கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? கடினமான வேலை நிலைமைகள்

ஒரு நிலையில் உள்ள ஒரு ஊழியர் பெரும்பாலும் முதலாளிக்கு கூடுதல் "சுமையாக" மாறுகிறார், ஏனெனில் தற்போதைய சட்டத்தின்படி, அவருக்கு ஒரு வேலையை ஒதுக்கவும், பல ஆவணங்களை வரையவும், மகப்பேறு சலுகைகளை செலுத்தவும் அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். தங்கள் சொந்த எதிர்காலம் மற்றும் தொழில் வாழ்க்கையைப் பற்றி கவலைப்படுவதால், கர்ப்பத்தைத் திட்டமிடும் பல ஊழியர்கள் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை வேலையில் இருந்து நீக்க முடியுமா என்ற கேள்வியை ஒரு அழுத்தமான கேள்வியாக கருதுகின்றனர்.

தொழிலாளர் குறியீட்டின் அடிப்படையில், ஒரு நிலையில் உள்ள ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம், ஆனால் சில சூழ்நிலைகளில். இருப்பினும், தற்போதைய சூழ்நிலையில், நிர்வாகம் முன்முயற்சி எடுத்து தொழிலாளர் தொடர்புகளை நிறுத்தக்கூடிய பொதுவான நடைமுறை பொருந்தாது.

எனவே, ஒரு பொறுப்பான நடவடிக்கை எடுப்பதற்கு முன், ஒவ்வொரு மேலாளரும் சட்டப்பூர்வ அம்சங்களை விரிவாகப் படிக்க வேண்டும், இது வழக்குகளைத் தவிர்க்கவும், தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கு விளக்கக் குறிப்புகளை எழுதவும் வேண்டும்.

தொழிலாளர் சட்டத்தில் பொறிக்கப்பட்ட கட்டுரை 261, ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளர் தொடர்பாக முதலாளியின் அனைத்து அனுமதிக்கப்பட்ட அதிகாரங்களையும் பிரதிபலிக்கிறது. பதவியில் பணியாளர் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கான அமைப்பு இருந்தபோதிலும், பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படும் ஒரு நுணுக்கம் இன்னும் உள்ளது - இது நிறுவனத்தின் சுய-கலைப்பு.

1. அமைப்பு ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனமாக கலைக்கப்பட்டது.
2. முதலாளியாக செயல்படும் ஒரு நிறுவனம் அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் பணி செயல்பாடு நிறுத்தப்படுகிறது.

இந்த வழக்கில், கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் அனுமதியின்றி வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவது அனுமதிக்கப்படுகிறது.

இந்த உண்மை மருத்துவ ஆவணத்தில் உறுதிப்படுத்தப்பட்டால், அவரது கோரிக்கையின் பேரில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு அதிகாரம் இல்லை. கர்ப்பத்தின் அறிகுறிகள் எவ்வளவு உச்சரிக்கப்படுகின்றன என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு துணை ஆவணம் இல்லாத நிலையில், பணிநீக்கம் ஒரு சட்டவிரோத நடவடிக்கை அல்ல.

எந்த சூழ்நிலைகளில் பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது?

ஒரு சூழ்நிலையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது நிலைமை முதலாளியை சார்ந்து இல்லாத சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே சாத்தியமாகும்:

• நிறுவனத்தின் கலைப்பு;
• உத்தியோகபூர்வ திவால் நடவடிக்கைகளைத் தொடங்குதல்;
• கர்ப்பத்தை உறுதிப்படுத்தும் சான்றிதழ் தாமதமாக வழங்கப்பட்டால், ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால்;
• பணியாளருக்கு மருத்துவ ரீதியாக பொருத்தமான மாற்று வேலை நிலைமைகள் வழங்கப்பட்டன, ஆனால் பெண் தானாக முன்வந்து மறுத்துவிட்டார்;
• தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் தனது செயல்பாடுகளை நிறுத்துகிறார்.

ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தின் கலைப்பின் போது ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 180 ஆல் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. அதன் அடிப்படையில், ஆவணத்தில் கையொப்பமிடுவதன் மூலம் பணியாளருக்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே அதிகாரப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்பட வேண்டும்.

மேலாண்மை அல்லது உரிமையில் மாற்றம் ஏற்பட்டால், நிறுவனத்தின் கலைப்புக்கு ஏற்ப பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. ஒரு பெண்ணுக்கு நிறுவனத்தில் தனது செயல்பாடுகளைத் தொடர உரிமை உண்டு என்று தற்போதைய சட்டம் கருதுகிறது.

ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தின் முழுமையான கலைப்புக்குப் பிறகு ஒரு பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது எந்த நேரத்திலும் சாத்தியமாகும்: பிரசவம் தொடங்குவதற்கு முன் அல்லது மகப்பேறு விடுப்புக்கு முன். எனவே, உதாரணமாக, ஒரு வணிக அல்லது தொழில்துறை கிளை மூடப்பட்டால், ஒரு பெண் வேறொரு இடத்திற்கு செல்ல விரும்பவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் செயல்முறையை முதலாளி தொடங்கலாம். ஆனால் முதலில் அவர் அவளுக்கு அத்தகைய மாற்றீட்டை வழங்க வேண்டும். செயல்முறையே நிலையான நடைமுறையைப் பின்பற்றுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் சுய-கலைப்பு நிகழ்வில், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் பல நிதிக் கொடுப்பனவுகளைப் பெறுகிறார்.

1. மீதமுள்ள விடுமுறை நாட்களுக்கு இழப்பீடு.
2. வார இறுதி நன்மை (சராசரி மாத சம்பளம் நிறுவப்பட்டுள்ளது).
3. இரண்டு மாத சம்பளம் பெறுங்கள்.
4. வேலை செய்த உண்மையான நாட்களுக்கான ஊதியத்தை கணக்கிடுதல்.

அதே நேரத்தில், மகப்பேறு மற்றும் கர்ப்ப நலன்கள் நிறுவனத்தால் அல்ல, ஆனால் சமூக பாதுகாப்புத் துறையால் செலுத்தப்படுகின்றன. இருப்பினும், முதலாளியிடமிருந்து பணம் செலுத்துவது போலவே, இந்த நிதியும் அதே பணியாளரின் சம்பள அட்டைக்கு செல்லும்.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் உள்ள அதே உரிமைகள் உள்ளன, எனவே அவர் தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் ராஜினாமா செய்யலாம், இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாக தனது மேலதிகாரிகளுக்கு அறிவிக்கலாம்.

நடைமுறையில், சட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள், நிர்வாகத்தால் தற்போதைய சூழ்நிலையில் செல்வாக்கு செலுத்த முடியாத சூழ்நிலைகள் அடிக்கடி எழுகின்றன, ஆனால் அவை ஊழியர் மீது வலுவான உணர்ச்சி ரீதியான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன, இதனால் அவர் பணியிடத்தை விட்டு வெளியேற விருப்பம் தெரிவிக்கிறார் அல்லது அவரை அனுமதிக்கும் மீறலைச் செய்கிறார். நீக்கம் செய்யாப்படலாம்.

ஒரு பெண் உடல்நிலை மோசமடைந்து மருத்துவமனையில் அனுமதிக்கப்படும் சூழ்நிலையில், சட்டம் அவளுக்கு இரண்டு வார வேலையிலிருந்து விலக்கு அளிக்கிறது. உத்தியோகபூர்வ நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கப்பட்டால், பணியாளரால் புறநிலை காரணங்களுக்காக தொடர்ந்து வேலை செய்ய முடியாது. ஒரு பெண் மருத்துவ வசதியில் இருக்கும் தருணத்தில், அவரது உறவினர்கள் ராஜினாமா கடிதத்தை டெலிவரி அறிவிப்புடன் அஞ்சல் மூலம் அனுப்பலாம்.

வேலை நேரத்தில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை விடுப்பில் அனுப்ப முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இறுதிக் கணக்கீட்டில், நன்மைத் தொகை, நிச்சயமாக, அளவு சிறியதாக இருக்கும். இரண்டு வாரங்களுக்குள், பணியாளருக்கு தனது வாழ்க்கைக்கு எந்த விளைவும் இல்லாமல் விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற உரிமை உண்டு, மேலும் நிர்வாகம் அதை திரும்ப ஏற்க கடமைப்பட்டுள்ளது.

பணிநீக்கம் செய்யும் முன்முயற்சி பணியாளரிடமிருந்து வர வேண்டும், அவருடைய தனிப்பட்ட நோக்கங்களால் நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும், மேலும் முதலாளியின் வற்புறுத்தல் அல்லது அழுத்தத்தின் விளைவாக இருக்கக்கூடாது.

நிர்வாகத்தின் வேண்டுகோளின் பேரில் நடைமுறையை மேற்கொள்வது சாத்தியமில்லை என்றாலும், ஒப்பந்தத்தை பரஸ்பரம் முறித்துக் கொள்ளும் உரிமை கட்சிகளுக்கு வழங்கப்படுகிறது.

ஒரு அதிகாரப்பூர்வ ஆவணம் இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது, அதில் பணியாளர் மற்றும் நிர்வாகத்தின் கையொப்பங்கள் இருக்க வேண்டும். மதிப்பாய்வுக்குப் பிறகு, பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை நிறுவனம் வெளியிடுகிறது. ஒரு தரப்பினர் ஒப்பந்தத்தின் தேவைகள் அல்லது விதிமுறைகளுடன் உடன்படவில்லை என்றால், ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளரும் ஆவணத்தை கையொப்பமிடாமல் விட்டுவிடுவதற்கான உரிமையை வைத்திருக்கிறார்கள். மாற்றாக, கட்சிகளுக்கு இடையிலான அனைத்து கருத்து வேறுபாடுகளையும் பதிவு செய்யும் ஒரு நெறிமுறை வரையப்படலாம். ஆனால் அவர்களால் சமரசம் செய்ய முடியாவிட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்படாது.

ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதியைப் பொறுத்தவரை, அது கட்சிகளின் விருப்பப்படி உள்ளது. முதலாளி எதிர்க்கவில்லை என்றால், கர்ப்பிணிப் பெண் தேவையான இரண்டு வார காலத்திற்கு வேலை செய்யாமல் போகலாம்.

முழு திட்டம் மற்றும் ஒழுங்கு பல நிலைகளில் குறிப்பிடப்படலாம்:

1. எழுத்து வடிவில் ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குதல் (இரண்டு பிரதிகளில்).
2. பரிந்துரைக்கப்பட்ட படிவம் T-8 இல் ஒரு உத்தரவை வழங்குதல்.
3. பணி புத்தகத்தில் தகவலை உள்ளிடுதல்.
4. வேலை அல்லது பற்றாக்குறை குறித்த ஒப்பந்தம்.
5. சம்பளம் முழுமையாக மட்டுமே வழங்கப்படுகிறது.
6. விடுமுறை ஊதியம் இல்லை.

பணியாளர் தனது விருப்பத்தை தானாக முன்வந்து வெளிப்படுத்தும் சூழ்நிலையில் பிரத்தியேகமாக செயல்முறை தொடங்கப்படுகிறது, இது தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள விதிகளுக்கு முரணாக இல்லை.

விண்ணப்பம் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணால் கையொப்பமிடப்பட்டிருந்தாலும், அவளுடைய நிலைமை பற்றி அவளுக்குத் தெரியாவிட்டால், ஒப்பந்தத்தை செல்லாததாக்க அவளுக்கு உரிமை உண்டு.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது பின்வரும் சூழ்நிலைகளில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 261 இன் அடிப்படையில் தொடங்கப்படலாம்:

• மற்றொரு ஊழியர் இல்லாத காலத்திற்கு மட்டுமே ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டது;
• உடல்நலக் காரணங்களால் கர்ப்பம் முடிவதற்குள் வேறு நிலைக்கு மாற்றுவதற்கான சாத்தியம் இல்லை;
• முதலாளியின் பிரதேசத்தில் காலியிடங்களுக்கான மாற்று விருப்பங்கள் முன்மொழியப்பட்டுள்ளன;
• வேறு பணியிடத்திற்கு மாற்ற மறுப்பு ஏற்பட்டது.

ஒவ்வொரு சூழ்நிலையிலும், அனைத்து அம்சங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், இதனால் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறது. ஒரு விதியாக, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு மற்றொரு ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும்போது நிகழ்கிறது.

மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளர் அல்லது மகப்பேறு விடுப்பில் ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படும். ஒரு பெண் தன்னை ஒரு நிலையில் கண்டால், வேலை உறவை நீடிப்பதற்காக மருத்துவ உறுதிப்படுத்தலுடன் முதலாளிக்கு வழங்க அவள் கடமைப்பட்டிருக்கிறாள்.

ஒரு ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்து தனது முந்தைய பணியிடத்திற்குத் திரும்பும்போது, ​​மற்றொரு பணியாளர் மாற்று வேலை அல்லது பதவிக்கு செல்ல வேண்டும். குறைந்த சம்பளத்துடன் காலியிடங்களின் சாத்தியத்தை சட்டம் வழங்குகிறது. இந்த சூழ்நிலையில், ஒரு பெண் தன் சொந்த விருப்பப்படி வேலை செய்வதா அல்லது வெளியேறுவதா என்பதை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்க வேண்டும்.

ஒரு கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தில் "கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம்" போன்ற வார்த்தைகள் எதுவும் இல்லை. இந்த வழக்கில், இது ஒரு கடுமையான ஒழுங்கு மீறல் அல்லது அவரது வெளிப்படுத்தப்பட்ட திறமையின்மை காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதாகும்.

ஒரு ஊழியர் கர்ப்பமாக இருக்கிறார் என்று தெரிந்தால், நிர்வாகம் உடனடியாக அவளை அதிக ஊதியம் பெறும் நபராக உணரத் தொடங்குகிறது, ஏனெனில் ஒரு பெண்ணின் உரிமைகள் அதிகரித்து, அவளுடைய பொறுப்பு குறைகிறது.

பெரும்பாலும், துல்லியமாக இந்த யோசனையால் வழிநடத்தப்படும், முதலாளி ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை சட்டத்தின்படி அவரது பதவியில் இருந்து எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்யலாம் என்பதைப் பற்றி சிந்திக்கத் தொடங்குகிறார், அவளுடைய தொழில்சார்ந்த தன்மை அல்லது ஒழுக்க மீறல்களை மேற்கோள் காட்டி.

ஆனால் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 இன் அடிப்படையில், அத்தகைய பணியாளருக்கு இரண்டு அபராதங்களில் ஒன்றை மட்டுமே முதலாளி விண்ணப்பிக்க முடியும்.

1. திட்டு.
2. கருத்து.

ஒரு ஊழியர் மீறல் செய்தால், திட்டு அல்லது திட்டுதல் அதிகாரப்பூர்வமாக வழங்கப்படலாம். உங்கள் சம்பளத்தின் போனஸ் பகுதியையும் பறிக்க முடியும். ஆனால் அத்தகைய முடிவு முதலாளியின் விருப்பப்படி எடுக்கப்படுகிறது.

எனவே, கர்ப்பம் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள் என்று பயப்படத் தேவையில்லை. தற்போதைய சட்டம் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்காது. ஒரு நிலையான சூழ்நிலையில், முதலாளிக்கு இந்த வாய்ப்பு உள்ளது, ஆனால் ஊழியர் ஒரு நிலையில் இருந்தால், நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியில், பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது.

பணியமர்த்தப்பட்டபோது, ​​​​அவர்கள் தங்கள் நிலையை உறுதிப்படுத்தும் சான்றிதழை வழங்கினால், தொழிலாளர் சட்டத்தின் 70 வது பிரிவு ஊழியர்களுக்கான தகுதிகாண் காலத்தை நிர்ணயிப்பதைத் தடைசெய்கிறது என்பதும் கவனிக்கத்தக்கது.

திருப்திகரமான உடல்நலம் இருந்தால், கர்ப்பத்தின் முப்பதாவது வாரத்தின் தொடக்கத்தில் (ஏழாவது மாதத்தில்) மகப்பேறு விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. மகப்பேறு விடுப்புக்கு முன், அதன் ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய நிர்வாகத்திற்கு உரிமை இல்லை. கர்ப்பத்தின் உத்தியோகபூர்வ உறுதிப்படுத்தலை வழங்கிய பிறகு, தொழிலாளர் குறியீட்டால் வழங்கப்பட்ட சட்டமன்ற பாதுகாப்பிற்கான அனைத்து உரிமைகளும் ஊழியருக்கு உள்ளது என்பதே இதற்குக் காரணம்.

திட்டமிடப்பட்ட அல்லது கட்டாய பணியாளர் குறைப்பு வழக்கில், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. இந்த சூழ்நிலையில், பின்வரும் தீர்வுகளில் ஒன்று அனுமதிக்கப்படுகிறது:

• மருத்துவத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் மாற்று நிலை அல்லது பணியிடத்தை முதலாளி வழங்குகிறார்;
• மாற்று இல்லை என்றால், தற்போதைய இடம் கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு ஒதுக்கப்படுகிறது.

பணியாளர் குறைப்பின் போது கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வதும் தற்போதைய சட்டத்தை மீறுவதாகும். ஒரு பெண்ணுக்கு அவளுடைய தேவைகள் அனைத்தையும் பூர்த்தி செய்யும் புதிய பதவியை எண்ணுவதற்கு உரிமை உண்டு, அல்லது அவளுடைய பழைய நிலை அவளுக்கு ஒதுக்கப்படும்.

பகுதி நேர வேலை செய்யும் கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்யலாமா?

ரோஸ்ட்ரட் 2607-6-1 கடிதத்தை வெளியிட்டார், அங்கு பின்வரும் தகவல்களை முன்னிலைப்படுத்தலாம்: தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 288 இன் படி, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது குறித்து சுயாதீனமாக முடிவு செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. நடைமுறையில், ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, ​​ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் ஒரு பகுதிநேர பதவியை வைத்திருந்தால், உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது.

இருப்பினும், இந்த தகவல் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 ஆல் சமநிலைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, இது நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது என்று கூறுகிறது. அதன்படி, பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே இது தொடங்கப்படும். ஒரே விதிவிலக்கு முதலாளியின் சுய-கலைப்பு.

அதன்படி, பகுதிநேர வேலை செய்யும் ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரின் நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமற்றது என்று நாம் முடிவு செய்யலாம்.

நடைமுறையில், ஒரு வேலைக்காக விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​ஒரு பெண் தனது "நிலையை" மறைத்து, தனது கர்ப்பத்தைப் பற்றி அறிந்த பிறகு முதலாளி அவளை பணிநீக்கம் செய்வாரா என்று கவலைப்படும்போது ஒரு சூழ்நிலை அடிக்கடி நிகழ்கிறது. இந்த சூழ்நிலையில், ஒரு பெண்ணின் "நிலை" தொடர்பான காரணங்களுக்காக வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிக்க மறுப்பதற்கான தடையை உள்ளடக்கிய தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 64 இல் ஒரு விளக்கத்தைக் காணலாம். அதன்படி, ஒரு பெண்ணின் கர்ப்பம் தொடர்ந்து வேலை செய்ய மறுப்பதற்கான ஒரு புறநிலை காரணம் அல்ல.

