ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் தகுதிகாண் காலம் மற்றும் கர்ப்பம். ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை சோதனைக் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டப்பூர்வமானதா?

ஒரு புதிய வேலையைப் பெறும்போது, ​​​​தொழில்நுட்பக் காலத்தில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்பது பெண்களுக்கு பெரும்பாலும் தெரியாது. உங்கள் உரிமைகளை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும், இதனால் பிரச்சனைகள் ஏற்பட்டால் உங்களைப் பாதுகாத்துக் கொள்ள முடியும். தொழிலாளர் சட்டம் இந்த வாய்ப்பை வழங்குகிறது. முதலாளிகளைப் பொறுத்தவரை, இந்த சிக்கல் முக்கியமானது, ஏனெனில் முறையற்ற பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், ஊழியர் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்படுவார், மேலும் தொழிலாளர் சட்டங்களுக்கு இணங்காததற்கு அமைப்பு நிதி ரீதியாக பொறுப்பாகும்.

சோதனை காலம் மற்றும் கர்ப்பம்

ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, ​​அவருக்கு 3 மாதங்கள் வரை தகுதிகாண் காலத்தை அமைக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, மேலாளர்கள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் - 6 மாதங்கள். நடைமுறையில், இது 1 மாதத்திற்கு மேல் இல்லை, ஏனெனில் பல மேலாளர்கள் அத்தகைய காலம் ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை குணங்களை தீர்மானிக்க போதுமானது என்று நம்புகிறார்கள்.

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவது வாய்வழியாக ஒப்புக் கொள்ளப்படாது மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், பணியாளருக்கு அவர் செய்ய வேண்டிய வேலை பொறுப்புகள் இருக்க வேண்டும், மேலும் தெளிவான வழிமுறைகள் வழங்கப்பட வேண்டும். இல்லையெனில், பணியாளர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெறவில்லை என்பதை நிரூபிப்பது முதலாளிக்கு கடினமாக இருக்கும்.

பல தொழிலாளர்கள் தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதில் எதிர்மறையான அணுகுமுறையைக் கொண்டுள்ளனர், ஏனெனில் நபர் தொடர்ந்து பணியாற்றுவார் என்பதற்கு எந்த உத்தரவாதமும் இல்லை. தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்கத் தவறியதற்காக ஒரு பணியாளரை ஒரு முதலாளி பணிநீக்கம் செய்யலாம். எவ்வாறாயினும், பணியாளர் அவருக்கு பொருத்தமானவரா இல்லையா என்பதைப் புரிந்துகொள்வதற்கு இந்த காலம் முதலாளிக்கு மட்டுமல்ல, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணிபுரிந்த பிறகு, இந்த வேலை இடம் அவருக்கு இல்லை என்பதை புரிந்து கொள்ளக்கூடிய நபருக்கும் வழங்கப்படுகிறது.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் கர்ப்பம் என்பதற்கான ஆதாரத்தை வழங்கினால், அவருக்கு தகுதிகாண் காலத்தை அமைக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. நிச்சயமாக, அத்தகைய சூழ்நிலையில் முதலாளி உங்களை வேலைக்கு அமர்த்த மறுக்கும் ஆபத்து உள்ளது. பெண் கர்ப்பமாக இருக்கிறார் என்ற அடிப்படையில் மறுப்பதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை, ஆனால் நேர்காணல் கட்டத்தில் அவர் மறுத்ததை நியாயப்படுத்த மற்ற கட்டாய காரணங்களைக் கொண்டு வருவது அவருக்கு கடினமாக இருக்காது. எனவே, வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது, ​​உங்கள் கர்ப்பத்தைப் பற்றி முதலாளியிடம் தெரிவிக்காமல் இருப்பது நல்லது.

ஊழியர் வேண்டுமென்றே தனது கர்ப்பத்தைப் புகாரளிக்கவில்லையா அல்லது சோதனைக் காலத்தில் மட்டுமே அதைப் பற்றி அவள் கண்டுபிடித்தாரா என்பது முக்கியமல்ல. தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஒரு ஊழியர் கர்ப்பமாக இருப்பதை உறுதிப்படுத்தும் சான்றிதழைக் கொண்டுவந்தால், தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்கவில்லை எனக் கூறி அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

குறிப்பு! தகுதிகாண் காலத்தில் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஊழியர் முடிவு செய்தால், சட்டத்தின்படி அவளுக்குத் தேவைப்படும் ஒரே விஷயம், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு 3 நாட்களுக்கு முன்பு இதைப் பற்றி முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும்.

கர்ப்பிணிப் பெண்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அம்சங்கள்

அத்தகைய வகை தொழிலாளர்களுக்கு தொழிலாளர் சட்டத்தில் சிறப்பு நிபந்தனைகளை நிறுவுவதன் மூலம் கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு அரசு சமூக பாதுகாப்பை வழங்குகிறது. எதிர்பார்ப்புள்ள தாய்மார்களுக்கு வேலை கிடைப்பது கடினம், மேலும் பல முதலாளிகள் அத்தகைய பணியாளரை அகற்றுவதற்கு நிறைய முயற்சிகளை மேற்கொள்கின்றனர், அவளுடைய சொந்த விருப்பத்தின் விண்ணப்பத்தை எழுதும்படி கட்டாயப்படுத்தும் அளவிற்கு கூட. எனவே, தொழிலாளர் கோட் கர்ப்பமாக இருக்கும் பெண்களுக்கு உத்தரவாதங்களையும் நன்மைகளையும் கொண்டுள்ளது.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது கட்சிகளின் உடன்படிக்கை அல்லது பணியாளரின் முன்முயற்சியால் மட்டுமே சாத்தியமாகும். கலைக்கப்பட்ட அமைப்பின் அனைத்து ஊழியர்களும் பணிநீக்கத்திற்கு உட்பட்டால், ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு விதிவிலக்காகும். ஊழியர்களுக்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்பே எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்பட வேண்டும், கூடுதலாக, அவர்கள் பிரிப்பு ஊதியத்திற்கு உரிமை உண்டு. துண்டிப்பு ஊதியத்துடன் கூடுதலாக, எதிர்பார்க்கும் தாய்மார்களுக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 2 மாதங்களுக்கு சராசரி மாத சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது.

முக்கியமான! ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 எந்த சூழ்நிலையிலும் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் கர்ப்பிணிப் பெண்களுடனான வேலை உறவுகளை நிறுத்துவதை தடை செய்கிறது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது கூட ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படை அல்ல.

முதலாளி தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறி, தனது சொந்த முயற்சியில் தாய்மார்களுடனான தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொண்டால், அவர் தனது உரிமைகளைப் பாதுகாக்க நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பித்தால், அவர் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்படுவார். கூடுதலாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் மேலாளருக்கு பணியாளரின் கர்ப்பம் பற்றி தெரியாத சூழ்நிலைகள் அடிக்கடி உள்ளன. இருப்பினும், அவர் பணியில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கு நீதிமன்றத்தில் ஒரு கோரிக்கையை தாக்கல் செய்கிறார், அதே நேரத்தில் வேலை உறவை நிறுத்தும் நேரத்தில் கர்ப்பம் இருப்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை வழங்குகிறார், மேலும் நீதிமன்றம் அவரது கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்கிறது.

அதனால், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்தல்தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி இது சாத்தியமற்றது, ஆனால் இந்த கட்டுரையில் நாம் ஆராயும் நுணுக்கங்கள் உள்ளன.

திருப்தியற்ற சோதனை முடிவு

கலையின் பகுதி 1 இல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. 261 நிறுவுகிறது: ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் நிறுவனத்தை கலைத்தல் அல்லது செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல் போன்ற நிகழ்வுகளைத் தவிர, கர்ப்பிணிப் பெண்களுடன் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது அனுமதிக்கப்படாது.

இந்த விதிமுறை நிறுவுகிறது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முழுமையான தடை. நடைமுறையில், இந்த தடை கலையில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் மட்டுமே பொருந்தும் என்று முதலாளிகள் நம்புகிறார்கள். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 71 தகுதிகாண் காலத்தை கடக்கவில்லையா?

துரதிருஷ்டவசமாக, கலையின் கீழ் கர்ப்பிணிப் பெண்களை பணிநீக்கம் செய்த வழக்குகள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 71, தகுதிகாண் காலத்தை கடக்காதவர்கள் அசாதாரணமானவர்கள் அல்ல. இதற்கிடையில், கலை பகுதி 4 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 70 கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு வேலைவாய்ப்பு சோதனையை நிறுவவில்லை. பணியமர்த்தப்பட்ட பிறகு கர்ப்பம் ஏற்பட்டால், தகுதிகாண் காலத்தின் நிபந்தனை ரத்து செய்யப்பட வேண்டும்.

இதனால், கலையின் கீழ் அவரது பதவியில் இருந்து ஐ. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 71, பணிநீக்கம் உத்தரவு வழங்கப்பட்ட போதிலும், அவர் தனது கர்ப்பத்தைப் பற்றி முதலாளியிடம் தெரிவித்தார். பணிநீக்கத்துடன் உடன்படாமல், ஐ. மாஸ்கோவின் ஜாமோஸ்க்வொரெட்ஸ்கி மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்தார், இது வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான அவரது கோரிக்கையை திருப்திப்படுத்தியது.

கூடுதலாக, பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் கலையில் வழங்கப்பட்டுள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 71, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒரு வகை அடிப்படையாகும். முதலாளிக்கு ஒரு தேர்வு உள்ளது: பணியாளரை பணியில் வைத்திருத்தல் அல்லது, தேவைகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை என அங்கீகரித்து, கலையில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் அவருடனான ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தவும். 71 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஒரு பணியாளரின் வணிக குணங்கள் நிறுவனத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யுமா என்ற கேள்வி முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுவதால், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அத்தகைய காரணங்கள் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களாக சட்டமன்ற உறுப்பினரால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன (பிரிவு 4, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77).

ஒரு முதலாளியின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல் - ஒரு தனிநபர் மற்றும் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்தல்

கலையின் பகுதி 1 ஐப் பயன்படுத்தும்போது எழும் சிக்கல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளியின் செயல்பாடுகளை முடித்த பின்னரே அனுமதிக்கப்படுகிறது - ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர். ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் அல்லாத ஒரு தனிநபராக இருக்கும் ஒரு முதலாளி அத்தகைய பணிநீக்கத்தை மேற்கொள்ள முடியாது. இந்த முடிவு அத்தகைய முதலாளிகளின் உரிமைகளை கணிசமாகக் கட்டுப்படுத்துகிறது, ஏனெனில், தனிப்பட்ட சேவைகளின் நோக்கங்களுக்காகவும், வீட்டு பராமரிப்புக்காகவும் கூலித் தொழிலாளர்களைப் பயன்படுத்த மறுக்கும் அதே வேளையில், கர்ப்பிணித் தொழிலாளர்களின் சேவைகளை மறுக்க அவர்களுக்கு உரிமை இல்லை.

இந்த நிலைமை வேலை ஒப்பந்தத்தில் இரு தரப்பினரின் தொழிலாளர் உரிமைகள் பல மீறல்களுக்கு வழிவகுக்கிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் ஒரு விதிமுறை இல்லாதது, முதலாளிகளின் செயல்பாடுகளை நிறுத்தும்போது - தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் அல்லாத நபர்கள், கர்ப்பிணிப் பெண்களை பணிநீக்கம் செய்வது குறிப்பிடத்தக்க இடைவெளி மற்றும் முதலாளிகளின் தயக்கத்தை பெரிதும் விளக்குகிறது - தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக இல்லாத தனிநபர்கள் பொதுவாக தொழிலாளர்களுடன், குறிப்பாக பெண் தொழிலாளர்களுடன் தொழிலாளர் உறவுகளை முறைப்படுத்த வேண்டும்.

கலையின் பத்தி 2 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் ஒரு அமைப்பின் தலைவராக இருக்கும் கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? 278 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு?

மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பத்தி 50, எண் 2 "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தின் மீது" (இனி தீர்மானம் என குறிப்பிடப்படுகிறது. தேதியிட்ட மார்ச் 17, 2004 எண். 2) பின்வருவனவற்றை விளக்குகிறது. கலை என்று கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 3, யாருடைய உத்தியோகபூர்வ நிலையைப் பொறுத்து தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் சுதந்திரங்களை கட்டுப்படுத்துவதைத் தடைசெய்கிறது, மேலும் ஒரு சட்ட நிறுவனத்தின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்பால் தத்தெடுப்பு தொடர்பாக ஒரு அமைப்பின் தலைவரை பணிநீக்கம் செய்வதையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. அல்லது நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளர், அல்லது ஒரு நபர் (உடல்) ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான முடிவின் உரிமையாளரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட முதலாளியின் முன்முயற்சியின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது, மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தியாயம் 43, ஒரு அமைப்பின் தலைவரின் பணியின் தனித்தன்மையை ஒழுங்குபடுத்தும், கலையின் பகுதி 6 ஆல் நிறுவப்பட்ட உத்தரவாதத்தை இந்த நபர்களை இழக்கும் விதிகள் இல்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, வேலைக்கான தற்காலிக இயலாமை மற்றும் விடுமுறையின் போது (ஒரு கலைப்பு வழக்கில் தவிர) முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பொதுவான தடை வடிவத்தில் முதலாளியின் செயல்பாடுகளை அமைப்பு அல்லது முடித்தல் - ஒரு தனிநபர்), நிறுவனத்தின் தலைவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை 2 டீஸ்பூன் கீழ் நிறுத்த முடியாது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 278, வேலைக்கான தற்காலிக இயலாமை அல்லது விடுமுறையில் இருக்கும்போது.

இதிலிருந்து கர்ப்பிணிப் பெண்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பொதுவான தடை அமைப்புகளின் தலைவர்களுக்கும் பொருந்தும் என்று நாம் முடிவு செய்யலாம்.

பகுதி நேர வேலை

கலையில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது சாத்தியமில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 288, இதன்படி பகுதிநேர வேலை செய்யும் ஒரு நபருடன் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தினால், இந்த வேலை முக்கியமாக இருக்கும், இது முதலாளிக்கு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு குறைவாக இருக்கக்கூடாது என்று குறிப்பிட்ட நபரை எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்கிறது.

நாங்கள் சட்டத்தை மேற்கோள் காட்டுகிறோம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 20):
"தொழிலாளர் உறவின் கட்சிகள் பணியாளர் மற்றும் முதலாளி.
...முதலாளி என்பது ஒரு தனி நபர் அல்லது சட்ட நிறுவனம் (அமைப்பு) ஒரு பணியாளருடன் வேலைவாய்ப்பு உறவில் நுழைந்துள்ளது...

இந்த குறியீட்டின் நோக்கங்களுக்காக, முதலாளிகள் - தனிநபர்கள் என அங்கீகரிக்கப்படுகிறார்கள்:
தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் பதிவுசெய்யப்பட்ட தனிநபர்கள் மற்றும் சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தை உருவாக்காமல் தொழில்முனைவோர் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது, அதே போல் தனியார் நோட்டரிகள், சட்ட அலுவலகங்களை நிறுவிய வழக்கறிஞர்கள் மற்றும் கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி தொழில்முறை நடவடிக்கைகள் மாநில பதிவுக்கு உட்பட்ட பிற நபர்கள் மற்றும் (அல்லது ) உரிமம், குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதற்காக ஊழியர்களுடன் தொழிலாளர் உறவுகளில் நுழைந்தவர்கள் (இனிமேல் முதலாளிகள் - தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் என்று குறிப்பிடப்படுகிறார்கள்). கூட்டாட்சி சட்டங்களின் தேவைகளை மீறி, மாநில பதிவு மற்றும் (அல்லது) உரிமம் இல்லாமல் குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் நபர்கள், இந்த செயல்பாட்டைச் செய்வதற்கான நோக்கத்திற்காக ஊழியர்களுடன் தொழிலாளர் உறவுகளில் நுழைந்தவர்கள், கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் இருந்து விலக்கு அளிக்கப்படவில்லை. இந்த குறியீட்டால் முதலாளிகளுக்கு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது - தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்;
- தனிப்பட்ட சேவை மற்றும் வீட்டு பராமரிப்புக்கான உதவியின் நோக்கத்திற்காக பணியாளர்களுடன் வேலை உறவுகளில் ஈடுபடும் நபர்கள் (இனிமேல் முதலாளிகள் என்று குறிப்பிடப்படுகிறார்கள் - தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் அல்லாத நபர்கள்)..."

நாம் பார்க்கிறபடி, இந்த காரணமும் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு வகை பணிநீக்கம் ஆகும், அது எவ்வளவு முரண்பாடாகத் தோன்றினாலும், அதை ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்குப் பயன்படுத்த முடியாது.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடனான வேலை ஒப்பந்தத்தை ஒரு முதலாளி எந்த சந்தர்ப்பங்களில் நிறுத்தலாம்?

முதலாளியின் முன்முயற்சியுடன் தொடர்புடைய எல்லா நிகழ்வுகளிலும், அதாவது கலையில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில், அத்தகைய பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவது சாத்தியமாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 மற்றும் 83.

A) ஒரு நிறுவனம், கிளை அல்லது பிரதிநிதி அலுவலகத்தின் கலைப்பு:

இரண்டு நிபந்தனைகளில் ஒன்று பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் மட்டுமே ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்:

• அமைப்பின் கலைப்பு;
• ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல்.

அதே நேரத்தில், கலை விதிகள் தொடர்பாக கலைப்பு பற்றி பேசலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் 61 இன் படி, ஒரு சட்ட நிறுவனத்தின் கலைப்பு மற்ற நபர்களுக்கு அடுத்தடுத்து உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை மாற்றாமல் அதன் முடிவைக் குறிக்கிறது.

அதே நேரத்தில், கலை பகுதி 4 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, கர்ப்பிணிப் பெண்களை பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் அல்லது சட்ட நிறுவனங்களின் கிளைகள் அல்லது மற்றொரு பகுதியில் அமைந்துள்ள பிற தனி கட்டமைப்பு பிரிவுகளில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யலாம்.

கலையின் பத்தி 1 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படும் பொது விதிக்கு இந்த விதி விதிவிலக்கு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 கலையின் 4 வது பகுதியிலிருந்து ஒரு அமைப்பின் கலைப்பு நிகழ்வில் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்பட முடியும், அதாவது ஒட்டுமொத்தமாக ஒரு சட்ட நிறுவனம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, பணியாளர்கள் தொடர்பாக சுயாதீனமான முதலாளியின் சட்டப்பூர்வ ஆளுமை இல்லாத ஒரு சட்ட நிறுவனத்தின் தனி பிரிவுகளை கலைக்கும்போது மட்டுமே வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அனுமதிக்கிறது; கலைக்கு இணங்க வழங்கப்பட்ட வழக்கறிஞரின் அதிகாரத்தில் நிறுவப்பட்ட வரம்புகள். 55 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட். அதே நேரத்தில், சட்ட நிறுவனம் தானே உள்ளது மற்றும் தொடர்ந்து செயல்படுகிறது.

கேள்விக்குரிய விதிமுறை முதலாளிகளுக்கு நன்மை பயக்கும், ஏனெனில் இந்த விஷயத்தில் மற்றொரு இடத்தில் அமைந்துள்ள பெற்றோர் அமைப்பு ஒரு கிளை அல்லது பிரதிநிதி அலுவலகத்தின் ஊழியர்களை வேலைக்கு அமர்த்த வேண்டிய கடமை இல்லை. எனவே, ஒரு நிறுவனம் மற்றொரு பகுதியில் அமைந்துள்ள ஒரு கிளை அல்லது பிரதிநிதி அலுவலகத்தை கலைக்க முடிவு செய்தால், அதாவது பெற்றோர் அமைப்பு செயல்படும் வட்டாரத்தின் நிர்வாக-பிராந்திய எல்லைகளுக்கு வெளியே, இந்த கிளை அல்லது பிரதிநிதி அலுவலகத்தின் ஊழியர்கள் வழங்கப்பட்ட விதிகளின்படி பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள். அமைப்பின் கலைப்பு வழக்குகளுக்கு.

B) கட்சிகளின் ஒப்பந்தம்:

மிகவும் பொதுவான காரணங்களில் ஒன்று, பிரிவு 1, பகுதி 1, கலையில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையாகக் கருதப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77, அதன் படி ஒரு திட்டவட்டமான மற்றும் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் அதன் கட்சிகள் - ஊழியர் மற்றும் முதலாளி - இது குறித்து ஒரு உடன்பாட்டிற்கு வந்தால் எந்த நேரத்திலும் நிறுத்தப்படலாம். ஒரு வார்த்தையில், இந்த அடிப்படையில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு, வேலை ஒப்பந்தத்தின் இரு தரப்பினரின் விருப்பத்தின் ஒருங்கிணைந்த வெளிப்பாடு அவசியம், அதன் முடிவை நோக்கமாகக் கொண்டது.

மார்ச் 17, 2004 இன் தீர்மானம் எண் 2 இல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனம் பின்வருவனவற்றை விளக்குகிறது. கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது தொடர்பான சர்ச்சைகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது (கட்டுரை 77 இன் பிரிவு 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 78), நீதிமன்றங்கள் கலைக்கு இணங்க கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 78, பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே ஒரு ஒப்பந்தத்தை எட்டியதும், காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம், எந்த நேரத்திலும் நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலத்திற்குள் நிறுத்தப்படலாம். கட்சிகள். பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காலம் மற்றும் காரணங்கள் தொடர்பான ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வது முதலாளி மற்றும் பணியாளரின் பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

இந்த அடிப்படையில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது கட்சிகள் பின்பற்ற வேண்டிய எந்த நடைமுறைகளையும் சட்டமன்ற உறுப்பினர் வழங்கவில்லை (கட்சிகளை எச்சரிக்கவோ, அல்லது பிரிப்பு ஊதியம் செலுத்தவோ, முதலியன). பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளை (வேலையின் கடைசி நாள்) தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம், அதாவது பணிநீக்க உத்தரவில் குறிப்பிடப்படும் நாள் மற்றும் பணி புத்தகம் வழங்கப்படும் மற்றும் முழு கட்டணம் செலுத்தப்படும்.

கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒரு சிறப்பு நடைமுறை ஒப்பந்தத்திலேயே வழங்கப்பட்டால், அது கட்சிகளால் செயல்படுத்தப்பட வேண்டும்.

சில நேரங்களில் வேலை ஒப்பந்தங்களில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருக்கு குறிப்பிட்ட தொகையை செலுத்துவதற்கான ஏற்பாடு அடங்கும். இந்த தொகைகளை முதலாளி செலுத்த வேண்டும்.

இத்தகைய முடித்தல் ஒப்பந்தங்கள் பெரும்பாலும் கர்ப்பிணிப் பெண்களுடன் முடிக்கப்படுகின்றன. இருப்பினும், அத்தகைய ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட பெண் அதை நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்யலாம் என்பதை முதலாளிகள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். மேலும் அந்த ஒப்பந்தம் முதலாளியின் அழுத்தத்தின் பேரில் கையெழுத்தானது என்பதை அவள் நிரூபித்தால், அவள் மீண்டும் பணியில் சேர்த்துக்கொள்ளப்படுவாள். இருப்பினும், பெரும்பாலும் அத்தகைய அழுத்தம் இருப்பதை நிரூபிப்பது மிகவும் கடினம்.

IN) காலாவதி தேதி:

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நீங்கள் நிறுத்துவதற்கான மற்றொரு காரணம், பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையில் வழங்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77: இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியாகும். பணிநீக்கத்திற்கான இந்த நிலத்தைப் பயன்படுத்துவது சாத்தியமாகும், ஏனெனில் தவறான நம்பிக்கைக்கு மாறாக, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாக இது இல்லை.

இந்த அடிப்படையில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த வேண்டுமா என்பதை தீர்மானிக்கும் போது, ​​பின்வரும் நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்.

முதலில், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான செல்லுபடியை நிரூபிக்க வேண்டியது அவசியம். கலைக்கு இணங்க அதை உங்களுக்கு நினைவூட்டுவோம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 58, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது, காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலை உறவுகளை நிறுவ முடியாது, செய்யப்பட வேண்டிய வேலையின் தன்மை அல்லது அதை செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. கலையின் பகுதி 1 இல் வழங்கப்பட்ட வழக்குகள். 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. கலையின் பகுதி 2 இல் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை, வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரின் உடன்படிக்கையின் மூலம், செய்யப்பட வேண்டிய வேலையின் தன்மை மற்றும் அதை செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் முடிக்க முடியும். எவ்வாறாயினும், இந்த விஷயத்தில், ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன், வேலை உறவுகளின் அவசரத் தன்மையின் நிபந்தனையை கட்சிகள் அடைய வேண்டும்.

இரண்டாவதாக, கலையில் வழங்கப்பட்ட ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறை. 79 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. எனவே, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிந்தவுடன் நிறுத்தப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு குறைந்தபட்சம் மூன்று காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்னர் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதால், பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்பட வேண்டும், இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நிகழ்வுகளைத் தவிர. .

