก่อนลาคลอดบุตร ฝ่ายบริหารไม่มีสิทธิ์ไล่พนักงานออก นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าหลังจากยืนยันการตั้งครรภ์อย่างเป็นทางการแล้วพนักงานมีสิทธิ์ทั้งหมดที่จะได้รับการคุ้มครองทางกฎหมายตามที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน

ในกรณีที่มีการวางแผนหรือบังคับลดพนักงาน สตรีมีครรภ์ไม่สามารถไล่ออกได้ ในสถานการณ์นี้ อนุญาตให้ใช้วิธีแก้ไขปัญหาอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้:

• นายจ้างเสนอตำแหน่งหรือสถานที่ทำงานทางเลือกที่ตรงตามข้อกำหนดทางการแพทย์
• หากไม่มีทางเลือกอื่น ให้กำหนดสถานที่ปัจจุบันให้กับหญิงตั้งครรภ์

การเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ระหว่างการลดจำนวนพนักงานถือเป็นการละเมิดกฎหมายปัจจุบันด้วย ผู้หญิงมีสิทธิที่จะนับตำแหน่งใหม่ที่จะตรงตามความต้องการทั้งหมดของเธอ หรือตำแหน่งเก่าของเธอจะถูกมอบหมายให้กับเธอ

อนุญาตให้ไล่หญิงตั้งครรภ์ที่ทำงานนอกเวลาออกได้หรือไม่?

Rostrud ตีพิมพ์จดหมาย 2607-6-1 ซึ่งสามารถเน้นข้อมูลต่อไปนี้: ตามมาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานนายจ้างมีสิทธิ์ตัดสินใจอย่างอิสระเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงาน ในทางปฏิบัติเมื่อจ้างพนักงานใหม่ จะมีการออกคำสั่งให้เลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ทันทีหากเธอดำรงตำแหน่งนอกเวลา

อย่างไรก็ตามข้อมูลนี้ได้รับการถ่วงดุลด้วยมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งระบุว่าการเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารนั้นผิดกฎหมาย ดังนั้นจึงสามารถเริ่มต้นได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น ข้อยกเว้นประการเดียวคือการชำระบัญชีตนเองของนายจ้าง

ดังนั้นเราจึงสรุปได้ว่าการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของผู้บริหารของพนักงานที่ตั้งครรภ์ซึ่งทำงานนอกเวลานั้นเป็นไปไม่ได้

ในทางปฏิบัติ สถานการณ์มักเกิดขึ้นเมื่อสมัครงาน ผู้หญิงคนหนึ่งซ่อน “ตำแหน่ง” ของเธอไว้ แล้วกังวลว่านายจ้างจะไล่เธอออกหรือไม่หลังจากทราบเรื่องการตั้งครรภ์ของเธอ ในสถานการณ์เช่นนี้สามารถดูคำอธิบายได้ในมาตรา 64 ของประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งมีการห้ามปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับ "สถานะ" ของผู้หญิง ดังนั้นการตั้งครรภ์ของผู้หญิงจึงไม่ใช่เหตุผลที่เป็นกลางในการปฏิเสธที่จะทำงานต่อ

ก่อนตัดสินใจลาออก สตรีมีครรภ์ควรพิจารณาหลายแง่มุมก่อน

1. หลังจากที่ใบสมัครถึงการจัดการแล้ว สามารถถอนออกได้ในช่วงระยะเวลาการทำงาน (สองสัปดาห์) ในการดำเนินการนี้ คุณต้องกรอกเอกสารที่เหมาะสมเพื่อยืนยันความต้องการที่จะร่วมมือต่อไป หากตำแหน่งงานว่างหลังจากผ่านไปสองสัปดาห์ จะไม่มีการเลิกจ้าง
2. หากพนักงานตัดสินใจเลิกงานในองค์กรอย่างอิสระเขาจะไม่ได้รับค่าตอบแทนในรูปผลประโยชน์จากองค์กร
3. พนักงานสามารถเขียนใบสมัครได้หลังจากตัดสินใจอย่างอิสระแล้วเท่านั้น หากมีการกดดันจากนายจ้าง เขาก็มีเหตุผลทุกประการที่จะไปขึ้นศาลและเรียกร้องค่าชดเชยสำหรับการกระทำที่ผิดกฎหมาย

เมื่อตัดสินใจไล่หญิงตั้งครรภ์ ฝ่ายบริหารขององค์กรหรือบริษัทจะกระทำการเพื่อผลประโยชน์ของตนเอง หากไม่มีเหตุทางกฎหมายในการเลิกจ้างเนื่องจากการตั้งครรภ์ สามารถใช้สิ่งต่อไปนี้:

• การปรากฏตัวในที่ทำงานภายใต้อิทธิพลของแอลกอฮอล์หรือยาเสพติด
• ก่อให้เกิดความเสียหายอย่างร้ายแรงต่อบริษัทหรือวิสาหกิจ (ความเสียหายต่อทรัพย์สิน) แต่ข้อเท็จจริงนี้ยังคงต้องได้รับการพิสูจน์และต้องพิสูจน์ได้ว่าการกระทำนั้นเป็นไปโดยเจตนา
• การเฉยเมยหรือการกระทำที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อสูญเสียความไว้วางใจในส่วนของฝ่ายบริหาร
• พฤติกรรมที่ถือว่าผิดศีลธรรมซึ่งเป็นเหตุให้เลิกจ้าง
• การละเมิดการลงนามข้อตกลงในการรักษาความลับทางการค้า
• พนักงานกระทำการที่ส่งผลให้เกิดความเสียหายต่อองค์กร
• ลูกจ้างไม่มาทำงานเกินสองเดือน

เมื่อพิจารณาถึงประเด็นสุดท้ายแล้ว เป็นเรื่องที่ควรชี้แจงว่ามีรายการโรคบางโรคที่เป็นอุปสรรคร้ายแรงต่อการดำเนินกิจกรรมการทำงานต่อไป รวมถึงการคุกคามของการแท้งบุตรและการเกิดภาวะแทรกซ้อนระหว่างตั้งครรภ์ เมื่อนำเสนอเอกสารทางการแพทย์ที่เกี่ยวข้องแก่ผู้บังคับบัญชา พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างนี้จะสูญเสียพื้นฐานทางกฎหมาย

พนักงานแต่ละคนที่ไม่ได้ไปทำงานเนื่องจากการเจ็บป่วยร้ายแรงหรือเสี่ยงต่อการแท้งบุตร จะต้องจัดเตรียมเอกสารทางการแพทย์ที่เหมาะสมสำหรับการรายงานและคำอธิบาย นอกจากนี้บริษัทจะต้องปรับการชำระเงินที่เกี่ยวข้องกับการลงทะเบียนลาป่วย

น่าเสียดายที่การปฏิบัติตามกฎหมายรู้ดีว่ามีหลายสถานการณ์ที่แม้จะมีแนวทางทางกฎหมายที่กำหนดไว้ แต่ฝ่ายบริหารของบริษัทและองค์กรการผลิตมักจะละเมิดสิทธิของสตรีมีครรภ์ หากเกิดเหตุการณ์ดังกล่าว ลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์การกระทำของนายจ้างได้