தனது ராஜினாமா பற்றி முடிவெடுப்பதற்கு முன், எதிர்பார்ப்புள்ள தாய் பல அம்சங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

1. விண்ணப்பம் நிர்வாகத்தை அடைந்த பிறகு, வேலை செய்யும் காலத்தில் (இரண்டு வாரங்கள்) திரும்பப் பெறலாம். இதைச் செய்ய, ஒத்துழைப்பைத் தொடர உங்கள் விருப்பத்தை உறுதிப்படுத்தும் பொருத்தமான ஆவணத்தை நீங்கள் நிரப்ப வேண்டும். இரண்டு வார காலத்திற்குப் பிறகு பதவி காலியாக இருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்படாது.
2. ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தில் தனது வேலையை முடிக்க சுயாதீனமாக முடிவு செய்தால், அவர் நிறுவனத்திடமிருந்து நன்மைகளின் வடிவத்தில் பணம் பெற மாட்டார்.
3. ஒரு ஊழியர் சுயாதீனமாக இந்த முடிவை எடுத்த பின்னரே விண்ணப்பத்தை எழுத முடியும். முதலாளியின் தரப்பில் ஏதேனும் அழுத்தம் கொடுக்கப்பட்டால், நீதிமன்றத்திற்குச் சென்று சட்டவிரோத நடவடிக்கைகளுக்கு இழப்பீடு கோருவதற்கு அவருக்கு எல்லா காரணங்களும் உள்ளன.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்யும் போது, ​​ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் அதன் சொந்த நலன்களுக்காக செயல்படுகிறது. கர்ப்பம் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டபூர்வமான காரணங்கள் இல்லாமல், பின்வருவனவற்றைப் பயன்படுத்தலாம்:

• ஆல்கஹால் அல்லது போதைப்பொருளின் செல்வாக்கின் கீழ் பணியிடத்தில் இருப்பது;
• ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்திற்கு கடுமையான சேதத்தை ஏற்படுத்துகிறது (சொத்து சேதம்), ஆனால் இந்த உண்மை இன்னும் நிரூபிக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் நடவடிக்கைகள் வேண்டுமென்றே செய்யப்பட்டவை என்பதை நிறுவ வேண்டும்;
• நிர்வாகத்தின் மீதான நம்பிக்கையை இழப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட செயலற்ற தன்மை அல்லது செயல்கள்;
• நடத்தை ஒழுக்கக்கேடாக அங்கீகரிக்கப்பட்டது, இது பணிநீக்கத்திற்கான காரணம்;
• வர்த்தக இரகசியங்களை வைத்திருப்பதற்கான ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதை மீறுதல்;
• நிறுவனத்திற்கு பொருள் சேதத்தை விளைவிக்கும் செயல்களை ஊழியர் செய்தார்;
• ஊழியர் இரண்டு மாதங்களுக்கும் மேலாக வேலைக்கு வருவதில்லை.

கடைசி புள்ளியைக் கருத்தில் கொண்டு, தொடர்ச்சியான பணி நடவடிக்கைகளுக்கு கடுமையான தடையாக இருக்கும் நோய்களின் ஒரு குறிப்பிட்ட பட்டியல் உள்ளது என்பதை தெளிவுபடுத்துவது மதிப்பு. இது கருச்சிதைவு அச்சுறுத்தல் மற்றும் கர்ப்ப காலத்தில் சிக்கல்களின் நிகழ்வு ஆகியவை அடங்கும். தொடர்புடைய மருத்துவ ஆவணங்களை மேலதிகாரிகளிடம் சமர்ப்பித்தவுடன், பணிநீக்கத்திற்கான இந்த அடிப்படை அதன் சட்ட அடிப்படையை இழக்கிறது.

கடுமையான நோய் அல்லது கருச்சிதைவு அச்சுறுத்தல் காரணமாக பணியிடத்தில் இல்லாத ஒவ்வொரு பணியாளரும் அறிக்கை மற்றும் விளக்கத்திற்கான பொருத்தமான மருத்துவ ஆவணத்தை வழங்க வேண்டும். கூடுதலாக, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு பதிவு தொடர்பாக நிறுவனம் தனது கொடுப்பனவுகளை சரிசெய்ய வேண்டும்.

துரதிர்ஷ்டவசமாக, நிறுவப்பட்ட சட்ட வழிகாட்டுதல்கள் இருந்தபோதிலும், நிறுவனங்கள் மற்றும் உற்பத்தி நிறுவனங்களின் நிர்வாகம் பெரும்பாலும் கர்ப்பிணிப் பெண்களின் உரிமைகளை மீறும் பல சூழ்நிலைகளை சட்ட நடைமுறை அறிந்திருக்கிறது. அத்தகைய சூழ்நிலை ஏற்பட்டால், முதலாளியின் நடவடிக்கைகளை மேல்முறையீடு செய்ய ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

1. நீதித்துறை.
2. வழக்கறிஞரின் விசாரணை மூலம்.
3. மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரைத் தொடர்புகொள்வது.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை நியாயமற்ற முறையில் பணிநீக்கம் செய்த உண்மை நிரூபிக்கப்பட்டால், முதலாளி குற்றவியல் அல்லது நிர்வாகப் பொறுப்பைச் சந்திக்க நேரிடும்:

• நிர்வாகக் குறியீட்டின் கட்டுரை 5.27 இன் அடிப்படையில், 30,000 -50,000 ரூபிள் அபராதம் வடிவில் முதலாளிக்கு நிர்வாக அபராதம் விதிக்கப்படலாம், மற்றும் ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு - 1,000 முதல் 5,000 வரை.
• குற்றவியல் கோட் பிரிவு 145 இன் அடிப்படையில் - 5,000 - 200,000 ரூபிள் அபராதம், கடந்த 18 மாதங்களுக்கான ஊதியங்கள் கழிக்கப்படுகின்றன அல்லது 360 மணிநேரம் வரை கட்டாய வேலை ஒதுக்கப்படுகிறது.

மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் நிறுவனங்களை கண்காணித்து அங்கு ஆய்வுகளை நடத்துகிறார். தேவைப்பட்டால், இந்த மேற்பார்வை அதிகாரம் வழக்குரைஞரின் அலுவலகத்திற்கு மேலதிக நடவடிக்கைகளுக்கான அனைத்து பொருட்களையும் மாற்றுகிறது. அவரது பங்கிற்கு, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் அத்தகைய அறிக்கையுடன் தொடர்புடைய சேவைகளை சுயாதீனமாக தொடர்பு கொள்ளலாம்.

நீதிமன்றத்திற்கு மேல்முறையீடு செய்ய ஊழியருக்கும் உரிமை உண்டு. இந்த வழியில் என்ன பிரச்சினைகள் தீர்க்கப்படுகின்றன?

1. ஒரு பணியாளரை அவரது பதவிக்கு மீட்டமைத்தல். பணிப் புத்தகத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பதிவு ரத்து செய்யப்பட வேண்டும்.
2. பணியாளர் கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்தில் இழப்பீடு செலுத்துதல்.
3. தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடு.

உண்மை, பல நீதிமன்றங்கள் வாதி கோரப்பட்ட தொகையை நியாயப்படுத்த வேண்டும். அதே நேரத்தில், நோய்களின் அதிகரிப்பு அல்லது நிகழ்வுகள் மற்றும் சிகிச்சையின் ஆதாரமாக பெறப்பட்ட மருத்துவ ஆவணங்களை முதன்மையாக ஏற்றுக்கொள்வதை அவர்கள் வழக்கமாகக் கொண்டுள்ளனர். நோய்க்கும் பணிநீக்கத்திற்கும் இடையிலான உறவை நீங்கள் நிரூபிக்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், நீதித்துறை நடைமுறையில், என்ன நடந்தது என்பது பற்றிய கவலைகள், உடல்நலப் பிரச்சினைகளை ஏற்படுத்தாதவை, வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதன் மூலம் முழுமையாக ஈடுசெய்யப்படுகின்றன என்று நம்பப்படுகிறது.

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 393 இன் அடிப்படையில், நீதிமன்ற விசாரணையில் தனது உரிமைகளைப் பாதுகாக்க ஒரு ஊழியர் மாநில வரி அல்லது கடமையைச் செலுத்த வேண்டியதில்லை. தொழிலாளர் சட்டத்தின் 234 வது பிரிவின்படி, இழப்பீடு வழங்கக் கோருவதற்கு எல்லா காரணங்களும் உள்ளன, அதே போல் முழு காலத்திற்கும் முழு ஊதியமும் பெண் வேலை செய்யக்கூடாது என்று கட்டாயப்படுத்தப்பட்டது.

நீங்கள் ஒரே நேரத்தில் பல அதிகாரிகளுக்கு விண்ணப்பங்களைச் சமர்ப்பிக்கலாம், இதன் மூலம் இந்த சிக்கலின் செயல்முறையை விரைவுபடுத்தலாம். நடைமுறையில், இத்தகைய சூழ்நிலைகளை கருத்தில் கொள்வது அதிக நேரம் எடுக்காது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டம் ஒரு கர்ப்பிணி ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையையும், இது நிகழக்கூடிய சூழ்நிலைகளையும் கண்டிப்பாக நிறுவுகிறது. ஒரு சட்ட நிறுவனம் அதன் செயல்பாடுகளை நிறுத்தினால் மட்டுமே அத்தகைய நடைமுறையைத் தொடங்குவது சாத்தியமாகும் என்பது கவனிக்கத்தக்கது. மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவது, நிறுவனத்தில் மாற்று காலியிடத்தை வழங்குவது அல்லது ஒருவரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் வெளியேறுவது மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளருக்கு அனைத்து கடுமையான விளைவுகளுடன் உணர்ச்சிப்பூர்வமான அழுத்தம் ஏற்படுவதை புள்ளிவிவரங்கள் சுட்டிக்காட்டுவதால், எதிர்காலத்தில் வழக்குகள் மற்றும் பிற விரும்பத்தகாத சூழ்நிலைகளை எதிர்கொள்ளாமல் இருக்க, நிறுவன நிர்வாகம் சட்டமன்ற கட்டமைப்பை கவனமாக ஆய்வு செய்கிறது.