இந்த விதிக்கு இணங்கத் தவறினால், பணிநீக்கம் நிறுவப்பட்ட நடைமுறையை மீறி மேற்கொள்ளப்பட்டதாக அங்கீகரிக்கப்படுவதற்கு வழிவகுக்கும், இதன் விளைவாக, பணியாளரை வேலையில் மீண்டும் சேர்க்கலாம்.

மூன்றாவதாக, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் தனக்கு கலை வழங்கிய உத்தரவாதத்தைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளலாம். 261 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. எனவே, ஒரு பெண்ணின் கர்ப்ப காலத்தில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியானால், வேலை வழங்குபவர், அவரது எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் மீதும், கர்ப்பத்தின் நிலையை உறுதிப்படுத்தும் மருத்துவ சான்றிதழை வழங்குவதன் மூலமும், வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை இறுதி வரை நீட்டிக்க வேண்டும். கர்ப்பம். கர்ப்பத்தின் இறுதி வரை வேலை ஒப்பந்தம் நீட்டிக்கப்பட்ட ஒரு பெண், முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில், ஆனால் ஒவ்வொரு மூன்று மாதங்களுக்கும் ஒரு முறை, கர்ப்பத்தின் நிலையை உறுதிப்படுத்தும் மருத்துவ சான்றிதழை வழங்க வேண்டும். கர்ப்பம் முடிந்த பிறகும் அந்தப் பெண் தொடர்ந்து வேலை செய்தால், கர்ப்பத்தின் முடிவைப் பற்றி முதலாளி கற்றுக்கொண்ட அல்லது அறிந்திருக்க வேண்டிய நாளிலிருந்து ஒரு வாரத்திற்குள் அது காலாவதியாகிவிட்டதால், அவளுடனான வேலை ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. .

ஒப்பந்தத்தை நீட்டிப்பதற்கான உரிமையை கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு விளக்க முதலாளி கடமைப்பட்டுள்ளாரா?

நடைமுறையில், இந்த கேள்வி அடிக்கடி எழுகிறது. முதலாளி இதைச் செய்ய வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை என்று தெரிகிறது, மேலும் அந்த பெண் அவரை தொடர்புடைய விண்ணப்பத்துடன் தொடர்பு கொள்ளவில்லை என்றால், கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 செயல்படுத்தப்படலாம்.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் கர்ப்ப காலத்தில் வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியானதால் பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறது, வேலை ஒப்பந்தம் இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு முடிவடைந்தால் மற்றும் அது சாத்தியமற்றது, பெண்ணின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன். கர்ப்பம் முடிவதற்குள் முதலாளிக்குக் கிடைக்கக்கூடிய வேறொரு வேலைக்கு அவளை மாற்றவும் (காலியான பதவி அல்லது வேலை , பெண்ணின் தகுதிக்கு ஏற்றவாறு, மற்றும் காலியாக உள்ள கீழ்நிலை பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை) ஒரு பெண் அவளைக் கருத்தில் கொண்டு செய்ய முடியும் சுகாதார நிலை. இந்த வழக்கில், குறிப்பிட்ட தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் உள்ள அனைத்து காலியிடங்களையும் அவளுக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள் அல்லது வேலை ஒப்பந்தம் மூலம் இது வழங்கப்பட்டால், பிற இடங்களில் காலியிடங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

இது மனதில் கொள்ளப்பட வேண்டும்: வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், ஊழியர் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு கோரலாம். இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் விடுமுறையின் கடைசி நாளாக கருதப்படுகிறது. இந்த ஏற்பாடு முதலாளியின் சிக்கல்களால் நிறைந்துள்ளது, இது கீழே விவாதிக்கப்படும்.

உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம்

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 3, பகுதி 1, கட்டுரை 77) மற்றொரு சாத்தியமான அடிப்படையாகும். பிரசவம் இலவசம் என்பதால், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிப்பதன் மூலம் தனது முதலாளியுடனான தனது வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், கலை விதிகளின்படி கண்டிப்பாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். 80 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தால் வேறுபட்ட காலம் நிறுவப்பட்டாலன்றி, விண்ணப்பம் இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாக சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும். பணியாளரின் ராஜினாமா கடிதத்தை முதலாளி பெற்ற பிறகு, குறிப்பிட்ட காலம் அடுத்த நாள் தொடங்குகிறது.

பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், பணிநீக்கத்திற்கான அறிவிப்பு காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பே வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்.

பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பம் (அவரது சொந்த வேண்டுகோளின்படி) அவரது வேலையைத் தொடர இயலாமை (கல்வி நிறுவனத்தில் பதிவுசெய்தல் மற்றும் பிற சந்தர்ப்பங்களில்), அத்துடன் தொழிலாளர் முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட மீறல் வழக்குகளில் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள், ஒப்பந்தம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றைக் கொண்ட சட்டம் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள், பணியாளரின் விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலத்திற்குள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

எவ்வாறாயினும், பணிநீக்கத்திற்கான அறிவிப்பு காலம் காலாவதியாகும் முன், எந்த நேரத்திலும் தனது விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மறுக்க முடியாத மற்றொரு ஊழியர் எழுத்துப்பூர்வமாக அவரது இடத்தில் அழைக்கப்படாவிட்டால் இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்யப்படாது.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதன் மூலம், அவரது வேண்டுகோளின் பேரில், முதலாளி, கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 127, அவருக்கு விடுப்பு வழங்குவதற்கான சிக்கலை அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் தீர்க்க முடியும்.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை இவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்தால், முதலாளிக்கு சிக்கல்கள் ஏற்படலாம்.

முதலாவதாக, விடுமுறையின் போது மகப்பேறு விடுப்பு உரிமை பெறலாம். அதன்படி, பணியாளரால் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழை முதலாளி ஏற்றுக்கொண்டு பணம் செலுத்த வேண்டும்.

இரண்டாவதாக, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 124 ஊழியர் தற்காலிக இயலாமை ஏற்பட்டால் விடுப்பு நீட்டிக்க வழங்குகிறது.

பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட மானியம் கலைக்கு இணங்க நீட்டிப்புக்கு உட்பட்டதா. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 127, விடுப்புக் காலத்தில் பணிபுரிய தற்காலிக இயலாமை ஏற்பட்டால் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு?

இது குறித்து சட்டமன்ற உறுப்பினர் எதுவும் கூறவில்லை. கலை முதல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 124 விதிவிலக்குகள் இல்லாமல் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பை நீட்டிப்பதற்கான வழக்குகளை வழங்குகிறது, விடுமுறையின் போது நோய்வாய்ப்பட்ட ஒரு ஊழியருக்கு இந்த விடுப்பை நீட்டிக்க மறுப்பதற்கு எந்த காரணமும் இல்லை என்று முடிவு செய்யலாம். . எவ்வாறாயினும், இந்த வழக்கில், விடுப்பு வழங்கும் போது பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட ஆவணங்களை மீண்டும் பதிவு செய்ய வேண்டிய அவசியம் தொடர்பாக முதலாளி மிகவும் கடினமான நிலையில் வைக்கப்படுவார்.

தற்காலிக இயலாமையை மகப்பேறு விடுப்புக்கு ஒப்பிட முடியுமா?

இந்த வழக்கில் எழும் மூன்றாவது கேள்வி இது. இது ஓய்வூதிய சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டது. எனவே, பிரிவு 2, பகுதி 1, கலைக்கு இணங்க. டிசம்பர் 17, 2001 இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 11, எண் 173-FZ "ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் தொழிலாளர் ஓய்வூதியங்கள்", காப்பீட்டு காலம் மற்றும் வேலை காலங்கள் மற்றும் (அல்லது) சட்டத்தின் 10 வது பிரிவில் வழங்கப்பட்டுள்ள பிற நடவடிக்கைகள் கேள்வியில், குறிப்பாக, தற்காலிக இயலாமையின் போது மாநில நன்மைகள் சமூக காப்பீடு பெறும் காலம் அடங்கும்.

E. G. Azarova மற்றும் Z. A. Kondratyeva, இந்தச் சட்டத்தைப் பற்றி கருத்து தெரிவிக்கையில், "தற்போதைய சட்டத்தில் தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்கள் பற்றிய ஒரு ஒருங்கிணைந்த கருத்து இல்லை. கலை படி. கட்டாய சமூகக் காப்பீட்டின் அடிப்படைகள் பற்றிய சட்டத்தின் 8, சில வகையான கட்டாய சமூகக் காப்பீட்டுக்கான காப்பீடு, குறிப்பாக, பின்வரும் நன்மைகள்: தற்காலிக இயலாமைக்கு; வேலை காயம் மற்றும் தொழில் நோய் தொடர்பாக; கர்ப்பம் மற்றும் பிரசவத்திற்கு; சானடோரியம்-ரிசார்ட் சிகிச்சைக்கு (துணைப் பத்திகள் 5–7, 12, பத்தி 2, கலையைப் பார்க்கவும்.

விதிமுறையின் நேரடி அர்த்தத்தின்படி, பிரிவு 2, பகுதி 1, கலை. டிசம்பர் 17, 2001 இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 11, இந்த நன்மைகளில் முதல் பெறும் காலத்தை மட்டுமே காப்பீட்டு காலத்தில் கணக்கிட முடியும். இதை விளக்குவது தர்க்கரீதியாக சாத்தியமற்றது.

நடைமுறையில் எழும் பிரச்சினைகள் தொடர்பாக, ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகம் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஓய்வூதிய நிதியம் ஆகியவை ஓய்வூதியம் வழங்கும் பிராந்திய அமைப்புகளுக்கு ஒரு பெண் மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் காலத்தை அதன் பலனைப் பெறும் காலமாகக் கருதலாம். தற்காலிக இயலாமை காலத்தில் பெயர் (மகப்பேறு நன்மைகளை வழங்குவதற்கான அடிப்படையானது நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்க வழங்கப்பட்ட வேலைக்கான இயலாமையின் சான்றிதழாகும் என்ற உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது). அதன்படி, தற்காலிக இயலாமை காலத்தில் மாநில சமூக காப்பீட்டு நன்மைகளைப் பெறும் காலமாக, முதியோர் ஓய்வூதியத்தை முன்கூட்டியே வழங்குவதற்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளத்தில் இது சேர்க்கப்பட வேண்டும் (நவம்பர் 4, 2002 தேதியிட்ட கூட்டுத் தகவல் கடிதத்தைப் பார்க்கவும். எண் 7392-YuL / LCH-25-25 / 10067 // ஓய்வூதியம் 2002. எண் 11. பி. 31). வெளிப்படையாக, மகப்பேறு விடுப்பு காலத்தை காப்பீட்டுக் காலத்திற்குள் 2, பகுதி 1, கலையின் சூழலில் கணக்கிடும்போது இந்த நிலையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படலாம். டிசம்பர் 17, 2001 இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 11.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, ஒரு தொழிலாளர் ஓய்வூதியத்திற்கான சேவையின் நீளத்தை கணக்கிடும் போது, ​​ஒரு பெண் மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் காலம், வேலைக்கான தற்காலிக இயலாமை காலத்தில் அதே பெயரின் பலனைப் பெறும் காலமாக கருதப்படுகிறது (கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மகப்பேறு நன்மையை வழங்குவதற்கான அடிப்படையானது பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் வழங்கப்பட்ட இயலாமைக்கான சான்றிதழாகும்) . தொழிலாளர் சட்டத்தைப் பொறுத்தவரை, பிரச்சினை இன்னும் தீர்க்கப்படவில்லை, ஆனால் சட்டமன்ற உறுப்பினர் இதேபோன்ற முடிவை எடுக்க வேண்டும் என்று நாங்கள் நம்புகிறோம். அதன்படி, வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு காலத்தில் மகப்பேறு விடுப்புக்கான உரிமையின் தொடக்கமானது பொது அடிப்படையில் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையை நீட்டிக்க வேண்டும்.

ஜி) பணியாளர் இடமாற்றம்:

ஒரு பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது அவரது ஒப்புதலுடன் மற்றொரு முதலாளிக்கு வேலை செய்ய அல்லது தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வேலைக்கு மாற்றுதல் (பதவி) (பிரிவு 5, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77): ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்தல் இந்த அடிப்படை கோட்பாட்டளவில் சாத்தியம், ஆனால் நடைமுறையில் இது மிகவும் அரிதாகவே உள்ளது.

சட்டத்திற்கு இணங்க, எந்தவொரு முதலாளிக்கும் நேரடியாக பணியாளருக்கு அல்லது அவரது மேலாளருக்கு வேலை செய்வதற்கான அழைப்பை அனுப்புவதன் மூலம் பணியாளரை வேலைக்கு அழைக்க உரிமை உண்டு.

மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்ற அழைக்கப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பல உத்தரவாதங்களை நிறுவுகிறது. எனவே, கலை பகுதி 4. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 64, எழுத்துப்பூர்வமாக வேலைக்கு அழைக்கப்பட்ட நபர்களுக்கு, மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து மாற்றுவதன் மூலம், அவர்களின் முந்தைய பணியிடத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுப்பதைத் தடைசெய்கிறது.

வேலைக்குச் செல்லும் நபருடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், இந்த காலத்தை அதிகரிக்க முடியும், உதாரணமாக, மற்றொரு பகுதியில் வேலைக்குச் செல்லும்போது.

உரிமையாளரின் மாற்றம்

நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம், அமைப்பின் அதிகார வரம்பில் (கீழ்ப்படிதல்) மாற்றம் அல்லது அதன் மறுசீரமைப்பு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 75) தொடர்பாக தொடர்ந்து பணியாற்ற ஊழியர் மறுப்பு - பிரிவு 6, பகுதி 1, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 பணிநீக்கத்திற்கு மற்றொரு காரணம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 75 வது பிரிவு, ஒரு நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளர் மாறும்போது தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது. சட்டத்தில், சிவில் மற்றும் தொழிலாளர் இரண்டிலும், "நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம்" என்ற கருத்து இல்லை. இது சம்பந்தமாக, இந்த கருத்தை வரையறுக்கும் போது, ​​நீதித்துறை நடைமுறையை குறிப்பிடுவது அவசியம்.

மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனம், சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றத்தை அதன் ஒரு பகுதியை மற்றொரு உரிமையாளருக்கு அந்நியப்படுத்துவது அல்ல, மாறாக அமைப்பின் உரிமையாளரின் மாற்றமாக புரிந்துகொள்கிறது. ஒட்டுமொத்த சொத்து.

உரிமையாளரின் மாற்றம் என்பது ஊழியர்களுடன் முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தங்களை நிறுத்துவதைக் குறிக்காது. பொது விதிக்கு விதிவிலக்காக, அமைப்பின் தலைவர், அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் ஆகியோருடனான தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான சாத்தியத்தை ஒருவர் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 4, பகுதி 1, கட்டுரை 81 ஐயும் பார்க்கவும்) , நிறுவனத்தின் சொத்தின் புதிய உரிமையாளரால் அவரது உரிமை உரிமைகள் எழும் தேதியிலிருந்து மூன்று மாதங்களுக்குப் பிறகு செய்ய முடியும்.

பெயரிடப்பட்ட நிர்வாக ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான சாத்தியம் பொது விதிக்கு விதிவிலக்காகும். ஒரு பொது விதியாக, ஒரு நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படை அல்ல.

இருப்பினும், கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 75, நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் தொடர்பாக ஒரு ஊழியர் தொடர்ந்து பணிபுரிய மறுத்தால், வேலை ஒப்பந்தம் பணியாளரின் சொந்த வேண்டுகோளின்படி அல்ல, ஆனால் பிரிவு 6, பகுதியின் படி நிறுத்தப்படுகிறது. 1, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 - நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் தொடர்பாக வேலையைத் தொடர மறுப்பது, எழுத்துப்பூர்வமாக வெளிப்படுத்தப்பட்டது.

கோட்பாட்டளவில், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் புதிய உரிமையாளருக்கு தொடர்ந்து பணியாற்றுவதற்கு தனது கருத்து வேறுபாட்டை அறிவிக்க முடியும். அதன்படி, இந்த வழக்கில், அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும்.

D) வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுதல்:

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையானது, கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் ஏற்பட்ட மாற்றத்தின் காரணமாக பணியைத் தொடர மறுப்பதாக இருக்கலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 74 இன் பகுதி 4) - பிரிவு 7 கலையின் பகுதி 1. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. கலையில் பொறிக்கப்பட்ட பொது விதியின் படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72, தரப்பினரால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள், மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவது உட்பட, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்படுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்ட பணி நிலைமைகளின் மாறாத தன்மை குறித்த பொது விதிக்கு விதிவிலக்கு நிறுவப்பட்டது. எனவே, நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப பணி நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் தொடர்பான காரணங்களுக்காக, பணியாளரின் முன்முயற்சியில் (அதாவது, ஒருதலைப்பட்சமாக) கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்ற அனுமதிக்கப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் பணியாளர் வேலையை மாற்றாமல் தொடர்ந்து பணியாற்றுகிறார். செயல்பாடு. இருப்பினும், அத்தகைய நிபந்தனைகளை மாற்ற ஊழியரின் ஒப்புதல் தேவையில்லை.

தொழிலாளர் செயல்பாடு நிலைமையைத் தவிர, கட்டாய மற்றும் கூடுதல் எந்த நிபந்தனைகளும் மாற்றப்படலாம் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

நாம் பார்க்க முடியும் என, சட்டமன்ற உறுப்பினர் வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை தன்னிச்சையாக மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பை முதலாளிக்கு வழங்கவில்லை. ஒரு முதலாளி தனது உரிமையைப் பயன்படுத்துவதற்கு, அவர் இரண்டு நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்.

முதலாவதாக, பணியாளர் தனது முந்தைய வேலை செயல்பாட்டில் தொடர்ந்து பணியாற்ற வேண்டும், அதாவது பணியாளரின் சிறப்பு, தகுதி அல்லது பணி ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட நிலை மாறாமல் இருக்க வேண்டும்.

இரண்டாவதாக, வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நிபந்தனைகளில் மாற்றம் ஒரு புறநிலை தேவையால் ஏற்பட்டது அவசியம், அதாவது நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் மாற்றம், அதாவது, உற்பத்தி இயல்புக்கான புறநிலை காரணங்கள் நிலைமைகளை பராமரிக்க இயலாது. முன்னர் வேலை ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

ஒரு தகராறு ஏற்பட்டால், தரப்பினரால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் உபகரணங்கள் மற்றும் உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தில் ஏற்பட்ட மாற்றங்கள், அவற்றின் சான்றிதழின் அடிப்படையில் பணியிடங்களை மேம்படுத்துதல், உற்பத்தியின் கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு மற்றும் செய்தவற்றின் விளைவாகும் என்பதை நிரூபிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுடன் ஒப்பிடுகையில் பணியாளரின் நிலையை மோசமாக்காதீர்கள் (மார்ச் 17, 2004 எண். 2 தேதியிட்ட பிரிவு 21 தீர்மானம்).

ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட வழக்கிலும், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பணி நிலைமைகளை புறநிலையாக பராமரிக்க முடியாது என்பதற்கான ஆதாரத்தை முதலாளி வழங்க வேண்டும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் ஏற்பட்ட மாற்றத்தால், கர்ப்பிணிப் பெண்ணைத் தொடர்ந்து வேலை செய்ய மறுத்ததன் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

ஒரு குறிப்பிட்ட உதாரணம் தருவோம்:

ஜேஎஸ்சி சான்டெக்ஸில் பொது இயக்குநரின் செயலாளராக இ. ஒரு புதிய அலுவலகத்தை கையகப்படுத்துதல் மற்றும் சட்ட முகவரியை மாற்றுவது தொடர்பாக, Santex JSC இன் நிர்வாகம் மாஸ்கோவின் மற்றொரு மாவட்டத்திற்கு மாறியது, முந்தைய முகவரியில் ஒரு கிடங்கை மட்டுமே விட்டுச் சென்றது. ஈ., தனது கர்ப்பத்தை காரணம் காட்டி, புதிய பணியிடத்திற்கு செல்ல மறுத்துவிட்டார். ஒரு கிடங்கில் ஒரு கடைக்காரரின் இடத்தைப் பெறுவதற்கு முதலாளி ஈ. இருப்பினும், E. வழங்கிய பதவியை மறுத்துவிட்டது. வேலையுடன் E. ஐ வழங்க முடியவில்லை, கலையின் பகுதி 1 இன் 7 வது பத்தியில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் E. வேலையிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி முடிவு செய்தார். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

E. முதலாளியின் நடவடிக்கைகளை நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்தார், ஆனால் நீதிமன்றம் அவரது நடவடிக்கைகளின் சட்டபூர்வமான தன்மையை உறுதிப்படுத்தியது, ஏனெனில் இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளியின் முன்முயற்சியுடன் தொடர்புடையது அல்ல, ஆனால் செயல்திறன் இடத்தில் மாற்றத்தை ஒப்புக்கொள்ள ஊழியர் தயக்கம் காட்டுவதால் ஏற்பட்டது. அவளுடைய வேலை கடமைகள்.

இ) வேறு இடத்திற்கு மாற்ற மறுத்தல்:

பணியமர்த்தப்பட்டவருடன் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 721 இன் பகுதி 1) வேறொரு இடத்திற்கு பணியிட மாற்றப்படுவதை ஊழியர் மறுப்பதும் பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையாகும். முதலாளியுடன் சேர்ந்து வேறொரு பகுதியில் வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பை சட்டமன்ற உறுப்பினர் வழங்குகிறது. அத்தகைய இடமாற்றம் பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது. ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் உட்பட ஒரு ஊழியர், முதலாளியுடன் சேர்ந்து வேறொரு இடத்திற்கு மாற்ற மறுத்தால், அவருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவு பிரிவு 9, பகுதி 1, கலையின் கீழ் நிறுத்தப்படலாம். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

மற்றொன்று தொடர்புடைய வட்டாரத்தின் நிர்வாக-பிராந்திய எல்லைகளுக்கு வெளியே உள்ள ஒரு பகுதியாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது (மார்ச் 17, 2004 எண். 2 இன் தீர்மானத்தின் 16வது பிரிவு).

வேறொரு பகுதிக்கு வேலைக்கு மாற்றும்போது, ​​​​பணியாளர், அவரது குடும்ப உறுப்பினர்கள் மற்றும் சொத்துக்களை நகர்த்துவதற்கான செலவுகளை (பணியாளருக்கு பொருத்தமான போக்குவரத்து வழிகள் வழங்கப்படும் நிகழ்வுகளைத் தவிர), அத்துடன் குடியேறுவதற்கான செலவுகளையும் திருப்பிச் செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஒரு புதிய குடியிருப்பு இடம்.

ஒரு பணியாளரை மற்றொரு வட்டாரத்தில் அமைந்துள்ள கிளை அல்லது பிரதிநிதி அலுவலகத்திற்கு மாற்றுவது, தாய் அமைப்பு அங்கு செல்லவில்லை என்றால், மற்றொரு இடத்தில் பணிபுரிவதற்கான மாற்றமாக கருத முடியாது. அத்தகைய இடமாற்றம் ஒரு பொதுவான அடிப்படையில், பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மற்றும் அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்து இழப்பீடுகளையும் செலுத்துவதன் மூலம் சாத்தியமாகும்.

கருத்தில் கொள்ளப்பட்ட அடிப்படைகளுக்கு கூடுதலாக, கலையில் வழங்கப்பட்ட தொடர்புடைய அடிப்படையில் கர்ப்பிணிப் பெண்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 83 மற்றும் 84.

சொல்லப்பட்டதை சுருக்கமாக, பின்வரும் முடிவை நாங்கள் உருவாக்குகிறோம்.

Z கர்ப்பிணிப் பெண்களை பணிநீக்கம் செய்வதை முதலாளியின் முன்முயற்சியில் மட்டுமே சட்டமன்ற உறுப்பினர் தடை செய்கிறார்., அதாவது கலையில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு 71, 81, 278, 288. மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும், ஒரு பெண்ணின் முன்முயற்சி இருந்தால் அல்லது ஒரு காரணத்திற்காக அல்லது இன்னொரு காரணத்திற்காக ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடன் வேலைவாய்ப்பைப் பேணுவது சாத்தியமில்லை என்றால், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான கணிசமான எண்ணிக்கையிலான காரணங்களை சட்டம் வழங்குகிறது.

மகப்பேறு ஊதியத்தின் அளவு கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் வருவாயைப் பொறுத்தது என்பது இரகசியமல்ல. எனவே, ஒவ்வொரு பெண்ணும் இந்த காலகட்டத்தில் வேலை பெற முயற்சி செய்கிறார்கள்.

அன்பான வாசகர்களே! சட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான பொதுவான வழிகளைப் பற்றி கட்டுரை பேசுகிறது, ஆனால் ஒவ்வொரு வழக்கும் தனிப்பட்டது. எப்படி என்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்றால் உங்கள் பிரச்சனையை சரியாக தீர்க்கவும்- ஒரு ஆலோசகரை தொடர்பு கொள்ளவும்:

விண்ணப்பங்கள் மற்றும் அழைப்புகள் வாரத்தில் 24/7 மற்றும் 7 நாட்களும் ஏற்றுக்கொள்ளப்படும்.

இது வேகமானது மற்றும் இலவசமாக!