1. ในศาล.
2. โดยผ่านการสอบสวนของอัยการ
3. ติดต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐ

หากพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างที่ไม่ยุติธรรมของพนักงานที่ตั้งครรภ์ นายจ้างอาจต้องรับผิดทางอาญาหรือทางปกครอง:

• ตามมาตรา 5.27 ของประมวลกฎหมายปกครอง นายจ้างอาจได้รับโทษทางปกครองในรูปแบบของค่าปรับ 30,000 - 50,000 รูเบิล และสำหรับผู้ประกอบการแต่ละราย - ตั้งแต่ 1,000 ถึง 5,000
• ตามมาตรา 145 แห่งประมวลกฎหมายอาญา - บทลงโทษ 5,000 - 200,000 รูเบิล จะมีการหักค่าจ้างในช่วง 18 เดือนที่ผ่านมาหรือมีการมอบหมายงานภาคบังคับสูงสุด 360 ชั่วโมง

สำนักงานตรวจแรงงานของรัฐทำหน้าที่ตรวจสอบสถานประกอบการและดำเนินการตรวจสอบที่นั่น หากจำเป็น หน่วยงานกำกับดูแลนี้จะโอนเอกสารทั้งหมดเพื่อดำเนินการต่อไปไปยังสำนักงานอัยการ ในส่วนของเธอ หญิงตั้งครรภ์สามารถติดต่อบริการที่เกี่ยวข้องพร้อมข้อความดังกล่าวได้อย่างอิสระ

พนักงานก็มีสิทธิอุทธรณ์ต่อศาลได้เช่นกัน ปัญหาอะไรบ้างที่ได้รับการแก้ไขด้วยวิธีนี้?

1. การคืนสถานะของพนักงานให้ดำรงตำแหน่ง บันทึกการเลิกจ้างจะต้องถูกยกเลิกในสมุดงาน
2. การจ่ายเงินชดเชยสำหรับเวลาที่ลูกจ้างถูกบังคับลางาน
3. การชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม

จริงอยู่ ศาลหลายแห่งกำหนดให้โจทก์ต้องพิสูจน์จำนวนเงินที่เรียกร้อง ในขณะเดียวกันก็คุ้นเคยกับการยอมรับเอกสารทางการแพทย์เกี่ยวกับการกำเริบหรือการเกิดโรคเป็นหลักและการรักษาที่ได้รับไว้เป็นหลักฐาน คุณจะต้องพิสูจน์ความสัมพันธ์ระหว่างความเจ็บป่วยและการเลิกจ้าง ขณะเดียวกันในทางปฏิบัติฝ่ายตุลาการเชื่อว่าความกังวลเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นซึ่งไม่ส่งผลให้เกิดปัญหาสุขภาพจะได้รับการชดเชยอย่างเต็มที่ด้วยการกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงาน

ตามมาตรา 393 ของประมวลกฎหมายแรงงาน พนักงานไม่จำเป็นต้องจ่ายภาษีหรืออากรของรัฐเพื่อปกป้องสิทธิของตนในการไต่สวนของศาล ตามมาตรา 234 ของประมวลกฎหมายแรงงาน มีเหตุผลทุกประการที่ต้องเรียกร้องค่าชดเชยตลอดจนค่าจ้างเต็มจำนวนตลอดระยะเวลาที่ผู้หญิงถูกบังคับให้ไม่ทำงาน

คุณสามารถส่งใบสมัครไปยังหน่วยงานหลายแห่งพร้อมกันได้ ซึ่งจะช่วยเร่งกระบวนการดำเนินคดีในเรื่องนี้ให้เร็วขึ้น ในทางปฏิบัติการพิจารณาสถานการณ์ดังกล่าวใช้เวลาไม่นาน

กฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดขั้นตอนในการเลิกจ้างพนักงานที่ตั้งครรภ์อย่างเคร่งครัด รวมถึงสถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้นได้ เป็นที่น่าสังเกตว่าการเริ่มต้นกระบวนการดังกล่าวเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่นิติบุคคลหยุดกิจกรรม ในกรณีอื่นๆ สามารถทำได้เฉพาะการลงนามในข้อตกลงร่วมกัน จัดหาตำแหน่งงานว่างอื่นในองค์กร หรือออกตามคำร้องขอของคุณเองเท่านั้น

เนื่องจากสถิติระบุว่ามีกรณีของความกดดันทางอารมณ์จำนวนมากที่เกิดขึ้นกับพนักงานที่ตั้งครรภ์และส่งผลร้ายแรงตามมา ฝ่ายบริหารของบริษัทจึงศึกษากรอบกฎหมายอย่างรอบคอบเพื่อไม่ให้ถูกฟ้องร้องและสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์อื่น ๆ ในอนาคต

กฎหมายแรงงานให้ความคุ้มครองแก่คนงานที่ตั้งครรภ์ ตัวอย่างเช่น พนักงานดังกล่าวไม่จำเป็นต้องทำงานล่วงเวลา (มาตรา 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือถูกเรียกคืนจากการลาพักร้อน (มาตรา 125 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่การคุ้มครองแรงงานมีผลเสมอไปหรือไม่? หญิงตั้งครรภ์สามารถถูกไล่ออกจากงานได้หรือไม่?

เป็นไปได้ไหมที่จะไล่หญิงตั้งครรภ์ออก?

ห้ามนายจ้างไล่ลูกจ้างที่ตั้งครรภ์ (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากนายจ้างฝ่าฝืนกฎนี้และไล่หญิงตั้งครรภ์ออกและในทางกลับกันเธอก็ไปขึ้นศาลโดยอ้างว่าถูกเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย นายจ้างจะต้อง (มาตรา 237 มาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• คืนสถานะพนักงานที่ตั้งครรภ์;
• จ่ายเงินให้เธอสำหรับการถูกบังคับขาดงานตามเงินเดือนโดยเฉลี่ย
• ชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้น

นอกจากนี้หากพนักงานตรวจแรงงานทราบถึงการเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์นายจ้างจะต้องเสียค่าปรับ (ส่วนที่ 1 ของข้อ 5.27 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• จาก 30,000 ถึง 50,000 ถู สำหรับองค์กรเอง
• จาก 1,000 ถึง 5,000 ถู สำหรับเจ้าหน้าที่ขององค์กร (สำหรับนายจ้าง - ผู้ประกอบการรายบุคคล)

แต่สิ่งสำคัญที่ควรทราบคือมีหลายกรณีที่การเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ยังคงถูกกฎหมาย

หญิงตั้งครรภ์สามารถถูกไล่ออกได้ในกรณีใดบ้าง?

นายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ในกรณีที่มีการชำระบัญชีขององค์กร/ยุติกิจกรรมของผู้ประกอบการแต่ละราย (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หญิงตั้งครรภ์ที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวสามารถถูกไล่ออกได้หรือไม่?

หากพนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวพบว่าตัวเองตกอยู่ในสถานการณ์ที่น่าสนใจ นายจ้างจำเป็นต้องตระหนักถึงความแตกต่างบางประการ

ตัวอย่างเช่น หากสัญญาจ้างงานระยะยาวสิ้นสุดลงในระหว่างตั้งครรภ์ของผู้หญิง นายจ้างมีหน้าที่ต้องขยายระยะเวลาของสัญญาจ้างงานออกไปจนกว่าจะสิ้นสุดการตั้งครรภ์ของพนักงาน (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างจะต้องดำเนินการนี้ตามใบสมัครของลูกจ้าง รวมถึงใบรับรองแพทย์ที่ยืนยันการตั้งครรภ์ของเธอ ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธิ์ขอเอกสารยืนยันการตั้งครรภ์ทุกๆ 3 เดือน

นายจ้างสามารถเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวได้หากตรงตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

• ข้อตกลงดังกล่าวได้ข้อสรุปในระหว่างที่ไม่มีพนักงานคนอื่น
• พนักงานคนอื่นคนนี้ไปทำงาน
• เป็นไปไม่ได้หากได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานที่ตั้งครรภ์ ที่จะย้ายเธอไปทำงานอื่นก่อนสิ้นสุดการตั้งครรภ์ ซึ่งผู้หญิงสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาพของเธอ

แต่ที่นี่ควรจำไว้ว่าในสถานการณ์นี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ทั้งหมดให้กับลูกจ้างที่ตั้งครรภ์ (ไม่เพียงแต่คุณสมบัติที่เกี่ยวข้องของพนักงานรายนี้เท่านั้น แต่ยังรวมถึงตำแหน่งงานว่างสำหรับตำแหน่งที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า/ต่ำกว่าด้วย)

บ่งบอกว่า สัญญาจ้างงานของพนักงานในระหว่างตั้งครรภ์ไม่สามารถยกเลิกได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างโดยมีข้อยกเว้นสองประการ:

ในกรณีอื่นๆ ทั้งหมด คำตอบของคำถามที่ว่า "เป็นไปได้ไหมที่จะไล่หญิงตั้งครรภ์ออก" เป็นลบ แม้ว่าเธอจะเข้าทำสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตายตัวและหมดระยะเวลาของสัญญาแล้วก็ตาม นายจ้างมีหน้าที่ต้องต่อสัญญาออกไปจนกว่าจะเกิดหรือสิ้นสุดการลาคลอดบุตร

อ้างอิง.กฎหมายไม่ได้ให้สิทธิแก่นายจ้างในการเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวแม้จะขาดงานก็ตาม - เขามีสิทธิ์เพียงเท่านั้นที่จะให้เธอได้รับโทษทางวินัยอื่น ๆ ที่กำหนดโดยข้อบังคับภายในขององค์กรและไม่ขัดต่อกฎหมาย (เช่น กีดกันเธอจากโบนัส ฯลฯ )

แต่นี่หมายความว่าหญิงตั้งครรภ์ไม่สามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ด้วยตัวเองหรือ? เลขที่ ศิลปะ. มาตรา 261 ไม่มีข้อจำกัดดังกล่าว ซึ่งหมายความว่าบทบัญญัติแห่งมาตรา 261 80 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สม่ำเสมอ ในระหว่างตั้งครรภ์ พนักงานมีสิทธิยื่นใบสมัครและลาออกได้ตามคำขอของตนเองอย่างไรก็ตาม ทั้งสองฝ่ายในสัญญาจ้างงานจำเป็นต้องคำนึงถึงคุณลักษณะหลายประการเกี่ยวกับการเลิกจ้างดังกล่าว

ขั้นตอน

การส่งใบสมัคร

ศิลปะ. มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยพนักงานเองจะเกิดขึ้นตามใบสมัครที่เป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น ดังนั้นขั้นตอนแรกในการเลิกจ้างพนักงานที่ตั้งครรภ์คือการยื่นใบสมัครนี้ให้เธอ (เราได้พูดคุยเกี่ยวกับวิธีการเลิกจ้างพนักงานที่ตั้งครรภ์อย่างถูกกฎหมาย) สามารถส่งเอกสารได้:

1. ไปยังแผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กร
2. หัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่ผู้หญิงทำงานอยู่
3. โดยตรงต่อหัวหน้าขององค์กรทั้งหมดหรือเป็นการส่วนตัวต่อผู้ประกอบการแต่ละราย

ขั้นตอนการยื่นแบบเฉพาะจะกำหนดโดยข้อบังคับท้องถิ่นที่บังคับใช้ในองค์กร

ตามศิลปะ มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อถูกไล่ออกตามคำขอของตนเอง จะใช้กฎ "การทำงาน" สองสัปดาห์ซึ่งหมายความว่าระยะเวลา 14 วันจะเริ่มนับจากวันหลังจากส่งใบสมัคร โดยให้นายจ้างหาลูกจ้างอื่นมาทดแทนลูกจ้างที่ลาออก

เมื่อสิ้นสุดระยะเวลานี้ หญิงตั้งครรภ์มีสิทธิที่จะยุติกิจกรรมการทำงานของเธอ: ในวันสุดท้ายของภาคเรียน ความสัมพันธ์ทั้งหมดของเธอกับนายจ้างจะสิ้นสุดลง

ระยะเวลาการเตือนที่กำหนดโดยมาตรา 80 ไม่จำเป็น– การบอกเลิกสัญญาจ้างอาจเกิดขึ้นเร็วกว่านี้ แต่หากไม่มีการทำงาน นายจ้างถึงแม้เขาจะมีสิทธิ์ แต่ก็ไม่บังคับ - กฎหมายแรงงานไม่มีเงื่อนไขดังกล่าว

หากหัวหน้าองค์กรหรือผู้ประกอบการรายบุคคลไม่ยินยอมให้เลิกจ้างก่อนกำหนดแม้แต่หญิงตั้งครรภ์ก็ยังต้องดำเนินการตามระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าทั้งหมด

สำคัญ!อย่างไรก็ตาม หากหญิงถูกคุมขังก่อนลาคลอดบุตรหรืออยู่ในสถานพยาบาลด้วยเหตุผลอื่น นางมีสิทธิขอเลิกสัญญาจ้างได้ภายในระยะเวลาที่นางกำหนดเนื่องจากนางไม่มีโอกาสไปทำต่อได้ ปฏิบัติหน้าที่ของเธอให้สำเร็จ

จัดทำเอกสารด้านบุคลากร

หลังจากส่งใบสมัครไปยังนายจ้างแล้ว เอกสารดังต่อไปนี้จะครบถ้วน:

1. คำสั่งไล่ออกตามแบบฟอร์มหมายเลข T-8 หรือ T-8a มันบ่งบอกถึงพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง (ความปรารถนาของตัวเอง) และบทความของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียบนพื้นฐานของการเลิกจ้าง (มาตรา 80) พนักงานทำความคุ้นเคยกับคำสั่งโดยการลงนาม
2. หนังสือรับรองรายได้ย้อนหลัง 2 เดือน โดยจะออกมาพร้อมกับสมุดงาน
3. เข้าสู่สมุดงาน. จะดำเนินการตามคำสั่งอย่างเคร่งครัด
4. บันทึกการคำนวณ (แบบฟอร์มเลขที่ T-61) สำหรับการจ่ายเงินให้กับพนักงานของกองทุนทั้งหมดอันเนื่องมาจากเธอ
5. ใบรับรองข้อมูลที่ส่งไปยังกองทุนบำเหน็จบำนาญ (ข้อ 2 - 2.2 ของข้อ 11 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 27-FZ วันที่ 04/01/1996)
6. เข้าสู่บัตรส่วนตัวของพนักงาน (แบบฟอร์ม T-2) พนักงานยังทำความคุ้นเคยกับการบันทึกด้วยการลงนามด้วย