எடுத்துக்காட்டாக, தொழிலாளர் சட்டம் கர்ப்பிணித் தொழிலாளர்களுக்குப் பாதுகாப்பை வழங்குகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 99) அல்லது விடுமுறையிலிருந்து திரும்பப்பெற வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 125). ஆனால் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு எப்போதும் செல்லுபடியாகுமா? ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை வேலையில் இருந்து நீக்க முடியுமா?

கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதிலிருந்து ஒரு முதலாளி தடைசெய்யப்பட்டுள்ளார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 261).

முதலாளி இந்த விதியை மீறி ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்தால், அவள் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான உரிமைகோரலுடன் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றால், முதலாளி செய்ய வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 237, பிரிவு 394):

• கர்ப்பிணிப் பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவும்;
• சராசரி சம்பளத்தில் அவள் கட்டாயமாக இல்லாததற்காக அவளுக்கு பணம் செலுத்துங்கள்;
• தார்மீக சேதத்தை ஈடுசெய்யும்.

கூடுதலாக, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது குறித்து தொழிலாளர் ஆய்வாளர்கள் அறிந்தால், முதலாளிக்கு அபராதம் விதிக்கப்படும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பிரிவு 5.27 இன் பகுதி 1):

• 30,000 முதல் 50,000 ரூபிள் வரை. அமைப்புக்காகவே;
• 1000 முதல் 5000 ரூபிள் வரை. அமைப்பின் அதிகாரிகளுக்கு (முதலாளி-தனி தொழில்முனைவோருக்கு).

ஆனால் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது இன்னும் சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும்போது வழக்குகள் உள்ளன என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்யலாம்?

ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 261) அமைப்பின் கலைப்பு / நிறுத்தம் ஏற்பட்டால் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

ஒரு குறிப்பிட்ட கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியர் தன்னை ஒரு சுவாரஸ்யமான சூழ்நிலையில் கண்டால், முதலாளி சில நுணுக்கங்களை அறிந்திருக்க வேண்டும்.

எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பெண்ணின் கர்ப்ப காலத்தில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியானால், பணியாளரின் கர்ப்பம் முடியும் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை நீட்டிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 261). பணியாளரின் விண்ணப்பம் மற்றும் அவரது கர்ப்பத்தை உறுதிப்படுத்தும் மருத்துவ சான்றிதழின் அடிப்படையில் முதலாளி இதைச் செய்ய வேண்டும். இந்த வழக்கில், ஒவ்வொரு மூன்று மாதங்களுக்கும் ஒரு முறை கர்ப்பத்தின் ஆவண உறுதிப்படுத்தல் தேவைப்படுவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

பின்வரும் நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை ஒரு முதலாளி பணிநீக்கம் செய்யலாம்:

• அத்தகைய ஒப்பந்தம் மற்றொரு ஊழியர் இல்லாத போது முடிவுக்கு வந்தது;
• இந்த மற்ற ஊழியர் வேலைக்குச் செல்கிறார்;
• ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், அவளது கர்ப்பம் முடிவதற்குள் அவளை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லை, அந்தப் பெண் அவளுடைய நிலையைக் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளலாம்.

ஆனால் இங்கே இந்த சூழ்நிலையில் கர்ப்பிணிப் பணியாளருக்கு கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து காலியிடங்களையும் வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு (இந்த ஊழியரின் தொடர்புடைய தகுதிகள் மட்டுமல்ல, குறைந்த / குறைந்த ஊதியம் பெறும் பதவிகளுக்கான காலியிடங்களும்).

என்பதைக் குறிக்கிறது கர்ப்ப காலத்தில் ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முதலாளியின் முன்முயற்சியில் நிறுத்த முடியாது., இரண்டு விதிவிலக்குகளுடன்:

மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும், "கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?" என்ற கேள்விக்கான பதில் எதிர்மறையாக உள்ளது. அவர் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்தாலும், அதன் காலம் ஏற்கனவே காலாவதியாகிவிட்டாலும், ஒப்பந்தத்தை பிறப்பு வரை அல்லது மகப்பேறு விடுப்பு முடியும் வரை நீட்டிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

குறிப்பு.அத்தகைய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையை சட்டம் முதலாளிக்கு வழங்காது - நிறுவனத்தின் உள் விதிமுறைகளால் வழங்கப்பட்ட பிற ஒழுங்குமுறை தண்டனைகளுக்கு மட்டுமே அவரை உட்படுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு, சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லை (எடுத்துக்காட்டாக, அவளுக்கு போனஸ் முதலியவற்றைப் பறிக்கவும்).

ஆனால் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் வேலை ஒப்பந்தத்தை தானே முறித்துக் கொள்ள முடியாது என்று இது அர்த்தப்படுத்துகிறதா? இல்லை. கலை. 261 இல் அத்தகைய கட்டுப்பாடு இல்லை, அதாவது கலை விதிகள். 80 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. கூட கர்ப்ப காலத்தில், ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கவும் மற்றும் அவரது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் ராஜினாமா செய்யவும் உரிமை உண்டு.இருப்பினும், வேலை ஒப்பந்தத்தின் இரு தரப்பினரும் அத்தகைய பணிநீக்கம் தொடர்பான பல அம்சங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

செயல்முறை

விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்தல்

கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80, பணியாளரின் சொந்த விருப்பப்படி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது அவரது எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில் மட்டுமே நிகழ்கிறது. எனவே, ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முதல் படி, இந்த விண்ணப்பத்தை அவரிடம் சமர்ப்பிப்பதாகும் (கர்ப்பிணிப் பணியாளரை சட்டப்பூர்வமாக எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது என்பது பற்றி நாங்கள் பேசினோம்). ஆவணத்தை சமர்ப்பிக்கலாம்:

1. நிறுவனத்தின் மனிதவளத் துறைக்கு.
2. ஒரு பெண் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு பிரிவின் தலைவர்.
3. முழு நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு அல்லது தனிப்பட்ட முறையில் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு நேரடியாக.

குறிப்பிட்ட தாக்கல் செயல்முறை நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள உள்ளூர் விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80, ஒருவரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யும்போது, ​​இரண்டு வார "வேலை செய்யும்" விதி பொருந்தும்.அதாவது விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட மறுநாளில் இருந்து 14 நாள் காலம் இயங்கத் தொடங்குகிறது. பணியிலிருந்து வெளியேறும் பணியாளருக்குப் பதிலாக வேறொரு பணியாளரைக் கண்டுபிடிப்பதற்கு இது முதலாளிக்கு வழங்கப்படுகிறது.

இந்த காலகட்டத்தின் முடிவில், கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு தனது பணியை முடிக்க உரிமை உண்டு: காலத்தின் கடைசி நாளில், முதலாளியுடனான அனைத்து உறவுகளும் நிறுத்தப்படும்.

கலை நிறுவப்பட்ட எச்சரிக்கை காலம். 80, விருப்பமானது- வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு முன்னதாகவே நிகழலாம். ஆனால் வேலை செய்யாமல், முதலாளி, அவருக்கு உரிமை இருந்தாலும், கடமைப்பட்டவர் அல்ல - தொழிலாளர் சட்டத்தில் அத்தகைய நிபந்தனை இல்லை.

ஒரு நிறுவனத்தின் தலைவர் அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் முன்கூட்டியே பணிநீக்கத்திற்கு ஒப்புதல் அளிக்கவில்லை என்றால், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் கூட முழு அறிவிப்பு காலத்தையும் வேலை செய்ய வேண்டும்.

முக்கியமான!எவ்வாறாயினும், ஒரு பெண் மகப்பேறு விடுப்புக்கு முன் சிறையில் அடைக்கப்பட்டாலோ அல்லது வேறு காரணங்களுக்காக மருத்துவ நிறுவனத்தில் இருந்தாலோ, அவள் நிர்ணயித்த காலத்திற்குள் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தக் கோருவதற்கு அவளுக்கு உரிமை உண்டு, ஏனெனில் அவளுக்கு தொடர்ந்து வேலை செய்ய வாய்ப்பு இல்லை. அவளுடைய கடமைகளை நிறைவேற்றுங்கள்.

பணியாளர் ஆவணங்களை தயாரித்தல்

விண்ணப்பம் முதலாளியிடம் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட பிறகு, பின்வரும் ஆவணங்கள் பூர்த்தி செய்யப்படுகின்றன:

1. படிவம் எண் T-8 அல்லது T-8a இல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவு. பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படை (சொந்த ஆசை) மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரையின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை இது குறிக்கிறது (கட்டுரை 80). ஊழியர் கையொப்பமிடுவதன் மூலம் ஆர்டரைப் பற்றி அறிந்து கொள்கிறார்.
2. கடந்த 2 மாதங்களுக்கான வருமானச் சான்றிதழ். இது வேலை புத்தகத்துடன் வழங்கப்படுகிறது.
3. பணி புத்தகத்தில் நுழைவு. இது ஒழுங்குமுறைக்கு இணங்க கண்டிப்பாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
4. கணக்கீட்டு குறிப்பு (படிவம் எண். T-61) பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்து நிதிகளையும் செலுத்த வேண்டும்.
5. ஓய்வூதிய நிதிக்கு அனுப்பப்பட்ட தகவல்களின் சான்றிதழ் (04/01/1996 இன் ஃபெடரல் சட்ட எண் 27-FZ இன் 11 வது பிரிவு 2 - 2.2).
6. பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் உள்ளீடு (படிவம் எண். T-2). கையொப்பமிடுவதன் மூலம் பணியாளரும் பதிவுசெய்தலைப் பற்றி அறிந்து கொள்கிறார்.