முதலாளிகள் அத்தகைய பெண்களைத் திறந்த கரங்களுடன் வரவேற்பதில்லை, ஏனென்றால் அவர்கள் விரைவில் இந்த பதவிக்கான வேட்பாளரை மீண்டும் பார்க்க வேண்டும், அதே நேரத்தில் புதிய தாய்க்கு ஒரு இடத்தை ஒதுக்க வேண்டும். ஆனால் சட்டத்தின் கீழ் வேலைவாய்ப்பை மறுக்க அவர்களுக்கும் உரிமை இல்லை. ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு என்ன நன்மைகள் உள்ளன, அவளுக்கு என்ன வேலை நிலைமைகள் வழங்கப்பட வேண்டும், சோதனைக் காலத்திலும் எதிர்கால வேலையிலும் ஒரு பெண்ணின் உரிமைகள் மீறப்பட்டால் என்ன செய்ய வேண்டும்?

வேலையில் கர்ப்பிணிப் பெண்களின் நன்மைகள்

பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிகள் மற்றும் சலுகைகள்

ஒரு பெண் தனது கர்ப்பத்தைப் பற்றி அறிந்தால், அவள் சட்டத்தால் வழங்கப்படும் பல நன்மைகளைப் பெறுகிறாள்.

இவை சலுகைகள்:

• பிறப்புக்கு முந்தைய கிளினிக்கிலிருந்து வழங்கப்பட்ட சான்றிதழின் படி, கர்ப்பிணிப் பெண் குறைவான வேலையைச் செய்ய வேண்டும்.
• சாதகமற்ற உற்பத்திக் காரணிகளைக் கொண்ட ஒரு பகுதியிலிருந்து அவளது ஆரோக்கியத்திற்கு எந்த அச்சுறுத்தலும் இல்லாத இடத்திற்கு மாற்றப்பட வேண்டும். அதே இடத்திற்கான சராசரி கட்டணம் அப்படியே இருக்கும்.
• ஒரு பெண்ணுக்கு அதிக இடைவெளிகளுக்கு உரிமை உண்டு, அது ஊதியமாகவே இருக்கும்.
• ஒரு ஆசை அடையாளம் காணப்பட்டால், பணியாளர் ஒரு பகுதி நேர வேலை அட்டவணைக்கு மாறலாம். வேலை செய்யும் நேரத்தின் அடிப்படையில் சம்பளம் கணக்கிடப்படும். கட்டண விடுமுறைக்கான உரிமை தக்கவைக்கப்படுகிறது.

அடிப்படையானது பின்வரும் உண்மைகளில் ஒன்றாக இருக்கலாம்:

• அதன் செயல்பாடு நிலத்தடியில் டைவிங் செய்தால்.
• கனமான பொருட்களை தூக்குவதற்கு ஏற்றது.
• கணினியில் 3 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக செலவிடுதல்.
• நீண்ட நேரம் உட்கார்ந்து அல்லது நிற்கும் நிலை.
• அயனியாக்கும் கதிர்வீச்சு அல்லது இரசாயனங்களுடன் தொடர்பு உள்ளது.
• அறையானது சத்தமாகவும், அடைப்புடனும் இருந்தால், ஈரப்பதம் குறைவாக இருந்தால்.
• வணிக பயணம் தேவை.
• வேலை இரவில் (22 மணி முதல்) செய்யப்படுகிறது.

ஒரு பெண் தனது உடல்நிலை அனுமதித்தால், கூடுதல் நேர வேலை தரத்திற்கான உரிமையைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறாள்.

தனக்குப் பொருந்தாத அட்டவணையை மாற்றும்படியும் அவள் கோரலாம். ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதிய பிறகு, கர்ப்பிணிப் பெண் வேலை நேரத்தில் அனைத்து மருத்துவ பரிசோதனைகளையும் மேற்கொள்ள வாய்ப்பு உள்ளது.

சட்ட நுணுக்கங்கள்

தொழிலாளர் கோட் படி, ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளருக்கு எந்தவொரு சூழ்நிலையையும் பொருட்படுத்தாமல் பணிநீக்கம் செய்ய உரிமை இல்லை (இருக்காதது மற்றும் அவரது நேரடி கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால் கூட).

ஒரு பணியாளரின் நிலையைப் பற்றி நிர்வாகத்திற்குத் தெரியாத சந்தர்ப்பங்களில் கூட அவரது வேலையைப் பறிப்பது அனுமதிக்கப்படாது.

நீதிமன்றத்தில், கர்ப்பிணிப் பெண் மீண்டும் தனது பதவியில் அமர்த்தப்படுவார். பலருக்கு அவர்களின் உரிமைகள் தெரியாது, அதனால் அவர்கள் மீறப்படுகிறார்கள். ஆனால் சட்டப்பூர்வ நடவடிக்கைகளுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறை உள்ளது, இதற்கு நன்றி ஒரு ஊழியர் தனது குற்றமற்ற தன்மையைப் பாதுகாத்து மேலாளரை பொறுப்பேற்க முடியும்.

• எந்தவொரு நன்மையையும் பெற, நீங்கள் நிர்வாகத்திற்கு அத்தகைய நியமனம் கோரி முறையான விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும். உதாரணமாக, நீங்கள் ஒரு தனிப்பட்ட வேலை அட்டவணைக்கு மாற விரும்பினால், எதிர்பார்ப்புள்ள தாய்க்கு வசதியாக இருக்கும் அட்டவணையை நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும். இரண்டு பிரதிகள் இருக்க வேண்டும்: ஒன்று மேலாளருக்கு உள்ளது, இரண்டாவது, ஒரு உத்தரவாதமாக, கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு.
• உங்களுக்குப் பலன் மறுக்கப்பட்டால், உரிய அதிகாரிகளைத் தொடர்புகொள்ளலாம். புகாரை பரிசீலிப்பது மாநில தொழிலாளர் பாதுகாப்பு ஆய்வகத்தில் அல்லது வழக்கறிஞர் அலுவலகத்தில் சாத்தியமாகும். உங்கள் விண்ணப்பத்துடன் உங்கள் கர்ப்பத்தை உறுதிப்படுத்தும் சான்றிதழையும் சமர்ப்பிக்க வேண்டும்.
• கடைசி முயற்சியாக வழக்குத் தாக்கல் செய்யப்படுகிறது. தொழிலாளர் தகராறுகள் உரிமைகள் மீறப்பட்ட நாளிலிருந்து 3 மாதங்களுக்குப் பிறகு கருதப்படும் என்பதை நினைவில் கொள்க.

கர்ப்ப காலத்தில் ஒரு சோதனைக் காலத்தில் பணிநீக்கம்

சட்டத்தில்

கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் உடல்நிலை குறித்து மேலாளருக்குத் தெரிந்தால் அவளை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் தகுதிகாண் காலத்தில் எதிர்பார்க்கும் தாய்மார்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்காக வழங்குகிறது. இவை 261, 70 மற்றும் 64 கட்டுரைகள், இது பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவற்றின் பிரத்தியேகங்களைக் குறிக்கிறது.

தொழிலதிபர்கள் ஊழியர்களுக்கு தகுதிகாண் காலங்களை அமைப்பதில் மகிழ்ச்சி அடைகிறார்கள்.இது உள்ளிருந்து விலக்குவதை சாத்தியமாக்குகிறது 3 நாட்கள்எந்த காரணத்திற்காகவும் வேலை கடமைகளை செய்ய தகுதியற்ற நபர். இல்லையெனில், நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பிரிவு 81 இன் படி செயல்பட வேண்டும் அல்லது வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் வரை காத்திருக்க வேண்டும்.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் தகுதிகாண் காலத்திலிருந்து பல நன்மைகளைப் பெறுகிறார், இது அதிகபட்சம் 3 மாதங்களுக்கு அமைக்கப்படுகிறது, சில சந்தர்ப்பங்களில் - ஆறு மாதங்கள்.

பிறப்புக்கு முந்தைய கிளினிக்கிலிருந்து ஒரு சான்றிதழை வழங்கும் போது, ​​பெண் முதலாளியால் வழங்கப்பட்ட உத்தரவின் படி சோதனை இல்லாமல் வேலையைத் தொடங்க வாய்ப்பு உள்ளது, மேலும் வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட மறுக்க அவருக்கு உரிமை இல்லை. ஒரு பெண் ஒரு பதவியை ஏற்கும் போது மற்றும் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவும் போது ஒரு பெண் புகாரளிக்கவில்லை அல்லது ஆதாரங்களை வழங்கவில்லை என்றால், மேலாளர் பொறுப்பேற்க மாட்டார்.

சோதனையின் போது உண்மை தெரியவந்தால்

ஒரு பெண் கர்ப்பமாகிவிட்டால் அல்லது தகுதிகாண் காலத்தில் அவள் நிலைமையைப் பற்றி கண்டுபிடித்தால், அவள் நிர்வாகத்திற்கு உறுதிப்படுத்தல் சான்றிதழைக் கொண்டு வர வேண்டும், பின்னர் பணிநீக்கம் சாத்தியமற்றது மற்றும் தகுதிகாண் காலம் ரத்து செய்யப்படும்.

குறைந்தபட்சம், கர்ப்பம் காரணமாக, பிரசவத்திற்கு முன் ஒரு ஊழியரின் வேலையைப் பறிக்க முதலாளிக்கு சட்டப்பூர்வ உரிமை இல்லை.

இருப்பினும், வழக்கமாக, நிறுவனத்தின் உரிமையாளர்கள் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது என்பது குறித்த வாதங்களைக் காண்கிறார்கள்.

ஒரு பெண் அத்தகைய விதியை அனுபவித்தால், அவர் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அதிகாரிகளை தொடர்பு கொள்ளலாம்.அவர்கள் பாதிக்கப்பட்டவரின் பக்கத்தை எடுத்து, அவர்களை வலுக்கட்டாயமாக புதுப்பித்து மேலாளரிடம் பொறுப்புக் கூறுவார்கள்.

ஒரு எச்சரிக்கை உள்ளது: சோதனையின் தோல்விக்கு கர்ப்பம் தான் காரணம் என்பதை (சாட்சிகளை ஈர்த்து ஆவணங்களை வழங்குவதன் மூலம்) நிரூபிக்க வேண்டியது அவசியம்.

பதவிக்கு யார் பொருத்தமானவர் மற்றும் நிறுவனத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்கிறார் என்பதை முதலாளி தீர்மானிக்கிறார், ஆனால் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் படி, ஆனால் ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது மேலாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் கருதப்படும்.

நிர்வாகப் பதவியில் இருக்கும் பெண்ணின் கர்ப்பம் தெரியவந்தால் அவளை பணிநீக்கம் செய்யலாமா? மேலும் இல்லை!

கூட்டுப் பங்கு நிறுவனத்தின் ஒரு பிரதிநிதி, நிறுவனத்தின் மற்ற பணியாளரைப் போலவே பொது இயக்குனருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுகிறார். எனவே, அதை நிறுத்துவது மிகவும் சாத்தியம். ஒரு மேலாளரின் பணிநீக்கத்தின் பிரத்தியேகங்கள் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 278 இல் விவாதிக்கப்பட்டுள்ளன. ஆனால் அத்தகைய முக்கியமான ஊழியர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட சில சூழ்நிலைகளில் மட்டுமே தனது வேலையை இழக்க முடியும். கர்ப்பம் அவற்றில் ஒன்றல்ல.

ஒரு நிலையில் உள்ள ஒரு பெண் தலைமைப் பதவியை விட்டு வெளியேற ஒப்புக்கொண்டால், நிறுவனர்கள் குழு அல்லது அவர்களின் பிரதிநிதியால் பணிநீக்கம் ஒப்பந்தம் கையெழுத்திடப்படுகிறது.

பின்னர் துண்டிப்பு ஊதியம் மாத சம்பளத்தின் மூன்று மடங்கு தொகையில் செலுத்தப்படுகிறது (பிரிவு 279).

ஒழுக்கத்தை மீறும் பட்சத்தில் மற்றும் சோதனைக் காலத்தை திருப்திகரமாக நிறைவு செய்யாத பட்சத்தில்

பிரிவு 81 ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களைக் குறிப்பிடுகிறது:

• வராததற்கு;
• ஒழுங்கு மீறல்கள் வழக்கில்;
• கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால்;
• வேறு சில அம்சங்களில்.

ஆனால் இது கர்ப்பிணித் தொழிலாளர்களுக்குப் பொருந்தும் என்று ஒரு பத்தியும் குறிப்பிடவில்லை. மாறாக, பிரிவு 361 அத்தகைய சூழ்நிலையை விலக்குகிறது. ஒழுக்கம் மீறப்பட்டால் ஒரு முதலாளி செய்யக்கூடிய ஒரே விஷயம், கண்டித்தல் அல்லது கண்டித்தல் வடிவத்தில் அபராதம் விதிக்க வேண்டும், வராததற்கு பணம் செலுத்தக்கூடாது.