แบบฟอร์มมาตรฐานข้างต้นทั้งหมดจะใช้หากองค์กรไม่ได้พัฒนาแบบฟอร์มของตนเอง สิทธินี้มีผลใช้บังคับมาตั้งแต่ปี 2556 อย่างไรก็ตาม องค์กรส่วนใหญ่ยังคงใช้แบบฟอร์มมาตรฐานที่ได้รับอนุมัติจากคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียในปี 2547

การคำนวณและการออกสมุดงาน

ในวันสุดท้ายของการทำงานลูกจ้างจะต้องได้รับเงินทั้งหมดซึ่งเธอได้รับแล้วแต่ยังไม่ได้รับ นอกจากนี้สมุดงานจะออกให้ในวันเดียวกัน

หากลูกจ้างไม่ได้ทำงานในวันสุดท้ายของสัญญาจ้าง เธอจะได้รับเงินในวันถัดไปหลังจากที่เธอร้องขอการชำระเงิน

จะต้องชำระเงินอะไรบ้าง?

หากผู้หญิงลาออกจากงานในระหว่างตั้งครรภ์ เธอควรรู้ว่าเธอมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างเท่าใด:

1. เงินเดือนสำหรับส่วนของเดือนที่ทำงาน
2. ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ (สำหรับส่วนของปีที่ทำงาน)

อย่างไรก็ตาม คุณต้องจำไว้ว่า: อดีตนายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายผลประโยชน์สำหรับการตั้งครรภ์ การคลอดบุตร และการดูแลเด็กอีกต่อไปนับตั้งแต่ถูกเลิกจ้าง

ข้อยกเว้นคือกรณีที่ "การลาคลอดบุตร" เกิดขึ้นน้อยกว่าหนึ่งเดือนหลังจากการเลิกจ้างและในกรณีนี้การเลิกจ้างตามคำร้องขอของตนเองนั้นเกี่ยวข้องกับสถานการณ์บางอย่างที่บันทึกตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 23 ธันวาคม 2552 เลขที่ 1012n. ซึ่งรวมถึง:

• ย้ายไปอยู่กับสามีของคุณหรือกับสามีของคุณไปยังสถานที่ทำงานใหม่ของเขา
• ความเจ็บป่วยที่ทำให้ไม่สามารถทำงานหรือใช้ชีวิตในพื้นที่ที่กำหนดต่อไปได้
• การดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วย

ที่นี่คุณควรได้รับคำแนะนำจากศิลปะด้วย 1.4 และวรรค 2 ของศิลปะ 5 No. 255-FZ ที่เกี่ยวข้องกับการประกันภัย (ในกรณีนี้ คือ ความคุ้มครองทางการแพทย์และสังคม)

หากเจ้านายบังคับให้ผู้หญิงออกไป

เพียงแค่บันทึกกฎหมายดังกล่าวกำหนดให้พนักงานที่ตั้งครรภ์สามารถลา "เพื่อคลอดบุตร" ได้ ซึ่งได้แก่ การตั้งครรภ์และการคลอดบุตร ตลอดจนการดูแลเด็ก

ตลอดเวลานี้ ผู้หญิงคนนั้นยังคงเป็นพนักงานขององค์กร เธอควรจะจ่ายเงินเข้ากองทุนบังคับ– และด้วยเหตุนี้สถานการณ์นี้จึงไม่เป็นผลดีต่อนายจ้างอย่างยิ่ง

โชคไม่ดีที่หลายคนใช้แรงกดดันต่อพนักงาน - พวกเขาบังคับให้พวกเขาลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง

ผู้หญิงที่พบว่าตัวเองตกอยู่ในสถานการณ์เช่นนี้ควรทำอย่างไร? ก่อนอื่น เธอต้องดำเนินการหลายขั้นตอน:

มันจะต้องจำไว้ว่า สตรีมีครรภ์ไม่สามารถถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างได้แม้ว่าเธอจะฝ่าฝืนวินัย แต่สัญญาจ้างงานสามารถยกเลิกได้เฉพาะตามความคิดริเริ่มของพนักงานหรือตามข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น

ความรับผิดชอบ

หากนายจ้างบังคับลูกจ้างให้ลาออกโดยกดดัน ข่มขู่ ขู่กรรโชก จะต้องตอบตามกฎหมาย ในกรณีนี้จะใช้สิ่งต่อไปนี้:

1. กฎหมายปกครอง--ศิลปะ 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย
2. ประมวลกฎหมายอาญา – ศิลปะ มาตรา 145 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย

ใส่ใจ!หากประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้เพียงการลงโทษสำหรับการเลือกปฏิบัติ ประมวลกฎหมายอาญามาตรา 145 ของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวถึงการเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์อย่างไม่ยุติธรรมโดยตรง

ผู้กระทำผิดจะได้รับการลงโทษในรูปแบบ:

• ปรับสูงถึง 200,000 รูเบิลหรือรายได้อื่น ๆ เป็นเวลาหนึ่งปีครึ่ง
• หรืองานภาคบังคับสูงสุด 360 ชั่วโมง

ควรคำนึงว่าการลงโทษแม้ว่าจะค่อนข้างเรียบง่ายตามมาตรฐานทางอาญา แต่ก็มีประวัติอาชญากรรมและผลทางกฎหมายทั้งหมดที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างสามารถปฏิเสธได้หรือไม่?

คำถามตรงกันข้ามก็เป็นไปได้เช่นกัน: หัวหน้าองค์กรหรือผู้ประกอบการรายบุคคลสามารถปฏิเสธที่จะรับพนักงานที่ตั้งครรภ์ที่ต้องการลาออกได้หรือไม่? มีเหตุผลในการปฏิเสธที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างงานหรือไม่?

ควรสังเกตที่นี่: ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีหลักการดังกล่าว ไม่ว่าการตั้งครรภ์จะเป็นอย่างไร ศิลปะ. มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดโอกาสให้นายจ้างหลบเลี่ยงการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

นอกจากนี้ศิลปะ มาตรา 4 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้มีการบังคับใช้แรงงานโดยตรง - และนี่คือการกระทำของนายจ้างที่ปฏิเสธที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามคำร้องขอของลูกจ้าง

แม้ว่าลูกจ้างจะเป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง นายจ้างมีสิทธิ์เพียงเท่านั้นที่จะชักชวนให้เธออยู่ในที่ทำงาน - แต่ไม่สามารถป้องกันไม่ให้เธอถูกไล่ออก

บทสรุป

การเลิกจ้างตามความประสงค์เป็นหนึ่งในไม่กี่วิธีในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับหญิงตั้งครรภ์ ตัวเลือกนี้ถูกต้องตามกฎหมายโดยสมบูรณ์ แต่เฉพาะในกรณีที่การเลิกจ้างเกิดขึ้นโดยสมัครใจและเมื่อไม่มีการละเมิดกฎหมายแรงงานอื่น ๆ

การยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานทำให้เกิดปัญหามากมายแก่ประชาชน โดยเฉพาะนายจ้าง ท้ายที่สุดเจ้านายไม่เพียงต้องค้นหาผู้ใต้บังคับบัญชามาแทนเท่านั้น แต่ยังต้องปฏิบัติตามกฎการเลิกจ้างพนักงานด้วย นี่ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะทำ มีบุคคลบางประเภทที่ได้รับสิทธิพิเศษตามกฎหมายระหว่างการจ้างงาน ดังนั้นวันนี้เราจะมาลองค้นหาว่าหญิงมีครรภ์ถูกไล่ออกอย่างไร เป็นไปได้ไหมที่จะกำจัดผู้ใต้บังคับบัญชาประเภทนี้โดยสิ้นเชิง?