நிறுவனம் அதன் சொந்த வடிவங்களை உருவாக்கவில்லை என்றால் மேலே உள்ள அனைத்து நிலையான படிவங்களும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த உரிமை 2013 முதல் நடைமுறையில் உள்ளது. இருப்பினும், பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் 2004 இல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நிலையான படிவங்களைப் பயன்படுத்துகின்றன.

ஒரு பணி புத்தகத்தின் கணக்கீடு மற்றும் வெளியீடு

வேலையின் கடைசி நாளில், பணியாளருக்கு அனைத்து பணத்தையும் செலுத்த வேண்டும், அவள் சம்பாதித்த ஆனால் இன்னும் பெறவில்லை. கூடுதலாக, ஒரு வேலை புத்தகம் அதே நாளில் வழங்கப்படுகிறது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கடைசி நாளில் பணியாளர் வேலை செய்யவில்லை என்றால், அவர் பணம் செலுத்திய மறுநாள் பணத்தைப் பெறுவார்.

என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும்?

கர்ப்ப காலத்தில் ஒரு பெண் தனது வேலையை விட்டுவிட்டால், அவளுக்கு என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும் என்பதை அவள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்:

1. வேலை செய்த மாதத்தின் ஒரு பகுதிக்கான சம்பளம்.
2. பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு (உழைத்த ஆண்டின் ஒரு பகுதிக்கு).

இருப்பினும், நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து கர்ப்பம், பிரசவம் மற்றும் குழந்தை பராமரிப்புக்கான நன்மைகளை வழங்குவதற்கு முன்னாள் முதலாளி இனி கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு மாதத்திற்குள் "மகப்பேறு விடுப்பு" ஏற்பட்ட சந்தர்ப்பங்கள் விதிவிலக்கு ஆகும், மேலும் இந்த வழக்கில் ஒருவரின் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வது டிசம்பர் 23, 2009 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் உத்தரவின்படி பதிவு செய்யப்பட்ட சில சூழ்நிலைகளுடன் தொடர்புடையது. எண் 1012n. இவற்றில் அடங்கும்:

• உங்கள் கணவரிடம் அல்லது உங்கள் கணவருடன் அவரது புதிய பணியிடத்திற்குச் செல்வது.
• கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் தொடர்ந்து வேலை செய்யவோ அல்லது வாழவோ முடியாத ஒரு நோய்.
• நோய்வாய்ப்பட்ட குடும்ப உறுப்பினர்களைப் பராமரித்தல்.

இங்கே நீங்கள் கலை மூலம் வழிநடத்தப்பட வேண்டும். கலையின் 1.4 மற்றும் பத்தி 2. 5 எண் 255-FZ, காப்பீடு தொடர்பான (இந்த வழக்கில், மருத்துவ மற்றும் சமூக) கவரேஜ்.

முதலாளி ஒரு பெண்ணை வெளியேற கட்டாயப்படுத்தினால்

ஒரு குறிப்பில்.கர்ப்பிணிப் பணியாளர்களுக்கு "மகப்பேறு" விடுப்பு - அதாவது கர்ப்பம் மற்றும் பிரசவம் மற்றும் குழந்தை பராமரிப்புக்காக சட்டம் வழங்குகிறது.

இந்த நேரமெல்லாம் பெண் நிறுவன ஊழியர்களில் இருக்கிறார், அவர் கட்டாய நிதிகளுக்கு பணம் செலுத்த வேண்டும்- எனவே இந்த நிலைமை முதலாளிக்கு மிகவும் சாதகமற்றது.

இதன் விளைவாக, துரதிர்ஷ்டவசமாக, அவர்களில் பலர் தங்கள் ஊழியர்கள் மீது அழுத்தத்தைப் பயன்படுத்துகிறார்கள் - அவர்கள் தங்கள் சொந்த விருப்பப்படி ராஜினாமா செய்யும்படி கட்டாயப்படுத்துகிறார்கள்.

அத்தகைய சூழ்நிலையில் தன்னைக் கண்டுபிடிக்கும் ஒரு பெண் என்ன செய்ய வேண்டும்? முதலில், அவள் பல நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டும்:

என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.அவள் ஒழுக்கத்தை மீறினாலும், பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் அல்லது கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும்.

பொறுப்பு

ஒரு முதலாளி, அழுத்தம், அச்சுறுத்தல் அல்லது மிரட்டல் மூலம், ஒரு பணியாளரை ராஜினாமா செய்ய கட்டாயப்படுத்தினால், அவர் சட்டத்தின்படி பதிலளிக்க வேண்டும். இந்த வழக்கில், பின்வருபவை பொருந்தும்:

1. நிர்வாக சட்டம் - கலை. 5.27 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீடு.
2. குற்றவியல் கோட் - கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குற்றவியல் கோட் 145.

குறிப்பு!ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பாகுபாட்டிற்கான தண்டனையை மட்டுமே வழங்கினால், கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குற்றவியல் கோட் 145 கர்ப்பிணிப் பெண்களை நியாயமற்ற முறையில் பணிநீக்கம் செய்வதைப் பற்றி நேரடியாகப் பேசுகிறது.

குற்றவாளி பின்வரும் வடிவத்தில் தண்டனையை எதிர்கொள்வார்:

• 200 ஆயிரம் ரூபிள் வரை அபராதம் அல்லது ஒன்றரை ஆண்டுகளுக்கு பிற வருமானம்;
• அல்லது 360 மணிநேரம் வரை கட்டாய வேலை.

தண்டனை, குற்றவியல் தரங்களால் ஒப்பீட்டளவில் மிதமானதாக இருந்தாலும், ஒரு குற்றவியல் பதிவு மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குற்றவியல் கோட் வழங்கிய அனைத்து சட்ட விளைவுகளையும் ஏற்படுத்துகிறது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

ஒரு முதலாளி மறுக்க முடியுமா?

எதிர் கேள்வியும் சாத்தியமாகும்: ஒரு நிறுவனத்தின் தலைவர் அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் வெளியேற விரும்பும் தனது கர்ப்பிணிப் பணியாளரை மறுக்க முடியுமா? வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த மறுப்பதற்கான காரணங்கள் உள்ளதா?

இது இங்கே கவனிக்கப்பட வேண்டும்: ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கொள்கையளவில் அத்தகைய காரணங்களைக் கொண்டிருக்கவில்லை. கர்ப்பத்தின் நிலையைப் பொருட்படுத்தாமல், கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதைத் தவிர்ப்பதற்கான வாய்ப்பை முதலாளிக்கு வழங்கவில்லை.

மேலும், கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 4, கட்டாய உழைப்பை நேரடியாகத் தடைசெய்கிறது - மேலும் இது ஊழியரின் வேண்டுகோளின் பேரில் வேலை உறவை நிறுத்த மறுக்கும் முதலாளியின் நடவடிக்கைகள் என்னவாக இருக்கும்.

பணியாளர் ஒரு தனித்துவமான நிபுணராக இருந்தாலும், வேலையில் இருக்குமாறு அவளை வற்புறுத்துவதற்கு மட்டுமே முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு - ஆனால் அவளை பணிநீக்கம் செய்வதைத் தடுக்க முடியாது.

முடிவுரை

விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் என்பது ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான சில வழிகளில் ஒன்றாகும்.ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடன். இந்த விருப்பம் முற்றிலும் சட்டபூர்வமானது, ஆனால் பணிநீக்கம் தானாக முன்வந்து நிகழும் சந்தர்ப்பங்களில் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டங்களின் பிற மீறல்கள் இல்லாதபோது மட்டுமே.

தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவது குடிமக்களுக்கு நிறைய சிக்கல்களை ஏற்படுத்துகிறது. குறிப்பாக முதலாளி. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, முதலாளி துணைக்கு மாற்றீட்டைக் கண்டுபிடிப்பது மட்டுமல்லாமல், ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிகளுக்கு இணங்க வேண்டும். இதைச் செய்வது எப்போதும் எளிதானது அல்ல. சட்டப்படி, வேலையின் போது சிறப்பு உரிமைகள் வழங்கப்படும் சில வகை மக்கள் உள்ளனர். எனவே, இன்று ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் எப்படி நீக்கப்படுகிறார் என்பதைக் கண்டுபிடிக்க முயற்சிப்போம். அடிபணிந்தவர்களின் இந்த வகையை முற்றிலும் ஒழிக்க முடியுமா?

கர்ப்பிணிப் பெண்களின் பாதுகாப்பு குறித்த தொழிலாளர் குறியீடு

எழுப்பப்பட்ட பிரச்சினைகளைப் புரிந்து கொள்ள, தொழிலாளர் சட்டத்தைப் படிப்பது அவசியம். அது என்ன சொல்கிறது?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது கடினமானது மற்றும் எப்போதும் சாத்தியமில்லை. விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு முதலாளி தேவையற்ற பணியாளரை அகற்ற முடியும்.

கூடுதலாக, கர்ப்பிணிப் பெண்கள் பிறப்புக்கு முந்தைய கிளினிக்குகளில் இருந்து விடுப்பு எடுக்கலாம். கர்ப்ப காலத்தில் மருத்துவர்களை சந்திப்பதை தடை செய்ய ஒரு முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. ஆயினும்கூட, ஒரு நிபுணரிடமிருந்து ஒரு சான்றிதழை அல்லது மருத்துவ நிறுவனத்திற்குச் சென்றதற்கான பிற சான்றுகளை அவருக்குக் கீழ் பணிபுரிபவரிடமிருந்து கோர அவருக்கு அதிகாரம் உள்ளது.