பதவி நீக்கம் என்பது கேள்விக்குறியே!

ப்ரொபேஷனரி காலத்துக்கு பணியமர்த்தும்போது கர்ப்பம் பற்றி முதலாளி அறிந்திருக்கிறாரா இல்லையா, அந்த பெண் ஏற்கனவே கர்ப்பமாக இருந்தாளா அல்லது வேலை கிடைத்த பிறகு கர்ப்பமாகிவிட்டாளா என்று பொருட்படுத்தாமல், தேர்வில் தேர்ச்சி பெறவில்லை என்ற காரணத்திற்காக அவளை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை.

பெரும்பாலும் தொழில்முனைவோர் மறுப்புக்கான காரணத்தைக் குறிப்பிடுகிறார் - கடமைகளை நிறைவேற்ற தேவையான தேவைகளுக்கு இணங்காதது. கட்டுரை 71 ஒரு சுவாரஸ்யமான நிலையில் ஒரு பெண்ணுக்கு ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத நிலைமைகளை உருவாக்குவது பற்றி ஒரு மேலாளரின் உரிமைகளை உறுதிப்படுத்துகிறது, மேலும் அத்தகைய பிரதிநிதிகள் குற்றவியல் பொறுப்புக்கு ஆளாகலாம்.

அத்தகைய சூழ்நிலையில் ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

ஒரு நிறுவனத்தை கலைக்கும்போது

ஒரு அமைப்பு இருப்பதை நிறுத்தி, திவால்நிலையை அறிவித்தால், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமாகும் (கட்டுரை 61). நாங்கள் முழுமையான கலைப்பு பற்றி பேசுகிறோம், உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை மற்றொரு நபருக்கு மாற்றுவது பற்றி அல்ல. பணியாளருக்கு சரியான நேரத்தில் அறிவிக்கப்பட வேண்டும். இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே அந்தப் பெண்ணை எச்சரிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

கூடுதலாக, துண்டிப்பு ஊதியம் சராசரி மாத சம்பளத்தின் தொகையில் செலுத்தப்படுகிறது, மேலும் 1 மாதத்திற்கு பணியாளர் பணியமர்த்தப்படும் வரை ஒரு நன்மையும் வழங்கப்படுகிறது.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் ஒரு பிரதிநிதி அலுவலகம் அல்லது மற்றொரு பிராந்தியத்தில் அமைந்துள்ள ஒரு சட்ட நிறுவனம் அல்லது பிற பிரிவின் கிளையில் பணிபுரிந்தால் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் (கட்டுரை 81 பகுதி 4).

இது ஒரு விதிவிலக்காகும், இது ஒரு நிறுவனத்தை முடித்தவுடன் மட்டுமல்லாமல், முதலாளி வாய்ப்பு இல்லாத அதன் கிளையையும் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த உங்களை அனுமதிக்கிறது, மேலும் வழக்கறிஞரின் அதிகாரத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் செயல்படுகிறது. இது ஒரு சட்ட நிறுவனத்திற்கு வசதியானது, ஏனெனில் கலைக்கப்பட்ட நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்த வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை.

சுருக்கமாக

பணியாளர்களின் குறைப்பு என்பது பணியாளர் அட்டவணையில் இருந்து ஒரு நிலையை நீக்குவதையும் குறிக்கிறது. இந்த விஷயத்தில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் வேலையை இழப்பதும் சாத்தியமற்றது.

பணியமர்த்துபவர் நிறுவனத்தில் மற்றொரு காலியிடத்தை வழங்க வேண்டும், அதுவும் பெண்ணின் ஆரோக்கியத்திற்கு ஏற்றது.

வருமானமும் வித்தியாசமாக இருக்கலாம். பெரும்பாலும், ஒரு நிர்வாகப் பதவியில் இருந்து ஒரு துப்புரவாளர் பதவி வழங்கப்பட்டால், முன்மொழியப்பட்ட விருப்பத்தில் அந்தப் பெண் திருப்தியடையாத விதத்தில் விஷயங்கள் நடக்கின்றன, மேலும் அவர் தனது சொந்த விருப்பப்படி ராஜினாமா செய்ய முடிவு செய்கிறார்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்

பெரும்பாலும் முதலாளிகள் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒரு விருப்பத்தை கண்டுபிடிப்பார்கள்: அவர்கள் கட்சிகளுக்கு இடையே ஒரு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுகிறார்கள் (கட்டுரை 77 பகுதி 1).

மேலாளரும் பணியாளரும் கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட எந்த நேரத்திலும் வேலை ஒப்பந்தத்தை (நிலையான கால ஒப்பந்தம் உட்பட) நிறுத்தலாம்.

சட்டம் எந்த நடைமுறைகளையும் வழங்கவில்லை: பணிநீக்கம் அல்லது பிரிவினை ஊதியம் செலுத்துதல் பற்றிய அறிவிப்பு தேவையில்லை). கடைசி வேலை நாள் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, ஒரு வேலை புத்தகம் வழங்கப்படுகிறது மற்றும் பணம் செலுத்தப்படுகிறது.

ஆனால் அத்தகைய முடிவை நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்ய ஒரு பெண்ணுக்கு வாய்ப்பு உள்ளது.மேலாளரிடமிருந்து அழுத்தம் (இது அவ்வளவு எளிதானது அல்ல) ஆதாரத்துடன், அவர் தனது இடத்திற்குத் திரும்ப முடியும்.

உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில்

கலையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. தொழிலாளர் சட்டத்தின் 77 பகுதி 3, ஒரு நிறுவனத்தின் கர்ப்பிணிப் பணியாளர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் ராஜினாமா செய்யலாம். இந்த நடைமுறை கலைக்கு இணங்க மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். 80. மற்ற நிபந்தனைகள் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்படாவிட்டால், கடைசி வேலை நாளுக்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் நிர்வாகத்திற்கு ஒரு விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது. ஆவணத்தில் கையெழுத்திட்ட அடுத்த நாளிலிருந்து கவுண்டவுன் தொடங்குகிறது.

ஒரு கல்வி நிறுவனத்தில் பணியாளரின் சேர்க்கை காரணமாக வேலை சாத்தியமற்றது அல்லது மேலாளர் சட்டம் மற்றும் ஒழுங்குமுறை மற்றும் உள்ளூர் செயல்களின் விதிமுறைகளை மீறினால், முதலாளி வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவார்.

இந்த இரண்டு வாரங்களில் எந்த நேரத்திலும் தனது முடிவை ரத்து செய்யும் உரிமையை அந்தப் பெண் வைத்திருக்கிறார்.சட்டமன்றச் சட்டங்களின்படி அவர்கள் அவரை பணியமர்த்த மறுக்க முடியாது என்பதால், பணியாளர் இன்னும் (எழுத்து உறுதிப்படுத்தலுடன்) பதவிக்கு அழைக்கப்படவில்லை என்றால் அவள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட மாட்டாள்.

வழக்கமாக, வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் தேவைகளின் தெளிவுக்காக, நிறுவனங்கள் சோதனைக் காலத்தை கடக்கும் முழு செயல்முறையையும் ஒழுங்குபடுத்தும் உள் ஆவணங்களை உருவாக்குகின்றன. பட்டியல் வேறுபட்டிருக்கலாம், ஆனால் அடிப்படையானது எப்பொழுதும் நிலை, திட்டம் மற்றும் தகுதிகாண் காலம் முடிவடைந்த அறிக்கை. விதிமுறைகள் தகுதிகாண் காலத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள் மற்றும் அதை முடிப்பதற்கான நடைமுறை ஆகியவற்றை பிரதிபலிக்க வேண்டும். சோதனைத் திட்டம் முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அளவுகோல்களின்படி ஒரு புறநிலை மதிப்பீட்டிற்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது மற்றும் பாடத்தின் தகுதிகளை சரிபார்க்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. பணிகள் மிகவும் குறிப்பிட்டதாக இருந்தால், தேவையான பணியாளரைக் கண்டுபிடிப்பது எளிதாக இருக்கும்.

சோதனைகளில் தேர்ச்சி பெற்றதன் விளைவாக, காலியாக உள்ள பதவிக்கான விண்ணப்பதாரரின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப வேட்பாளரின் பொருத்தத்தை சரிபார்க்க பொறுப்பான ஒரு நிபுணரின் அறிக்கையாகக் கருதலாம். அறிக்கையானது தொழில்முறை திறன்களை மட்டுமல்ல, விண்ணப்பதாரரின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களையும் பற்றிய ஒரு கருத்தை வழங்குகிறது. இது பின்வரும் பொருட்களைக் கொண்டிருக்கலாம்:

• கடினமான சூழ்நிலைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் பொருள் அவற்றை எவ்வாறு வென்றது;
• வேட்பாளரின் வேலையில் புதுமையைக் கொண்டுவரும் திறனைப் பற்றிய ஒரு முடிவு;
• என்ன காரணங்களுக்காக அவர் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைச் சமாளிக்கத் தவறினார்.

சோதனை வெற்றிகரமாக இருந்தால் மற்றும் வேட்பாளர் அனைத்து அளவுருக்களையும் சந்தித்தால், புதிய ஆவணங்களை நிறைவேற்றுவது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்குள் ஊழியரை உள்ளிட தேவையில்லை. அவர் தனது வேலைக் கடமைகளைத் தொடர்ந்து செய்கிறார் மற்றும் இயல்பாகவே தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றவராகக் கருதப்படுகிறார்.

நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால்?

ஒரு குழந்தையை எதிர்பார்க்கும் ஒரு பெண் சட்டத்தை மீறி ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு உட்படுத்தப்பட்டால், அதன் முடிவுகளின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அத்தகைய சட்ட மீறல் தண்டிக்கப்படாமல் இருக்கக்கூடாது: முதலாளி கடுமையான அபராதம் பெறுவார், மற்றும் எதிர்பார்ப்புள்ள தாய் மீண்டும் பதவியில் அமர்த்தப்படும்.

அநியாயமாக புண்படுத்தப்பட்ட கர்ப்பிணிப் பெண், பணிநீக்கக் குறிப்புடன் வேலைவாய்ப்பு அறிவிப்பு பெறப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு தொழிலாளர் ஆய்வாளர், மாவட்ட வழக்கறிஞர் அலுவலகம் அல்லது நீதிமன்றத்தை தொடர்பு கொள்ள போதுமானது.

அதே நேரத்தில், அவர் தனது தொழில்முறை மதிப்பை நிரூபிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை: சோதனையின் போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யவில்லை என்பதை நிரூபிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் கர்ப்பமாக இருந்தால், அத்தகைய சான்றுகள் அவருக்கு உதவாது: எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இந்த நிலையில் பெண்களுக்கு சோதனைகளை நடத்த முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. அவர் வெறுமனே தண்டனையைப் பெறுவார் குற்றவியல் கோட் பிரிவு 145 இன் கீழ் அல்ல, ஆனால் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பிரிவு 27 இன் பிரிவு 5 இன் கீழ் "தொழிலாளர் மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு சட்டத்தை மீறுதல்".

முக்கியமான! கடினமான உணர்ச்சி நிலை இருந்தபோதிலும், ஒரு கர்ப்பிணி துணை முதலாளியின் சாத்தியமான ஆத்திரமூட்டல்களுக்கு அடிபணியக்கூடாது மற்றும் "தனது சொந்த விருப்பத்தின்" ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதக்கூடாது, இந்த விஷயத்தில் நியாயமற்ற பணிநீக்கத்தை சவால் செய்ய முடியாது. அழுத்தம் கொடுக்கப்பட்டால், தொழிலாளர் ஆய்வாளரைத் தொடர்புகொள்வது அல்லது குறைந்தபட்சம் அத்தகைய நோக்கத்தைப் பற்றி பிடிவாதமான முதலாளியை எச்சரிப்பது அனுமதிக்கப்படுகிறது.

முதலாளியின் தரப்பில் சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள் ஏற்பட்டால் என்ன செய்வது

முதலில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குற்றவியல் கோட் ஆகியவற்றின் விதிமுறைகளில் ஒரு முதலாளியின் சட்டவிரோத நடவடிக்கைகளுக்கு நிர்வாக மற்றும் குற்றவியல் பொறுப்பு நிறுவப்பட்டுள்ளது என்பதை ஒரு பெண் அறிந்து கொள்ள வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குற்றவியல் கோட் பிரிவு 145 ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணியமர்த்த அல்லது பணிநீக்கம் செய்ய சட்டவிரோத மறுப்புக்கான தடைகளை வழங்குகிறது.