ประมวลกฎหมายแรงงานว่าด้วยการคุ้มครองสตรีมีครรภ์

เพื่อให้เข้าใจถึงปัญหาที่เกิดขึ้น จำเป็นต้องศึกษากฎหมายแรงงาน มันพูดว่าอะไร?

การเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นการผ่าตัดที่ยากและไม่สามารถทำได้เสมอไป นายจ้างสามารถกำจัดลูกจ้างที่ไม่พึงประสงค์ได้ในกรณีพิเศษ

นอกจากนี้สตรีมีครรภ์สามารถลาหยุดที่คลินิกฝากครรภ์ได้ นายจ้างไม่มีสิทธิ์ห้ามไปพบแพทย์ในระหว่างตั้งครรภ์ อย่างไรก็ตามเขามีอำนาจที่จะขอใบรับรองจากผู้เชี่ยวชาญหรือหลักฐานอื่น ๆ เกี่ยวกับการเยี่ยมชมสถาบันการแพทย์จากผู้ใต้บังคับบัญชา

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของผู้บังคับบัญชา

เจ้านายมีสิทธิที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานคนใดคนหนึ่งของเขาได้ตลอดเวลา แต่สตรีมีครรภ์ถือเป็นข้อยกเว้น

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นไปไม่ได้ที่จะไล่ผู้หญิง "ในตำแหน่งที่น่าสนใจ" ตามคำขอของเจ้านายของเธอ นี่เป็นการละเมิดกฎหมายอย่างร้ายแรง หากเจ้านายกำลังจะเลิกจ้าง คุณสามารถขู่เขาด้วยการร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงาน รวมถึงรับผิดทางอาญาและปรับจำนวนมาก

สัญญาระยะยาว

ดังนั้นการกำจัดพนักงานที่กำลังรอสมาชิกใหม่เข้ามาในครอบครัวจึงไม่ใช่เรื่องง่ายอย่างที่คิด

เป็นไปได้ไหมที่จะไล่หญิงตั้งครรภ์ออกภายใต้สัญญาระยะยาว? ใช่. การหมดอายุของสัญญาจ้างงานเป็นพื้นฐานในการยุติความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา

อย่างไรก็ตาม ประมวลกฎหมายแรงงานคุ้มครองสตรีมีครรภ์ เช่นเดียวกับสตรีที่ลาคลอดบุตร ตามคำร้องขอของลูกจ้าง นายจ้างจะต้องขยายสัญญาความร่วมมือออกไปจนกว่าจะสิ้นสุดการลาตั้งครรภ์/ลาคลอด “โบนัส” ดังกล่าวไม่สามารถปฏิเสธได้

การเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ภายใต้สัญญาระยะยาว หากเธอไม่ต้องการให้ความร่วมมือกับบริษัทต่อไป จะดำเนินการในลักษณะปกติ

การปรับสภาพการทำงานและการย้ายที่อยู่

ในบางกรณีบริษัทอาจเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานอย่างรุนแรงหรือย้ายไปยังสถานที่อื่นเพื่อดำเนินงานต่อไป ในสถานการณ์ที่อธิบายไว้ ดูเหมือนว่าสามารถไล่หญิงตั้งครรภ์ออกได้

สิ่งสำคัญคือเจ้านายจะเสนอตำแหน่งงานว่างและสภาพการทำงานที่มีอยู่เป็นลายลักษณ์อักษรก่อน หากหญิงสาวปฏิเสธ เธออาจถูกไล่ออกได้ มิฉะนั้นจะไม่สามารถกำจัดพนักงานประเภทที่ไม่มีใครรักได้

การลดน้อยลง

วางแผนที่จะไล่หญิงตั้งครรภ์ออกหรือไม่? ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเหตุผลหลายประการอย่างชัดเจนซึ่งคุณสามารถกำจัดผู้ใต้บังคับบัญชาประเภทที่อ่อนแอได้ สิ่งสำคัญคือไม่ละเมิดขั้นตอนที่กำหนดไว้ในการยกเลิกสัญญาจ้างงาน

การลดหย่อนคือเวลาที่นายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างที่เขาไม่ชอบได้ เช่น มีคุณสมบัติหรือประสบการณ์การทำงานไม่เพียงพอ

หญิงตั้งครรภ์อาจถูกเลิกจ้างหรือไม่? เลขที่ ผู้หญิงที่คาดหวังว่าจะมีสมาชิกใหม่เข้ามาในครอบครัวไม่สามารถถูกเลิกจ้างได้ไม่ว่าในกรณีใด ๆ หากมีการวางแผนลดตำแหน่งงาน พนักงานจะต้องถูกโอนไปยังตำแหน่งที่ว่างที่เหมาะสม แต่บริษัทไม่ต้องรักษาเงินเดือน

ตามบทความ

ในทางปฏิบัติพบสถานการณ์อื่นใดอีกบ้าง? บางคนถูกไล่ออกจากบริษัท "ใต้บทความ" นั่นคือหากมีการละเมิดสัญญาจ้างงานอย่างร้ายแรง สมมติว่าขาดงานโดยไม่มีเหตุผล

การเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวเกิดขึ้นโดยไม่มีคุณสมบัติพิเศษใด ๆ จะทำอย่างไรถ้าพวกเขาต้องการโยนผู้หญิงออกจากบริษัทภายใต้บทความ? ไม่มีอะไร. ไม่อนุญาตให้มีสถานการณ์ดังกล่าว นอกจากนี้ หากเด็กผู้หญิงขาดงานเพราะกำลังเข้ารับการทำหัตถการสำหรับสตรีมีครรภ์หรือไปพบแพทย์ การกระทำดังกล่าวจะไม่ถือเป็นการขาดงาน โดยเฉพาะเมื่อลูกน้องมีหลักฐานการไปพบแพทย์บ้าง

ความปรารถนาของคนงาน

สถานการณ์ที่ง่ายที่สุดคือการออกจากงานตามคำขอของผู้ใต้บังคับบัญชา อนุญาตให้เลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ได้ ในกรณีนี้ ดังที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติ กระบวนการดำเนินไปโดยไม่ยาก

เด็กผู้หญิงที่คาดว่าจะมีบุตรสามารถปฏิเสธที่จะร่วมมือกับบริษัทได้ตลอดเวลา ไม่จำเป็นต้องระบุเหตุผลในการออกจากงาน ห้ามรักษาผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย

ข้อตกลงนี้เองที่ทำให้นายจ้างเดือดร้อนน้อยที่สุด ในกรณีนี้ไม่มีการร้องเรียนต่อเจ้าหน้าที่ สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามขั้นตอนบางอย่างในการยุติความสัมพันธ์ เราจะพบเขาในภายหลังเล็กน้อย

สถานการณ์อื่น ๆ

จากที่กล่าวมาทั้งหมดตามมาว่าการกำจัดผู้ใต้บังคับบัญชาประเภทที่อ่อนแอเช่นหญิงตั้งครรภ์เป็นปัญหา อย่างไรก็ตาม ก็ยังสามารถทำได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมีเหตุทางกฎหมายในเรื่องนี้

อนุญาตให้นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับสตรีมีครรภ์ได้หาก:

• กิจการกำลังถูกชำระบัญชี
• ผู้ประกอบการหยุดกิจกรรมของเขา

ในกรณีเหล่านี้ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะสิ้นสุดลงกับผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งหมดโดยไม่มีข้อยกเว้น บริษัทกำลังจะปิดตัวลง และไม่มีใครสามารถทำงานที่นั่นได้อีกต่อไป นอกจากนี้ ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทจะถูกลบออกจากทะเบียนขององค์กรที่เกี่ยวข้อง

การคุมประพฤติ

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างที่อยู่ในระยะทดลองงานได้ กฎนี้ใช้กับสตรีมีครรภ์หรือไม่? น่าเสียดายที่ไม่มี หลักการทั้งหมดที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ยังใช้กับพนักงานที่อยู่ในช่วงทดลองงานด้วย ในขณะเดียวกันสิ่งสำคัญคือต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึง "ตำแหน่งที่น่าสนใจ" ของผู้ใต้บังคับบัญชา

สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของใครก็ตาม

เหตุผลในการเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ไม่หลากหลายเท่ากับเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานทั่วไป มีทางเลือกอื่นในการพัฒนากิจกรรมหรือไม่?

มีสาเหตุหลายประการในการเลิกจ้างผู้ใต้บังคับบัญชาใน "ตำแหน่งที่น่าสนใจ" ที่ไม่ขึ้นอยู่กับใครเลย ซึ่งรวมถึง:

• การคืนสถานะของผู้ใต้บังคับบัญชาโดยศาลไปยังสถานที่ทำงานเดิม
• ลูกจ้างที่ได้รับสถานะไม่สามารถทำงานต่อไปได้เต็มที่
• การหมดอายุของใบอนุญาตและใบอนุญาตที่จำเป็นในการทำงานในองค์กรในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง

สถานการณ์ทั้งหมดนี้ไม่ถือเป็นการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของผู้บังคับบัญชา แต่ในทุกสถานการณ์ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างอื่นๆ ให้กับลูกจ้างก่อน หากพลาดจุดนี้จะมีการละเมิดกระบวนการยุติทางกฎหมาย

ข้อตกลงของคู่สัญญา

การเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์สามารถดำเนินการได้ตามข้อตกลงของคู่กรณี ในระหว่างการดำเนินการ มีคน (เจ้านายหรือผู้ใต้บังคับบัญชา) เสนอเงื่อนไขในการยกเลิกสัญญาจ้าง มีคนเห็นด้วยกับข้อเสนอหรือยื่นข้อเรียกร้องแย้ง หลังจากบรรลุฉันทามติแล้ว จะมีการสรุปข้อตกลงตามแบบฟอร์มที่จัดตั้งขึ้น ตามด้วยการเลิกจ้าง

ขอแนะนำว่าผู้ริเริ่มการผ่าตัดคือหญิงตั้งครรภ์ จากนั้นในกรณีตรวจสอบ พนักงานตรวจแรงงานก็จะมีคำถามกับนายจ้างน้อยลง

วิธีเลิกด้วยตัวเอง

เราได้ทำความคุ้นเคยกับเหตุผลในการไล่หญิงมีครรภ์แล้ว ดังที่ได้กล่าวไว้แล้วตามกฎหมายการกำจัดผู้ใต้บังคับบัญชาประเภทที่อ่อนแอนั้นเป็นปัญหา และเสนอให้ทำภายใต้เงื่อนไขบางประการเท่านั้น

จะยกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของพนักงานได้อย่างไร?

ในการทำเช่นนี้คุณจะต้อง:

1. ร่างและเขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของคุณเอง
2. ติดต่อนายจ้างของคุณพร้อมกับคำขอ
3. รอการลงนามใบสมัครจากแผนกทรัพยากรบุคคล
4. ทำงาน 14 วัน.
5. ในวันเลิกจ้างให้อ่านคำสั่งที่เกี่ยวข้อง
6. รับการคำนวณจากฝ่ายบัญชี
7. รับสมุดงาน บัตรแพทย์ และใบรับรองรายได้ของคุณ

แค่นั้นแหละ. หลังจากนี้ สิ่งที่เหลืออยู่คือการลงนามในวารสารพิเศษของนายจ้าง พลเมืองถูกไล่ออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง

วิธีการยิงระหว่างการชำระบัญชี

คุณจะต้องดำเนินการแตกต่างออกไปบ้างหากความสัมพันธ์ของคุณกับหญิงตั้งครรภ์ถูกยกเลิกเนื่องจากการเลิกกิจการของบริษัท ในกรณีนี้คุณจะต้อง:

1. แจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้า 2-3 เดือน
2. ออกคำสั่งให้เลิกจ้าง
3. รอพนักงานเซ็นเอกสาร
4. ทำข้อตกลงกับผู้ใต้บังคับบัญชา
5. จัดทำรายการที่เหมาะสมในสมุดงานและออกเอกสารให้กับพนักงาน
6. กรอกและแสดงใบรับรองรายได้
7. จัดทำแฟ้มส่วนตัวของพนักงาน

หากผู้หญิงปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งหรือหลีกเลี่ยงการชำระเงิน/ออกเอกสาร จะต้องมีการดำเนินการที่เหมาะสม หากไม่มีพวกเขา กระบวนการสลายความสัมพันธ์ก็จะหยุดชะงัก

ผลลัพธ์

การกำจัดพนักงานที่ตั้งครรภ์ในบริษัทเป็นปัญหา ซึ่งสามารถทำได้ด้วยเหตุผลที่อธิบายไว้หรือเมื่อนายจ้างไม่ทราบเกี่ยวกับ "ตำแหน่งที่น่าสนใจ" ของผู้ใต้บังคับบัญชา

นั่นคืออนุญาตให้ไล่หญิงตั้งครรภ์ตามความคิดริเริ่มของผู้บังคับบัญชาของเธอ "ภายใต้บทความ" เนื่องจากการเลิกจ้างหรือด้วยเหตุผลอื่น ๆ แต่ด้วยเหตุนี้คุณจะต้องพิสูจน์ว่าแผนกทรัพยากรบุคคลไม่ได้แจ้งให้ใครทราบเกี่ยวกับ การตั้งครรภ์ ในกรณีนี้สำนักงานตรวจแรงงานสามารถขอให้ลูกจ้างกลับเข้ารับตำแหน่งได้เท่านั้น แต่หัวหน้าของบริษัทไม่สามารถถูกลงโทษด้วยค่าปรับหรือความรับผิดทางอาญาได้

ในบางกรณีอาจไล่หญิงตั้งครรภ์ออกได้ คุณต้องหันไปใช้บรรทัดฐานของกฎหมายปัจจุบันและค้นหาว่าลักษณะทางกฎหมายของการเลิกจ้างคืออะไร และหญิงตั้งครรภ์สามารถถูกไล่ออกได้หรือไม่หากเธอฝ่าฝืนวินัยแรงงานหรือกิจการเพิ่งเลิกกิจการ? เป็นเรื่องที่ควรรู้ว่าการเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นเป็นไปได้เฉพาะในบางสถานการณ์เท่านั้นซึ่งมีรายการครบถ้วนสมบูรณ์ตามที่กฎหมายกำหนด มีน้อยดังนั้นกฎหมายจึงคุ้มครองสิทธิของสตรีมีครรภ์

เป็นไปได้ไหมที่จะไล่หญิงตั้งครรภ์ออก?