மேலதிகாரிகளின் முயற்சியால் பணிநீக்கம்

எந்த நேரத்திலும் தனது பணியாளருடனான வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. ஆனால் கர்ப்பிணிப் பெண்கள் விதிக்கு விதிவிலக்கு.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஒரு பெண்ணை தனது முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில் "சுவாரஸ்யமான நிலையில்" நீக்குவது சாத்தியமில்லை. இது அப்பட்டமான சட்ட மீறலாகும். முதலாளி பணிநீக்கம் செய்யப் போகிறார் என்றால், நீங்கள் அவரை தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் புகார் செய்யலாம், அத்துடன் குற்றவியல் பொறுப்பு மற்றும் பெரிய அபராதம் விதிக்கலாம்.

காலவரை கொண்ட ஒப்பந்தம்

அதன்படி, குடும்பத்தில் ஒரு புதிய சேர்க்கைக்காக காத்திருக்கும் ஒரு பணியாளரை அகற்றுவது என்பது போல் எளிதானது அல்ல.

ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? ஆம். வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியானது ஒரு துணை அதிகாரியுடனான உறவை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படையாகும்.

ஆயினும்கூட, தொழிலாளர் கோட் எதிர்பார்ப்புள்ள தாய்மார்களையும், மகப்பேறு விடுப்பில் உள்ள பெண்களையும் பாதுகாக்கிறது. பணியாளரின் வேண்டுகோளின்படி, கர்ப்பம் / மகப்பேறு விடுப்பு முடியும் வரை முதலாளி ஒத்துழைப்பு ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்க வேண்டும். அத்தகைய "போனஸ்" மறுக்க முடியாது.

ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது, நிறுவனத்துடன் மேலும் ஒத்துழைக்க விரும்பவில்லை என்றால், வழக்கமான முறையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

பணி நிலைமைகள் மற்றும் இடமாற்றம் சரிசெய்தல்

சில சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவனம் வேலை நிலைமைகளை தீவிரமாக மாற்றுகிறது அல்லது செயல்பாடுகளைத் தொடர வேறொரு இடத்திற்கு நகர்கிறது. விவரிக்கப்பட்ட சூழ்நிலைகளில், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமாகத் தெரிகிறது.

முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், முதலாளி முதலில் கிடைக்கக்கூடிய காலியிடங்கள் மற்றும் வேலை நிலைமைகளை எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்குகிறார். பெண் மறுத்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். இல்லையெனில், விரும்பப்படாத ஊழியர்களின் பிரிவிலிருந்து விடுபட முடியாது.

குறைப்பு

கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய திட்டமிட்டுள்ளீர்களா? ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பல அடிப்படைகளை தெளிவாக பரிந்துரைக்கிறது, இதன் அடிப்படையில் நீங்கள் பாதிக்கப்படக்கூடிய துணை அதிகாரிகளை அகற்றலாம். முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், வேலை ஒப்பந்தங்களை நிறுத்துவதற்கான நிறுவப்பட்ட நடைமுறையை மீறுவது அல்ல.

குறைப்பு என்பது தனக்குப் பிடிக்காத ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. எடுத்துக்காட்டாக, போதிய தகுதிகள் அல்லது பணி அனுபவம் இல்லாதவர்கள்.

கர்ப்பிணிப் பெண்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்களா? இல்லை. குடும்பத்தில் ஒரு புதிய சேர்க்கையை எதிர்பார்க்கும் ஒரு பெண்ணை எந்த சூழ்நிலையிலும் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. வேலை குறைப்பு திட்டமிடப்பட்டால், பணியாளர் பொருத்தமான காலியிடத்திற்கு மாற்றப்பட வேண்டும். ஆனால் நிறுவனம் சம்பளத்தை பராமரிக்க வேண்டியதில்லை.

கட்டுரையின் படி

நடைமுறையில் வேறு என்ன காட்சிகள் உள்ளன? சிலர் "கட்டுரையின் கீழ்" நிறுவனங்களில் இருந்து வெளியேற்றப்படுகிறார்கள். அதாவது, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஏதேனும் கடுமையான மீறல்கள் இருந்தால். காரணம் இல்லாமல் வராததற்கு, சொல்லலாம்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் பணிநீக்கம் எந்த சிறப்பு அம்சங்களும் இல்லாமல் நடைபெறுகிறது. ஒரு கட்டுரையின் கீழ் ஒரு பெண்ணை நிறுவனத்திலிருந்து வெளியேற்ற விரும்பினால் என்ன செய்வது? ஒன்றுமில்லை. அத்தகைய காட்சி அனுமதிக்கப்படாது. மேலும், ஒரு பெண் கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கான நடைமுறைகளை மேற்கொள்வதாலோ அல்லது மருத்துவரைச் சந்திப்பதாலோ வேலைக்குச் செல்லவில்லை என்றால், அத்தகைய செயல் பணிக்கு வராததாகக் கருதப்படாது. குறிப்பாக துணை அதிகாரி ஒரு டாக்டரைப் பார்ப்பதற்கான சில ஆதாரங்களைக் கொண்டிருக்கும் போது.

தொழிலாளியின் விருப்பம்

எளிமையான சூழ்நிலை என்னவென்றால், கீழ்படிந்தவரின் வேண்டுகோளின் பேரில் வேலையை விட்டுவிடுவது. ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, செயல்முறை சிரமம் இல்லாமல் தொடர்கிறது.

ஒரு குழந்தையின் பிறப்பை எதிர்பார்க்கும் ஒரு பெண் எந்த நேரத்திலும் நிறுவனத்துடன் ஒத்துழைக்க மறுக்கலாம். வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கான காரணத்தைக் குறிப்பிட வேண்டிய அவசியமில்லை. ஒரு துணையை வைத்திருப்பதும் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

இந்த ஏற்பாடுதான் முதலாளிக்கு மிகக் குறைந்த சிக்கலைத் தருகிறது. இந்த வழக்கில், அதிகாரிகள் மீது எந்த புகாரும் இல்லை. முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், உறவை முறித்துக் கொள்ள ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறையைப் பின்பற்றுவது. சிறிது நேரம் கழித்து அவரை சந்திப்போம்.

பிற சூழ்நிலைகள்

மேற்கூறிய எல்லாவற்றிலிருந்தும், கர்ப்பிணிப் பெண்கள் போன்ற பாதிக்கப்படக்கூடிய துணை அதிகாரிகளை அகற்றுவது சிக்கலானது. இருப்பினும், இதைச் செய்வது இன்னும் சாத்தியமாகும். குறிப்பாக, இதற்கு சட்டபூர்வமான காரணங்கள் இருந்தால்.

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் கர்ப்பிணிப் பெண்களுடனான வேலை ஒப்பந்தங்களை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிகளை அனுமதிக்கிறது:

• நிறுவனம் கலைக்கப்படுகிறது;
• தொழில்முனைவோர் தனது செயல்பாடுகளை நிறுத்துகிறார்.

இந்த சந்தர்ப்பங்களில், விதிவிலக்கு இல்லாமல் அனைத்து துணை அதிகாரிகளுடனும் வேலைவாய்ப்பு உறவு நிறுத்தப்படுகிறது. நிறுவனம் மூடப்படுகிறது, இனி யாரும் அங்கு வேலை செய்ய முடியாது. மேலும், நிறுவனத்தைப் பற்றிய தகவல்கள் நிறுவனங்களின் தொடர்புடைய பதிவேட்டில் இருந்து நீக்கப்படும்.

சோதனை

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில் இருக்கும் ஒரு பணியாளரை ஒரு முதலாளி பணிநீக்கம் செய்யலாம். கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு இந்த விதி பொருந்துமா? துரதிருஷ்டவசமாக இல்லை. முன்னர் பட்டியலிடப்பட்ட அனைத்து கொள்கைகளும் தகுதிகாண் காலத்தில் இருக்கும் ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும். அதே நேரத்தில், முதலாளிக்கு கீழ்படிந்தவரின் "சுவாரஸ்யமான நிலை" குறித்து அறிவிக்கப்படுவது முக்கியம்.

யாருடைய கட்டுப்பாட்டிலும் இல்லாத சூழ்நிலைகள்

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் ஒரு சாதாரண ஊழியருடன் வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான காரணங்களைப் போல வேறுபட்டவை அல்ல. நிகழ்வுகளின் வளர்ச்சிக்கு வேறு ஏதேனும் விருப்பங்கள் உள்ளதா?

யாரையும் சார்ந்து இல்லாத "சுவாரஸ்யமான நிலையில்" கீழ்படிந்தவர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு பல காரணங்கள் உள்ளன. இவற்றில் அடங்கும்:

• அவரது முந்தைய பணியிடத்திற்கு நீதிமன்றத்தால் ஒரு துணை அதிகாரியை மீண்டும் பணியமர்த்துதல்;
• முழுமையாக வேலை செய்ய முடியாத நிலையைப் பெறும் பணியாளர்;
• ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையில் ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாற்ற தேவையான உரிமங்கள் மற்றும் அனுமதிகளின் காலாவதி.

இந்த சூழ்நிலைகள் அனைத்தும் மேலதிகாரிகளின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக கருதப்படவில்லை. ஆனால் எல்லா சூழ்நிலைகளிலும், பணியமர்த்துபவர் முதலில் பணியாளருக்கு வேலைக்கான பிற காலியிடங்களை வழங்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இந்த புள்ளி தவறவிட்டால், சட்டப்பூர்வ பணிநீக்கம் செயல்முறை மீறப்படும்.