"சுவாரஸ்யமான சூழ்நிலைகளில்" ஊழியர்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாக்கும் இதே போன்ற விதிகள் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 5.27 மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 261 இல் உள்ளன. தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்க்கும்போது, ​​நிர்வாக மற்றும் நீதித்துறை நடைமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டியது அவசியம்.

முதலில், நீங்கள் சம்பந்தப்பட்ட பிரதேசத்தில் செயல்படும் தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கு ஒரு புகாரை எழுத வேண்டும். ஆவணம் ஒரு திறமையான வழக்கறிஞரால் வரையப்பட்டால் அல்லது இணையத்திலிருந்து சரியான டெம்ப்ளேட்டைப் பயன்படுத்தினால் நல்லது. மேலும், ஆய்வு தன்னை ஆலோசனை வடிவில் உதவி வழங்கும், ஒரு விண்ணப்பத்தை பூர்த்தி செய்தல், முதலியன. ஒரு புகாரைப் பெற்ற பிறகு, அரசாங்க நிறுவனம் 30 நாட்களுக்குள் அதை பரிசீலித்து, மீறல்களுக்காக முதலாளியை ஆய்வு செய்ய கடமைப்பட்டுள்ளது.

ஏதேனும் அடையாளம் காணப்பட்டால், ஒரு குறிப்பிட்ட வகை தண்டனையைப் பயன்படுத்த இன்ஸ்பெக்டர் முடிவெடுக்கிறார். நிறுவனத்தின் பொறுப்பு, அரசாங்க அமைப்பின் அறிவுறுத்தல்களின்படி, மீறல்களை நீக்குவதற்கு மட்டுமே வரையறுக்கப்படலாம் அல்லது அது மிகவும் தீவிரமானதாக இருக்கலாம் - 5,000 ரூபிள் அளவுக்கு நிர்வாக அபராதம். (அதிகாரிகள், தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு) அல்லது 30 முதல் 50 ஆயிரம் ரூபிள் வரை (நிறுவனங்களுக்கு).

கூடுதலாக, இன்னும் கடுமையான மீறல்கள் இருந்தால், புகாரை வழக்கறிஞரின் அலுவலகத்திற்கு அனுப்ப இன்ஸ்பெக்டருக்கு உரிமை உண்டு, இது கூடுதல் ஆய்வையும் நடத்தும்.

முதலாளியின் நடவடிக்கைகள் ஒரு குற்றத்தின் அறிகுறிகளை வெளிப்படுத்தினால், அவர் பின்வரும் வடிவத்தில் குற்றவியல் பொறுப்பை எதிர்கொள்வார்:

• 200,000 ரூபிள் வரை அபராதம் அல்லது 1.5 வருட காலத்திற்கு குற்றவாளி அதிகாரியால் பெறப்பட்ட வருமானம்;
• 360 மணிநேரம் வரை கட்டாய வேலை, அதாவது ஒரு தண்டனை பெற்ற நபர் தனது ஓய்வு நேரத்தில் வேலையிலிருந்து செய்யும் இலவச, சமூகப் பயனுள்ள வேலை.

பெண்ணுக்கு ஆதரவாக நிலைமை தீர்க்கப்படாவிட்டால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 391 இன் படி, நீதிமன்றத்திற்கு செல்ல அவளுக்கு உரிமை உண்டு.

தொழிலாளர் தகராறுகளுக்கான வரம்பு காலம் பணிநீக்கம் உத்தரவு வழங்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து அல்லது பணி பதிவு புத்தகத்தின் வெளியீட்டு தேதியிலிருந்து கணக்கிடத் தொடங்குகிறது. ஆனால் அனைத்து தொழிலாளர் தகராறுகளும் எளிதில் தீர்க்கப்படாது என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு.

உங்கள் முன்னாள் முதலாளியுடன் வழக்கைத் தொடங்குவதற்கு முன், ஒரு வழக்கறிஞரின் கருத்தைப் பெற பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. பணியிடத்தில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கான கோரிக்கையை நீங்கள் வரைய வேண்டும், தொடர்புடைய ஆவணங்களை இணைத்து, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அமைப்பு அல்லது பணியாளரின் இருப்பிட முகவரியில் மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பிக்க வேண்டும்.

• பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்கவும்;
• முன்பு இருந்த நிலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட வேண்டும்;
• பணிநீக்கத்தை உறுதிப்படுத்தும் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீட்டை ரத்து செய்யுங்கள்;
• ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததன் காரணமாக (மீண்டும் பணியமர்த்தப்படும் நாள் வரை) அதன் சட்டவிரோத இழப்பின் முழு காலத்திற்கும் சராசரி சம்பளத்தை முதலாளியிடமிருந்து மீட்டெடுக்கவும்;
• தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடு கோருங்கள்.

நீதிமன்றம், வாதியின் வாதங்கள் மற்றும் இணைக்கப்பட்ட ஆதாரங்களை பகுப்பாய்வு செய்து, ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் சட்டம் எந்தப் பக்கத்தில் உள்ளது என்பதை தீர்மானிக்கிறது.

பரிசீலனையின் விளைவாக, ஒரு முடிவு எடுக்கப்படுகிறது:

• கர்ப்பிணிப் பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தை சட்டவிரோதமாக முடிப்பதற்கான உண்மை அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது;
• பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு இருந்த நிபந்தனைகளின் அடிப்படையில் அவளை மீண்டும் பதவியில் அமர்த்த உத்தரவிடப்பட்டுள்ளது (இது நீதித்துறைச் சட்டம் சட்டப்பூர்வ நடைமுறைக்கு வரும் நாளில் முதலாளியால் நிறைவேற்றப்படுவதற்கு உட்பட்டது).

நிருபிக்கப்பட வேண்டிய உண்மைகள் என்னவென்றால், தனது ஊழியர் கர்ப்பமாக இருக்கிறார் என்ற முதலாளியின் அறிவு, அதிகாரியின் செயல்களில் உள்நோக்கம் மற்றும் உள்நோக்கம் இருப்பது. விண்ணப்பதாரரின் ஒவ்வொரு கோரிக்கையும் எழுதப்பட்ட ஆவணங்கள் மற்றும் சாட்சியங்களால் ஆதரிக்கப்பட வேண்டும். இது சர்ச்சையின் நேர்மறையான தீர்வுக்கான வாய்ப்பை கணிசமாக அதிகரிக்கும். தொழிலாளர் உரிமைகளை பாதிக்கும் வழக்குகளில் மாநில கடமை செலுத்த வேண்டிய அவசியம் இல்லை.

எந்தவொரு பெண்ணும் கர்ப்பகாலம் மற்றும் அதன் காலாவதிக்குப் பிறகு வேலைவாய்ப்பில் தலையிடவோ அல்லது வேலையைத் தொடரவோ முடியாது என்பதை அறிந்திருக்க வேண்டும். இதற்கு நேர்மாறானது உண்மையாக இருந்தால், நீங்கள் உடனடியாக தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அலுவலகம், வழக்கறிஞர் அலுவலகம் மற்றும் நீதிமன்றம் மூலம் முதலாளியின் மீதான செல்வாக்கின் அனைத்து சட்ட நெம்புகோல்களையும் பயன்படுத்த வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி தகுதிகாண் காலம் என்றால் என்ன?

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு ஒரு சோதனைக் காலத்தை ஒதுக்குவதற்கான சாத்தியக்கூறு பற்றி பேசுவதற்கு முன், ஒரு சோதனைக் காலத்தின் கருத்தைப் புரிந்துகொள்வோம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிற்குத் திரும்புகையில், ஒழுங்குமுறை ஆவணத்தில் "தொழில்நுட்ப காலம்" போன்ற ஒரு கருத்து இல்லை என்பதைக் காண்கிறோம். அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70 வது பிரிவு ஒரு பணியாளரை "ஒரு சோதனையுடன்" பணியமர்த்துவதற்கான நடைமுறையை விளக்குகிறது, அதாவது தொழில்முறை பொருத்தத்தை சரிபார்க்கிறது.

சட்டத்தின் கடிதம் ஒரு பணியாளரை எவ்வளவு காலம் சோதிக்க முடியும் என்பதற்கான தெளிவான வழிமுறைகளை வழங்கவில்லை, ஆனால் ஆறு மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை என்று குறிப்பிடுகிறது. ஒரு பணியாளரை "சோதனை" செய்வதற்கான உகந்த நேரம் 3 மாதங்கள் என்று பயிற்சி காட்டுகிறது.

ஒரு விதியாக, இந்த நேரம் அவரது பலம் மற்றும் பலவீனங்களை நிபுணத்துவத்தின் பார்வையில் இருந்து மட்டுமல்லாமல், சக ஊழியர்கள் மற்றும் நிர்வாகத்துடனான தொடர்புகளின் தரத்தை மதிப்பிடுவதற்கும் போதுமானது.

3 மாத நிலையான கால ஒப்பந்தம் முடிவடையும் வரை காத்திருக்காமல் "பொருள்" உடனான வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. ஆனால் இதற்கு நல்ல காரணங்கள் தேவை, எடுத்துக்காட்டாக

• "பொருள்" முறையான தாமதங்கள்;
• சக ஊழியர்கள் மற்றும் நிர்வாகத்திற்கு எதிராக ஆக்கிரமிப்பு நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது;
• குறைந்த தரத்துடன் வேலை செய்கிறது.

ஒப்பந்தம் வேலையை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களை குறிப்பிட்டால் மட்டுமே கடைசி காரணம் செல்லுபடியாகும்.

சோதனைக் காலத்தின் வெவ்வேறு கட்டங்களில் கர்ப்பம்

ஒரு பெண் எந்த நேரத்திலும் கர்ப்பமாகலாம், முதலாளி அதை எப்போதும் அறிந்திருக்க மாட்டார். எந்தவொரு சூழ்நிலையிலும் கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வதை சட்டம் தடைசெய்கிறது:

• நிறுவனத்தின் முழுமையான கலைப்பு;
• தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல்.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் தனது உரிமைகளைப் பாதுகாக்க வேண்டும்:

• உங்கள் கர்ப்பத்தைப் பற்றி அறிந்திருங்கள்;
• உங்கள் நிலையை முதலாளியிடம் தெரிவிக்கவும்;
• உங்கள் நிலையின் உண்மையை ஆவணப்படுத்தவும் (பிரசவத்திற்கு முந்தைய கிளினிக்கிலிருந்து ஒரு சான்றிதழை வழங்கவும்).

ப்ரோபேஷனரி வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் பெண் கர்ப்பமாகி விட்டால் ஏற்படும் பல்வேறு நிபந்தனைகளைப் பார்ப்போம்.

கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு வேலை கிடைக்கும்

நிச்சயமாக, பெரும்பாலான முதலாளிகள் விரைவில் மகப்பேறு விடுப்பில் செல்லும் ஒரு பெண்ணை வேலைக்கு அமர்த்த ஆர்வமாக இல்லை. இருப்பினும், கர்ப்பம் காரணமாக வேலை செய்ய மறுப்பதை சட்டம் தடை செய்கிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குற்றவியல் கோட் பிரிவு 145). எனவே, ஒரு குழந்தை பிறப்பை எதிர்பார்க்கும் ஒரு பெண் பணியமர்த்தப்பட்டால், முதலாளி அவளுக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை அமைக்க முடியாது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 இன் பகுதி 4, பெண் ஊழியர்களை பணியில் அமர்த்தும்போது சோதனைகளை நியமிப்பதற்கு நேரடி தடை உள்ளது.

ஒரு குழந்தையை எதிர்பார்க்கும் ஒரு பெண் தகுதிகாண் காலத்தை மேற்கொள்வதற்கான எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலை எழுதினாலும், அது தொடர்பான விதிமுறை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட்டாலும், அத்தகைய நடைமுறையின் சட்டத் தடையை இது ரத்து செய்யாது.

ஒரு வேலையைப் பெறும்போது, ​​எதிர்பார்க்கும் தாய் எந்தப் பரிசோதனையும் செய்ய வேண்டியதில்லை, அதாவது தகுதிகாண் காலத்தின் திருப்தியற்ற முடிவுகள் காரணமாக அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

சோதனைக் காலத்தில் கர்ப்பமானார்

தொழில்முறை பொருத்தத்தை நிறுவுவதற்கான சட்டப்பூர்வ நேரம் எப்போதும் குறுகியதாக இருக்காது, மேலும் ஒரு தகுதிகாண் ஊழியர் கர்ப்பமாக இருப்பது மிகவும் சாத்தியமாகும். கூடுதலாக, வேலை நேரத்தில், அந்தப் பெண் தனது நிலையைப் பற்றி இன்னும் அறிந்திருக்க மாட்டார், இது சோதனையின் போது மட்டுமே உறுதிப்படுத்தப்படும்.