ไม่มีคำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามนี้ ในด้านหนึ่ง ประมวลกฎหมายแรงงานมีบรรทัดฐานที่อนุญาตให้ผู้หญิงถูกไล่ออก แต่ในทางกลับกัน ผู้บัญญัติกฎหมายต้องแน่ใจว่าสถานการณ์ดังกล่าวจะไม่ถูกละเมิด และระบุรายการเหตุผลทางกฎหมายในการไล่หญิงตั้งครรภ์โดยเฉพาะ ผู้หญิงที่อยู่ในตำแหน่งสามารถถูกไล่ออกได้ในกรณีต่อไปนี้:

1. ความปรารถนาของเธอ;
2. ข้อตกลงระหว่างพนักงานและองค์กร (ผลลัพธ์ของเหตุการณ์นี้มักพบในชีวิตประจำวัน)
3. ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (แต่ในบางกรณีเท่านั้นซึ่งเราจะพิจารณาด้านล่าง)

ปรากฎว่านายจ้างจำเป็นต้องไล่หญิงตั้งครรภ์ออกหากตัวเธอเองเขียนจดหมายลาออกและต้องการออกจากบริษัท ข้อความนี้ยังเป็นจริงหากหญิงตั้งครรภ์ลาออกตามข้อตกลงกับนายจ้าง ทั้งกฎหมายแพ่งและกฎหมายแรงงานของประเทศให้ความสำคัญกับความยินยอมของทั้งสองฝ่าย แม้ว่าจะขัดแย้งกับสิทธิที่ชัดเจนของพนักงานก็ตาม ไม่มีความลับที่นายจ้างไร้ยางอายจำนวนมากซ่อนอยู่หลังบทความนี้ทันทีที่พวกเขาพบว่าพนักงานคนหนึ่งตั้งครรภ์และไล่เธอออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

นอกจากนี้ โดยทั่วไปแล้ว สูตรนี้เป็นที่ยอมรับของนายจ้างมากที่สุดไม่ว่าในกรณีใด เนื่องจากนายจ้างไม่มีเจตนาหรือความคิดริเริ่มที่จะไล่หญิงมีครรภ์ออก นี่คือสิ่งที่บริษัทและบริษัทหลายแห่งในประเทศของเราใช้ค่อนข้างประสบความสำเร็จ

วิธีไล่หญิงตั้งครรภ์ออกด้วยความคิดริเริ่มของเธอเอง

ลูกจ้างที่ตั้งครรภ์มีสิทธิเขียนหนังสือลาออกได้ ไม่ว่าสถานการณ์ของเธอจะเป็นอย่างไร เธอมีหน้าที่ต้องทำงานตามเวลาที่กำหนดตามกฎหมาย ในกรณีฉุกเฉิน เช่น เมื่อเธอจำเป็นต้องย้ายไปเมืองอื่น หรือด้วยเหตุผลด้านสุขภาพของเธอ เธอสามารถระบุในจดหมายลาออกเพื่อขอให้นายจ้างไล่เธอออกในวันที่กำหนด แต่ขอย้ำอีกครั้งว่าเป็นสิทธิของนายจ้างที่จะให้สัมปทานและเลิกจ้างลูกจ้างในวันที่ต้องการ ไม่ใช่ภาระผูกพัน

สมมติว่าผลลัพธ์ของเหตุการณ์นี้: หญิงตั้งครรภ์ต้องการเลิก แต่ในวินาทีสุดท้ายก็เปลี่ยนใจ ในกรณีนี้ หากไม่ได้รับการว่าจ้างพนักงานที่ถูกกฎหมายห้ามปฏิเสธการจ้างงานแทน นายจ้างมีหน้าที่ต้องขยายความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างที่ตั้งครรภ์

ดังนั้นหากพนักงานเขียนจดหมายลาออกหลังจากนั้นเธอตัดสินใจที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานต่อไป แต่นายจ้างไล่เธอออก ศาลจะถือว่าการกระทำดังกล่าวเป็นความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง นายจ้างสามารถไล่หญิงตั้งครรภ์ออกได้บนพื้นฐานของมาตรา 2 ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 261 ซึ่งมีกรณีที่กฎหมายยังอนุญาตให้มีขั้นตอนการเลิกจ้างได้ ประการแรกนี่คือการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยุติกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย แต่เมื่อเลิกกิจการแล้ว หญิงตั้งครรภ์จะต้องได้รับแจ้งการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นสองเดือนก่อนวันที่คาดหวัง

ทำไมหญิงตั้งครรภ์ถึงถูกไล่ออกได้?

อย่างไรก็ตามหากนายจ้างมีความคิดริเริ่มก็จำเป็นต้องคำนึงว่าเหตุผลและแรงจูงใจในการเลิกจ้างนั้นถูกกฎหมายอย่างแน่นอน ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง หญิงตั้งครรภ์อาจถูกไล่ออกหาก:

1. กิจการที่หญิงมีครรภ์ทำงานถูกเลิกกิจการโดยไม่มีการสืบทอดทางกฎหมาย
2. หากหญิงตั้งครรภ์ทำงานให้กับผู้ประกอบการที่หยุดกิจกรรม
3. หากมีการสรุปสัญญาจ้างงานชั่วคราวกับหญิงตั้งครรภ์จนกว่าพนักงานที่อยู่ในตำแหน่งนี้เป็นหลักจะกลับมาทำงาน
4. หากหญิงตั้งครรภ์ปฏิเสธที่จะยอมรับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่เกิดขึ้นในองค์กร
5. หากองค์กรเปลี่ยนกรรมสิทธิ์แล้วหญิงตั้งครรภ์ปฏิเสธที่จะทำงานในองค์กรใหม่

ในเวลาเดียวกันหากพนักงานได้ทำสัญญาจ้างงานชั่วคราวกับองค์กรหลังจากหมดอายุแล้วเธอจะไม่สามารถถูกไล่ออกได้หากเธอไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานชั่วคราว นั่นคือหากมีการสรุปสัญญาจ้างงานชั่วคราวกับพนักงานและระยะเวลาที่มีผลใช้ได้หมดอายุลง หญิงตั้งครรภ์จะยังคงอยู่ในองค์กรนี้ด้วยเงินเดือนเท่าเดิมจนกว่าจะสิ้นสุดการตั้งครรภ์ นายจ้างมีสิทธิเรียกร้องใบรับรองยืนยันเกี่ยวกับสถานะของการตั้งครรภ์ได้ไม่เกินหนึ่งครั้งทุกสามเดือน