கட்சிகளின் ஒப்பந்தம்

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் மேற்கொள்ளப்படலாம். செயல்பாட்டின் போது, ​​யாரோ ஒருவர் (முதலாளி அல்லது துணை) வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அவர்களின் நிபந்தனைகளை முன்மொழிகிறார், யாரோ ஒருவர் முன்மொழிவுடன் உடன்படுகிறார் அல்லது எதிர் உரிமைகோரல்களை முன்வைக்கிறார். ஒருமித்த கருத்தை அடைந்த பிறகு, நிறுவப்பட்ட படிவத்தின் ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது, அதைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது.

அறுவை சிகிச்சையைத் தொடங்குபவர் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் என்பது அறிவுறுத்தப்படுகிறது. பின்னர், ஒரு ஆய்வு நிகழ்வில், தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் முதலாளியிடம் குறைவான கேள்விகள் இருக்கும்.

சொந்தமாக எப்படி வெளியேறுவது

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களை நாங்கள் அறிந்தோம். ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, சட்டத்தின்படி, பாதிக்கப்படக்கூடிய துணை அதிகாரிகளை அகற்றுவது சிக்கலானது. மேலும் இது சில நிபந்தனைகளின் கீழ் மட்டுமே செய்ய முன்மொழியப்பட்டது.

ஒரு பணியாளரின் முன்முயற்சியில் ஒரு ஒப்பந்தத்தை எப்படி நிறுத்துவது?

இதைச் செய்ய உங்களுக்கு இது தேவைப்படும்:

1. உங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை வரைந்து எழுதுங்கள்.
2. கோரிக்கையுடன் உங்கள் முதலாளியைத் தொடர்பு கொள்ளவும்.
3. விண்ணப்பத்தில் மனிதவளத் துறை கையொப்பமிட காத்திருக்கவும்.
4. 14 நாட்கள் வேலை.
5. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், தொடர்புடைய உத்தரவைப் படிக்கவும்.
6. கணக்கியல் துறையிலிருந்து கணக்கீட்டைப் பெறுங்கள்.
7. உங்கள் பணி புத்தகம், மருத்துவ அட்டை மற்றும் வருமான சான்றிதழ் ஆகியவற்றை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்.

அவ்வளவுதான். இதற்குப் பிறகு, முதலாளியின் சிறப்பு பத்திரிகைகளில் கையொப்பமிடுவது மட்டுமே எஞ்சியுள்ளது. குடிமகன் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார்.

கலைப்பு போது எப்படி சுட வேண்டும்

நிறுவனத்தின் கலைப்பு காரணமாக ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடனான உங்கள் உறவு நிறுத்தப்பட்டால், நீங்கள் சற்று வித்தியாசமாக செயல்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில் நீங்கள் செய்ய வேண்டும்:

1. நிகழ்வைப் பற்றி 2-3 மாதங்களுக்கு முன்பே ஊழியரிடம் தெரிவிக்கவும்.
2. பணிநீக்கம் உத்தரவு பிறப்பிக்கவும்.
3. பணியாளர் ஆவணத்தில் கையெழுத்திட காத்திருக்கவும்.
4. ஒரு துணையுடன் ஒரு தீர்வு செய்யுங்கள்.
5. பணி புத்தகத்தில் பொருத்தமான பதிவை செய்து, பணியாளருக்கு ஆவணத்தை வழங்கவும்.
6. பூர்த்தி செய்து வருமான சான்றிதழை வழங்கவும்.
7. பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பை தாக்கல் செய்யுங்கள்.

ஒரு பெண் உத்தரவில் கையொப்பமிட மறுத்தால் அல்லது பணம் செலுத்துவதை / ஆவணங்களை வழங்குவதைத் தவிர்த்தால், பொருத்தமான சட்டங்கள் வரையப்பட வேண்டும். அவர்கள் இல்லாமல், உறவைக் கலைக்கும் செயல்முறை சீர்குலைந்துவிடும்.

முடிவுகள்

ஒரு நிறுவனத்தில் கர்ப்பிணிப் பணியாளரை அகற்றுவது சிக்கலானது. விவரிக்கப்பட்ட காரணங்களுக்காகவோ அல்லது கீழ்படிந்தவரின் "சுவாரஸ்யமான நிலை" பற்றி முதலாளிக்குத் தெரியாதபோதும் இதைச் செய்யலாம்.

அதாவது, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை அவரது மேலதிகாரிகளின் முன்முயற்சியின் பேரில், "கட்டுரையின் கீழ்" பணிநீக்கம் அல்லது பிற காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறது, ஆனால் இதற்காக பணியாளர் துறை யாருக்கும் தெரிவிக்கவில்லை என்பதை நீங்கள் நிரூபிக்க வேண்டும். கர்ப்பம். இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் ஆய்வாளர் பணியாளரை தனது நிலையில் மீண்டும் பணியமர்த்த மட்டுமே கேட்க முடியும். ஆனால் ஒரு நிறுவனத்தின் தலைவரை அபராதம் அல்லது குற்றவியல் பொறுப்புடன் தண்டிக்க முடியாது.

சில சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை நீக்குவது சாத்தியமாகும். தற்போதைய சட்டத்தின் விதிமுறைகளுக்கு நீங்கள் திரும்ப வேண்டும் மற்றும் பணிநீக்கத்தின் சட்டப்பூர்வ தன்மை என்ன என்பதைக் கண்டறிய வேண்டும். ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறினால் பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா, அல்லது நிறுவனம் வெறுமனே கலைக்கப்பட்டதா? முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது சில சூழ்நிலைகளில் மட்டுமே சாத்தியமாகும் என்பதை அறிவது மதிப்பு, இது ஒரு முழுமையான பட்டியல் சட்டத்தால் வழங்கப்படுகிறது. அவற்றில் சில உள்ளன, எனவே சட்டம் எதிர்பார்க்கும் தாய்மார்களின் உரிமைகளை பாதுகாக்கிறது.

கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

இந்த கேள்விக்கு தெளிவான பதில் இல்லை. ஒருபுறம், தொழிலாளர் கோட் ஒரு பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கும் விதிமுறைகளைக் கொண்டுள்ளது, ஆனால் மறுபுறம், சட்டமன்ற உறுப்பினர் இதுபோன்ற சூழ்நிலைகள் ஏற்படாமல் பார்த்துக் கொண்டார், மேலும் கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டப்பூர்வ காரணங்களின் பட்டியலைக் குறிப்பிட்டார். ஒரு நிலையில் இருக்கும் ஒரு பெண் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்:

1. அவளுடைய விருப்பம்;
2. பணியாளருக்கும் நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான ஒப்பந்தங்கள் (நிகழ்வின் இந்த விளைவு பெரும்பாலும் அன்றாட நடைமுறையில் காணப்படுகிறது);
3. முதலாளியின் முன்முயற்சியில் (ஆனால் சில சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே, நாங்கள் கீழே கருத்தில் கொள்வோம்).

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் தன்னை ராஜினாமா கடிதம் எழுதி நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற விரும்பினால், ஒரு முதலாளி பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டிய கட்டாயம் உள்ளது. கர்ப்பிணிப் பெண் முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வெளியேறினால் இந்த அறிக்கையும் உண்மைதான். நாட்டின் சிவில் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டங்கள் இரண்டும் பணியாளரின் வெளிப்படையான உரிமைகளுக்கு முரணாக இருந்தாலும், கட்சிகளின் ஒப்புதலுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கின்றன. பல நேர்மையற்ற முதலாளிகள் இந்த கட்டுரையின் பின்னால் ஒரு ஊழியர் கர்ப்பமாக இருப்பதைக் கண்டுபிடித்து, கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் அவரை பணிநீக்கம் செய்கிறார்கள் என்பது இரகசியமல்ல.

மேலும், இந்த உருவாக்கம் பொதுவாக எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் முதலாளிக்கு மிகவும் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது, ஏனெனில் கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளியின் எந்த நோக்கமும் முன்முயற்சியும் இல்லை. இதைத்தான் நம் நாட்டில் உள்ள பல நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள் வெற்றிகரமாக பயன்படுத்துகின்றன.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை தனது சொந்த முயற்சியில் எப்படி நீக்குவது

ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளருக்கு ராஜினாமா கடிதம் எழுத உரிமை உண்டு. அவளுடைய சூழ்நிலையைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்தை வேலை செய்ய அவள் சட்டப்பூர்வமாக கடமைப்பட்டிருக்கிறாள். அவசரகால சூழ்நிலைகளில், உதாரணமாக, அவள் வேறொரு நகரத்திற்குச் செல்ல வேண்டியிருக்கும் போது, ​​அல்லது அவளது உடல்நிலை காரணங்களுக்காக, ஒரு குறிப்பிட்ட நாளில் பணிநீக்கம் செய்யுமாறு முதலாளியிடம் கோரிக்கையை ராஜினாமா கடிதத்தில் குறிப்பிடலாம். ஆனால், மீண்டும், பணியாளரை அவள் விரும்பும் தேதியில் விட்டுக்கொடுப்பதும் பணிநீக்கம் செய்வதும் முதலாளியின் உரிமையாகும், ஒரு கடமை அல்ல.

நிகழ்வுகளின் இந்த முடிவைக் கருதுவோம்: ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் வெளியேற விரும்பினாள், ஆனால் கடைசி நேரத்தில் அவள் மனதை மாற்றிக்கொண்டாள். இந்த வழக்கில், வேலைவாய்ப்பை மறுப்பதில் இருந்து சட்டத்தால் தடைசெய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியர் தனது இடத்தில் பணியமர்த்தப்படாவிட்டால், கர்ப்பிணிப் பணியாளருடன் வேலைவாய்ப்பு உறவை நீட்டிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

எனவே, ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதினார், அதன் பிறகு அவர் வேலை உறவைத் தொடர முடிவு செய்தார், ஆனால் முதலாளி அவரை பணிநீக்கம் செய்தால், நீதிமன்றம் அத்தகைய நடவடிக்கையை முதலாளியின் முன்முயற்சியாகக் கருதும்.