เมื่อไล่ผู้หญิงออกหลังจากสิ้นสุดการตั้งครรภ์ สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตระยะเวลาหนึ่งสัปดาห์ในการไล่ออก ตามมาตรา. ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 261 นายจ้างมีสิทธิไล่ลูกจ้างออกได้ภายในหนึ่งสัปดาห์หลังจากทราบว่าการตั้งครรภ์ของลูกจ้างสิ้นสุดลงแล้ว

หากลูกจ้างซึ่งหญิงมีครรภ์ได้ปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงานชั่วคราวกลับมาทำงาน สัญญาจ้างงานกับหญิงมีครรภ์อาจสิ้นสุดลงได้ แค่ไม่ทันที ในขั้นต้น นายจ้างจะต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่เขามี ณ สถานที่ทำงานที่กำหนดให้กับลูกจ้างซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติของเธอและตำแหน่งที่เธอสามารถปฏิบัติงานในตำแหน่งของเธอได้ หากไม่มีสถานที่ทำงานดังกล่าวให้เลิกจ้างตามขั้นตอนทั่วไป ถ้อยคำของการเลิกจ้างจะต้องระบุว่าสัญญากับพนักงานสิ้นสุดลงเนื่องจากการจากไปของพนักงานซึ่งเธอทำหน้าที่ชั่วคราวในองค์กรนี้

วิธีไล่พนักงานที่ตั้งครรภ์ออก

นอกเหนือจากเหตุผลที่ระบุไว้ข้างต้น ยังอนุญาตให้เลิกจ้างลูกจ้างที่ตั้งครรภ์ได้หากนายจ้างเปลี่ยนที่ตั้ง ย้ายไปยังท้องที่อื่น และหญิงตั้งครรภ์ก็ปฏิเสธที่จะย้าย หรือเปลี่ยนที่อยู่อาศัยของเธอไปยังท้องที่อื่นด้วย ในกรณีนี้จำเป็นต้องระบุลิงก์ไปยังงานศิลปะในสมุดงาน 77 ส่วนที่ 1 ข้อ 9 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ท้ายที่สุดแล้ว เหตุผลในการเลิกจ้างดังกล่าวไม่ได้นำไปใช้กับความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือความคิดริเริ่มของพนักงาน

นอกจากนี้ยังมีคำถามอีกหลายข้อว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะไล่หญิงตั้งครรภ์ออกในช่วงทดลองงาน และคำตอบที่นี่ชัดเจนและเป็นหมวดหมู่ – มันเป็นไปไม่ได้ ความจริงก็คือกฎหมายห้ามไม่ให้มีการกำหนดระยะเวลาทดลองงานสำหรับหญิงตั้งครรภ์ ดังนั้นหากพนักงานที่ได้งานในช่วงทดลองงานได้เรียนรู้ว่าเธอตั้งครรภ์จะต้องจัดเตรียมเอกสารยืนยันตำแหน่งงานของตนให้นายจ้าง (ใบรับรองแพทย์) หลังจากนั้นนายจ้างจะต้องจัดทำอย่างเป็นทางการเป็นการถาวรภายใต้สัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นระหว่างพวกเขา

นายจ้างไม่สามารถไล่ลูกจ้างออกได้หากรู้ว่าเธอท้องด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง

น่าเสียดายที่มักมีสถานการณ์ที่พนักงานจะลาออกจากบริษัทตามข้อตกลงกับนายจ้าง มีการลงนามข้อตกลงระหว่างพวกเขา ดังนั้นก่อนออกเดินทาง เธอก็พบว่าเธอท้องและเปลี่ยนใจที่จะจากไป นายจ้างควรทำอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้? ยกเลิกตามที่คาดไว้ตามข้อตกลงของคู่สัญญา เกี่ยวกับเรื่องนี้จะมีการจดบันทึกที่เกี่ยวข้องไว้ในสมุดงาน แน่นอนว่าหากนายจ้างต้องการขยายความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างที่ตั้งครรภ์ เขามีสิทธิที่จะเก็บเธอไว้ในสถานประกอบการได้ แต่จะต้องยกเลิกเฉพาะข้อตกลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรและข้อตกลงทั้งหมดที่บรรลุเท่านั้น

ความคิดเห็นของฝ่ายตุลาการโดยเฉพาะอย่างยิ่งมติของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ระบุว่าหากลูกจ้างและนายจ้างบรรลุข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างพนักงานอาจถูกไล่ออก . ไม่ว่าสภาพของเขาจะเป็นอย่างไร ดังนั้นหญิงตั้งครรภ์สามารถถูกไล่ออกได้ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายบนพื้นฐานของมาตรา 78 TK แม้ว่าเธอจะ "เปลี่ยนใจ" ในวินาทีสุดท้ายก็ตาม

การวิเคราะห์กฎหมาย

ดังนั้นโดยสรุป จะเห็นได้ว่าสิทธิของนายจ้างในการเลิกจ้างลูกจ้างที่ตั้งครรภ์นั้นมีข้อจำกัดอย่างเคร่งครัด สถานการณ์เช่นนี้เองที่ทำให้นายจ้างไม่ไว้วางใจในการจ้างพนักงานอายุน้อย ท้ายที่สุดแล้วเธอไม่สามารถถูกไล่ออกได้แม้จะมาสายและไม่สามารถถือได้ว่าขาดงานเนื่องจากสถานการณ์ทั้งหมดนั้นให้ความเคารพสำหรับหญิงตั้งครรภ์เนื่องจากเงื่อนไขนั้นบ่งบอกถึงความเคารพนี้ แต่นี่เป็นข้อยกเว้นของกฎมากกว่า ตามกฎแล้วหญิงตั้งครรภ์เข้าใจดีว่าอาการชั่วคราวนี้จะผ่านไป และทุกคนต้องการรักษาสถานที่ที่พวกเขาสามารถกลับไปทำงานได้หลังจากลาคลอดบุตร

หากสถานการณ์ไม่อนุญาตให้หญิงตั้งครรภ์ทำงาน เธออาจถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ในกรณีที่มีการชำระบัญชีขององค์กรหรือยุติกิจกรรมโดยผู้ประกอบการ สิ่งสำคัญที่ควรทราบคือในกรณีที่มีการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่หรือเลิกกิจการด้วยการโอนสิทธิและภาระผูกพันขององค์กรไปยังนิติบุคคลอื่น การเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ยังไม่ได้รับอนุญาต

กฎหมายไม่ได้ห้ามการเลิกจ้างลูกจ้างหากเธอต้องการออกจากงานหรือในกรณีที่มีข้อตกลงเบื้องต้นกับนายจ้าง เมื่อรูปแบบการเป็นเจ้าของวิสาหกิจเปลี่ยนแปลงไป หรือเมื่อนายจ้างย้ายไปยังสถานที่ใหม่ ลูกจ้างอาจคัดค้านการย้ายหรือเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานได้ ในกรณีนี้ พนักงานอาจถูกไล่ออกในระหว่างตั้งครรภ์ได้