அதன் சொந்த முயற்சியில், ஒரு முதலாளி ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை கலையின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யலாம். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 261, பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு சட்டம் இன்னும் அனுமதிக்கும் போது வழக்குகள் உள்ளன. முதலாவதாக, இது ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல். ஆனால் நிறுவனம் கலைக்கப்பட்டவுடன், கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு எதிர்பார்க்கப்படும் தேதிக்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து அறிவிக்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை ஏன் பணிநீக்கம் செய்யலாம்?

ஆயினும்கூட, முதலாளியின் முன்முயற்சி இருந்தால், பணிநீக்கத்திற்கான காரணமும் உந்துதலும் உண்மையில் சட்டபூர்வமானது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். முதலாளியின் முன்முயற்சியில், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்:

1. கர்ப்பிணிப் பெண் பணிபுரியும் நிறுவனம் சட்டப்பூர்வ வாரிசு இல்லாமல் கலைக்கப்படுகிறது;
2. ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் தனது செயல்பாடுகளை நிறுத்தும் ஒரு தொழிலதிபரிடம் வேலை செய்தால்;
3. ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடன் ஒரு தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்திருந்தால், இந்த நிலையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள ஊழியர் பணிக்குத் திரும்பும் வரை;
4. ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் நிறுவனத்தில் ஏற்பட்ட பணி நிலைமைகளில் மாற்றத்தை ஏற்க மறுத்தால்;
5. நிறுவனம் உரிமையை மாற்றியிருந்தால், கர்ப்பிணிப் பெண் புதிய நிறுவனத்தில் வேலை செய்ய மறுத்தால்

அதே நேரத்தில், ஒரு ஊழியர் ஒரு நிறுவனத்துடன் தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்திருந்தால், அதன் காலாவதிக்குப் பிறகு, ஒரு தற்காலிக பணியாளரின் கடமைகளைச் செய்யவில்லை என்றால், அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. அதாவது, ஒரு பணியாளருடன் ஒரு தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டு, அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் காலாவதியாகிவிட்டால், கர்ப்பிணிப் பெண் தனது கர்ப்பத்தின் இறுதி வரை அதே சம்பளத்துடன் இந்த நிறுவனத்தில் இருக்கிறார். ஒவ்வொரு மூன்று மாதங்களுக்கும் ஒரு முறைக்கு மேல் கர்ப்பத்தின் நிலையை உறுதிப்படுத்தும் சான்றிதழ்களை அவளிடமிருந்து கோருவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

கர்ப்பத்தின் முடிவிற்குப் பிறகு ஒரு பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு வார காலத்தை கவனிக்க வேண்டியது அவசியம். கலைக்கு இணங்க. தொழிலாளர் கோட் 261, பணியாளரின் கர்ப்பம் நிறுத்தப்பட்டதை அறிந்த ஒரு வாரத்திற்குள் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரிந்த ஒரு ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பினால், அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம். உடனே இல்லை. ஆரம்பத்தில், பணியமர்த்துபவர் பணியாளருக்கு கொடுக்கப்பட்ட பணியிடத்தில் உள்ள அனைத்து காலியிடங்களையும் வழங்க வேண்டும், அது அவரது தகுதிகளுக்கு ஒத்திருக்கிறது மற்றும் அவர் தனது பதவியில் செய்ய முடியும். வேலை செய்ய அத்தகைய இடம் இல்லை என்றால், பொது நடைமுறையின் படி பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. பணிநீக்கத்தின் வார்த்தைகள், பணியாளருடனான ஒப்பந்தம் இந்த நிறுவனத்தில் தற்காலிகமாகச் செய்த பணியாளரின் புறப்பாடு காரணமாக நிறுத்தப்பட்டது என்பதைக் குறிக்க வேண்டும்.

கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி

மேலே குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காரணங்களுக்கு மேலதிகமாக, கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணியமர்த்துபவர் தனது இருப்பிடத்தை மாற்றியிருந்தால், வேறொரு இடத்திற்குச் சென்றிருந்தால், கர்ப்பிணிப் பெண்ணும் தனது இருப்பிடத்தை வேறு பகுதிக்கு மாற்றவோ அல்லது மாற்றவோ மறுத்தால், பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், பணி புத்தகத்தில் கலைக்கான இணைப்பைக் குறிப்பிடுவது அவசியம். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, பகுதி 1, பிரிவு 9. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பணிநீக்கத்திற்கான அத்தகைய காரணம் முதலாளியின் முன்முயற்சிக்கும் அல்லது பணியாளரின் முன்முயற்சிக்கும் பொருந்தாது.

கூடுதலாக, சோதனைக் காலத்தில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்பது குறித்து பல கேள்விகள் உள்ளன. இங்கே பதில் தெளிவானது மற்றும் திட்டவட்டமானது - அது சாத்தியமற்றது. உண்மை என்னவென்றால், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதை சட்டம் தடை செய்கிறது. எனவே, தகுதிகாண் காலத்துடன் வேலை கிடைத்த ஒரு ஊழியர், அது நிறைவடையும் போது, ​​அவர் கர்ப்பமாக இருப்பதை அறிந்தால், அவர் தனது நிலையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணத்தை (மருத்துவ சான்றிதழ்) முதலாளிக்கு வழங்க வேண்டும். இதற்குப் பிறகு, அவர்களுக்கு இடையே முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் நிரந்தர அடிப்படையில் அதை முறைப்படுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த முயற்சியில் கர்ப்பமாக இருக்கிறார் என்று தெரிந்தால், முதலாளி அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

துரதிர்ஷ்டவசமாக, ஒரு ஊழியர் முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறப் போகும் சூழ்நிலைகள் பெரும்பாலும் உள்ளன. அவர்களுக்கு இடையே ஒப்பந்தம் கையெழுத்தானது. அதனால், புறப்படுவதற்கு முன், அவள் கர்ப்பமாக இருப்பதைக் கண்டுபிடித்து, வெளியேறும் எண்ணத்தை மாற்றிக் கொள்கிறாள். அத்தகைய சூழ்நிலையில் ஒரு முதலாளி என்ன செய்ய வேண்டும்? கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம், எதிர்பார்த்தபடி, நிராகரிக்கவும். இதைப் பற்றி, பணி புத்தகத்தில் தொடர்புடைய குறிப்பு செய்யப்படுகிறது. நிச்சயமாக, முதலாளி கர்ப்பிணிப் பணியாளருடன் வேலை உறவை நீட்டிக்க விரும்பினால், அவரை நிறுவனத்தில் வைத்திருக்க அவருக்கு உரிமை உண்டு. ஆனால் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தம் மற்றும் அனைத்து ஒப்பந்தங்களும் ரத்து செய்யப்பட வேண்டும்.

நீதித்துறை நடைமுறையின் கருத்து, குறிப்பாக, மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானம், பணியாளரும் முதலாளியும் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஒப்பந்தத்தை எட்டினால், பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் என்பதைக் குறிக்கிறது. . அவரது நிலையைப் பொருட்படுத்தாமல். எனவே, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் கலையின் அடிப்படையில், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். 78 TK, கடைசி நேரத்தில் அவள் "மனதை மாற்றிக்கொண்டாலும்".

சட்ட பகுப்பாய்வு

எனவே, சுருக்கமாக, ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முதலாளியின் உரிமை கண்டிப்பாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது என்பதைக் குறிப்பிடலாம். இந்த சூழ்நிலைதான் இளம் ஊழியர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதில் முதலாளிகள் அவநம்பிக்கைக்கு காரணமாகிறது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, தாமதமாக வந்ததற்காகவும் அவளை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, மேலும் வராததைக் கணக்கிட முடியாது, ஏனெனில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு எல்லா சூழ்நிலைகளும் மரியாதைக்குரியவை, ஏனெனில் இந்த நிலையே இந்த மரியாதையைக் குறிக்கிறது. ஆனால் இது விதிக்கு ஒரு விதிவிலக்கு. ஒரு விதியாக, கர்ப்பிணிப் பெண்கள் இந்த தற்காலிக நிலை கடந்து செல்லும் என்பதை நன்கு புரிந்துகொள்கிறார்கள், மேலும் மகப்பேறு விடுப்புக்குப் பிறகு அவர்கள் வேலைக்குத் திரும்பக்கூடிய இடத்தைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள விரும்புகிறார்கள்.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை வேலையில் வைத்திருக்க நிலைமை அனுமதிக்கவில்லை என்றால், நிறுவனத்தை கலைக்கும் போது அல்லது தொழில்முனைவோரால் நடவடிக்கைகள் நிறுத்தப்பட்டால், முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் அவள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். ஒரு நிறுவனத்தின் மறுசீரமைப்பு அல்லது நிறுவனத்தின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை மற்றொரு சட்ட நிறுவனத்திற்கு மாற்றுவதன் மூலம் கலைப்பு ஏற்பட்டால், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது இன்னும் அனுமதிக்கப்படாது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

ஒரு ஊழியர் தனது வேலையை விட்டு வெளியேற விரும்பினால் அல்லது முதலாளியுடன் பூர்வாங்க ஒப்பந்தம் ஏற்பட்டால் அவரை பணிநீக்கம் செய்வதை சட்டம் தடைசெய்யவில்லை. நிறுவனத்தின் உரிமையின் வடிவம் மாறும்போது அல்லது முதலாளி ஒரு புதிய இடத்திற்குச் செல்லும்போது, ​​​​பணியாளர் நடவடிக்கை அல்லது பணி நிலைமைகளில் மாற்றத்தை எதிர்க்கலாம். இந்த வழக்கில், பணியாளரின் கர்ப்ப காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.