அந்த நேரத்தில், பணியாளரின் இந்த சூழ்நிலையைப் பற்றி முதலாளி அறிந்தவுடன், அது முடிந்த நேரம் மற்றும் உண்மையான முடிவுகளைப் பொருட்படுத்தாமல், அவளுக்கான எந்தவொரு தகுதிகாண் காலமும் நிறுத்தப்படும்.

இந்த தருணத்திலிருந்து, அவள் பணியமர்த்தப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறாள், மேலும் அவள் மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்து திரும்பும் வரை அவளுடைய மேலதிகாரிகளின் முன்முயற்சியால் அவளுடைய பதவியில் இருந்து விடுவிக்க முடியாது.

உடல்நலக் காரணங்களால், எதிர்பார்ப்புள்ள தாய் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார் (எடுத்துக்காட்டாக, அவர் மருத்துவமனைக்குச் செல்ல வேண்டும்), மேலும் அவர் தனது மாற்றப்பட்ட நிலையைப் பற்றி முதலாளிக்கு இன்னும் தெரிவிக்கவில்லை. ஊழியர் கர்ப்பமாக இல்லாவிட்டாலும், தொடர்புடைய சான்றிதழின் அடிப்படையில் அவள் வேலைக்கு இயலாமையில் இருக்கும் நேரம் தகுதிகாண் காலத்திலிருந்து விலக்கப்பட்டுள்ளது. வேலைக்குத் திரும்பிய பிறகு, அவர் தனது நிலையைத் தெளிவாக உறுதிப்படுத்தும் மருத்துவ அறிக்கையை முன்வைப்பார், மேலும் பணிபுரியும் கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு தகுதியான அனைத்து சலுகைகள் மற்றும் சலுகைகள் தானாகவே பெறப்படும்.

சோதனைக் காலத்தில் கர்ப்பம் ஏற்பட்டால், பெண் அதைப் பற்றி முதலாளியிடம் தெரிவித்து இந்த உண்மையை ஆவணப்படுத்தியவுடன் அது முடிவடைகிறது.

கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது எப்போது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது?

முதலாவதாக, சட்டம் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை ஒரு நல்ல காரணமின்றி, "கர்ப்பத்தின் காரணமாக" பணிநீக்கம் செய்ய விரும்பும் ஒரு நிறுவனத்தின் தலைவரின் விருப்பத்திலிருந்து பாதுகாக்கிறது. ஒரு பெண் தனது அனைத்து கடமைகளையும் நிறைவேற்றி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், முழு ஊதியத்துடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை புதுப்பிக்கவும், தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடு வழங்கவும் (அவள் அழுத்தம் கொடுத்தால்) முதலாளி மீது வழக்குத் தொடர அவளுக்கு உரிமை உண்டு. நிறுவனத்தின் தலைவர்) . ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை நியாயமற்ற முறையில் பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளியை 200,000 ரூபிள் வரை அபராதம் அல்லது திருத்தும் உழைப்புடன் அச்சுறுத்துகிறது.

வேலை சரியாக செய்யப்படாவிட்டாலும், சில நுணுக்கங்கள் உண்மையில் எதிர்பார்க்கும் தாய்மார்களுக்கு நிறைய அனுமதிக்கின்றன. குறிப்பாக, கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிக்கு வராததற்காக பணி நீக்கம் செய்ய தடை விதிக்கப்பட்டுள்ளது. அவரது பங்கில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்ய எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கை இல்லாவிட்டாலும், ஒழுங்கு அனுமதியை மட்டுமே விண்ணப்பிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. திருட்டு, சொத்து சேதம் அல்லது குடிபோதையில் வேலை செய்வது போன்றவற்றுக்கும் இது பொருந்தும்.

சோதனைக் காலத்தில் கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. ஒரு பெண் கர்ப்ப சான்றிதழை வழங்கிய தருணத்திலிருந்து, அவர் நிறுவனத்தின் முழு அளவிலான பணியாளராக மாறுகிறார், மேலும் அவரது சட்டவிரோத பணிநீக்கம் முதலாளிக்கு கடுமையான அபராதம் விதிக்கும்.

கர்ப்ப காலத்தில் காலாவதியாகும் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் பணிபுரியும் சந்தர்ப்பங்களில், கர்ப்பத்தின் இறுதி வரை ஒப்பந்த உறவை நீட்டிக்க விண்ணப்பிக்க வேண்டும். அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் கீழ், குழந்தை பிறந்த ஒரு வாரத்திற்குப் பிறகு அவளை பணிநீக்கம் செய்யலாம்.

பணியாளர் கர்ப்பகால சான்றிதழை காலாண்டுக்கு வழங்க வேண்டும், கர்ப்பம் நிறுத்தப்பட்டால், உடனடியாக அதைப் புகாரளிக்க வேண்டும். அவள் இந்த உண்மையை மறைக்க முடிவுசெய்து, அது பின்னர் தெரிந்தால், முதலாளி ஏழு நாட்களுக்குள் அவளை வேலையிலிருந்து நீக்கலாம்.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை வேலையில் இருந்து நீக்க முடியுமா? மீண்டும் பதில் இல்லை! கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை. அவள் பணிபுரிந்த துறை குறையும் பட்சத்தில், அவளுக்கு வேறு பொருத்தமான பணியிடத்தை வழங்க வேண்டும். புதிய காலியிடம் பணியாளருக்கு பொருந்தவில்லை என்றால், அவர் தனது சொந்த முயற்சியில் ராஜினாமா செய்ய உரிமை உண்டு.

எதிர்பார்ப்புள்ள தாய் ஒரு தனிநபருக்கு சேவைகளை வழங்கினாலும் (உதாரணமாக, ஒரு ஆயா அல்லது ஆயு ஜோடியின் சேவைகள்), பின்னர் குடிமகன் தனது முதலாளியாக செயல்படுகிறார், மேலும் அவரது சொந்த முயற்சியில் அவளை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு தொழிலாளர் குறியீடு மற்றும் சோதனைகள் நியமனம்

தொழிலாளர் உறவுகள் பற்றிய சட்டமன்ற ஆவணங்களில், பெண்களின் உரிமைகள், குறிப்பாக தாய்மார்களாக ஆவதற்குத் தயாராகி வருபவர்களுக்கு சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பல்வேறு கட்டுரைகள் கர்ப்பிணிப் பெண்கள் தொடர்பான சிறப்பு விதிகளைக் கொண்டுள்ளன:

• ச. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 41 கர்ப்பிணி ஊழியர்களின் சிறப்பு நிலைமையைப் பற்றி பேசுகிறது;
• கலை. 253 ஒரு குழந்தையை எதிர்பார்க்கும் ஒரு ஊழியர் ஈடுபட முடியாத செயல்களின் வகைகளின் பட்டியலைக் கொண்டுள்ளது;
• கட்டுரை 254 கர்ப்பிணிப் பெண்களை எளிதான வேலைக்கு மாற்ற வேண்டியதன் அவசியத்தைப் பற்றி பேசுகிறது, இது ஒரு மருத்துவ அறிக்கையால் நியாயப்படுத்தப்பட்டால், அத்துடன் வணிகப் பயணங்கள், இரவு ஷிப்ட்கள் மற்றும் கூடுதல் நேர வேலைக்கான தடை;
• பகுதி 1 கலை. 261 ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வதை நேரடியாகத் தடைசெய்கிறது, குறிப்பாக சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர.

பணியாளரின் தொழில்முறைத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதை உறுதி செய்வதற்காக ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ சட்டம் அனுமதிக்கிறது. சட்டம் இந்த சரியான வார்த்தையைப் பயன்படுத்தவில்லை, இது "வேலைவாய்ப்பு சோதனை" பற்றி பேசுகிறது, ஆனால் பெரும்பாலும் இந்த தேர்வின் நிலை ஒரு குறிப்பிட்ட காலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அதன் நோக்கத்தின் கொள்கைகள் மற்றும் இரு தரப்பினரின் பிரத்தியேகங்களையும் கோடிட்டுக் காட்டுகிறது:

• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70 வது பிரிவின் பகுதி 1, வேலைவாய்ப்பு செயல்பாட்டின் போது மட்டுமே முதலாளி இந்த காலத்தை அமைக்க முடியும் என்று கூறுகிறது, மேலும் அதன் சாத்தியம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பிரதிபலிக்கிறது;
• குறைந்தபட்ச சோதனை காலம் நிறுவப்படவில்லை, அதிகபட்சம் 2 வாரங்கள் முதல் 3 மாதங்கள் வரை மாறுபடும், சில சந்தர்ப்பங்களில் - ஆறு மாதங்கள் வரை;
• இந்த கட்டுரையின் 1 மற்றும் 4 பகுதிகள் தேர்வில் தேர்ச்சி பெறும்போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான எளிதான நடைமுறையைக் குறிப்பிடுகின்றன: அதில் தேர்ச்சி பெறாத ஒரு ஊழியர் 3 நாட்களுக்குள் அல்லது அவரது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் விடுவிக்கப்படுகிறார்;
• கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 71, தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்படாவிட்டால், அது வெற்றிகரமாக முடிக்கப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறது, மேலும் பணியாளர் ஒரு பொது அடிப்படையில் பணியமர்த்தப்பட்டார்.

சோதனைக் காலத்தில் ஒரு ஊழியர் கர்ப்பமாகிவிட்டால்

பணியாளரின் சிறப்பு சூழ்நிலைக்கான சான்றுகள் இருந்தால், சோதனையின் திருப்தியற்ற நிறைவு இருந்தபோதிலும், அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த நிறுவனத்திற்கு உரிமை இல்லை.

இந்த பொது விதி சாதாரண ஊழியர்கள் மற்றும் தலைமை பதவிகளை (இயக்குநர்கள், பிரதிநிதிகள், முதலியன) ஆக்கிரமிப்பவர்களுக்கு பொருந்தும். ஒரே வித்தியாசம் என்னவென்றால், ஒரு மேலாளர் ராஜினாமா செய்வதற்கான விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தும் போது, ​​முதலில் நிறுவனத்தின் அனைத்து நிறுவனர்களையும் சேகரித்து பொருத்தமான ஆவணங்களை வரைய வேண்டியது அவசியம்.

நிர்வாகம் கர்ப்பத்தை அறிந்த பிறகு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டது என்பதற்கு குறிப்பிட்ட சான்றுகள் தேவை. அழுத்தமான வாதங்கள் மற்றும் தொடர்புடைய பொருட்கள் (உதாரணமாக, மறைக்கப்பட்ட ஆடியோ அல்லது வீடியோ பதிவுகள்) இல்லாத நிலையில், அரசாங்க நிறுவனங்கள் கூறப்பட்ட உண்மையை ஆய்வு செய்யாது.

பதில்

இல்லை, சோதனைக் காலத்தில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது. இந்த விதிக்கு விதிவிலக்காக ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால்:

• அமைப்பின் கலைப்பு;
• இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலத்தின் முடிவு (அவளது கர்ப்பம் முடிவதற்குள் அவளை வேறு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு நிறுவனத்திற்கு வாய்ப்பு இல்லை).

மற்ற சந்தர்ப்பங்களில் (பணியமர்த்தும்போது திருப்தியற்ற சோதனை முடிவுகள் உட்பட), ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 இன் 1-3 பகுதிகளின் விதிகளிலிருந்து இந்த முடிவு பின்வருமாறு.

அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு பணியாளரை தனது கர்ப்பத்தைப் பற்றி அறிந்த தருணத்தில் தகுதிகாண் காலத்திலிருந்து விடுவிப்பது அவசியமா என்பது பற்றிய விளக்கங்களைக் கொண்டிருக்கவில்லை.

வாய்வழி விளக்கங்களில், ரஷ்ய சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் ஊழியர்கள், மருத்துவ ஆவணத்தால் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட பணியாளரின் கர்ப்பம், தகுதிகாண் காலத்திலிருந்து அவரை விடுவிக்க போதுமான காரணம் என்று கருத்து தெரிவிக்கிறது. இந்த முடிவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70 வது பிரிவிலிருந்து பெறலாம், இது கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவது சாத்தியமில்லை என்று கூறுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 9 க்கு இணங்க, தற்போதைய சட்டத்திற்கு இணங்காததால், அதன் சோதனையின் நிபந்தனை தானாகவே செல்லாது. இந்த வழக்கில், தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதற்கான நிபந்தனையைத் தவிர்த்து, கர்ப்பிணிப் பணியாளரை தகுதிகாண் காலத்திலிருந்து விடுவிப்பதற்கான உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) நிறுவனம் வழங்குவது நல்லது, அத்துடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவது நல்லது.

மேலும், ஒரு நிறுவனத்திற்கு ஒரு ஊழியர் தனது கர்ப்பத்தை உறுதிப்படுத்த வேண்டிய அதிர்வெண் ஒரே ஒரு வழக்குக்கான தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளது. பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், அதன் காலம் கர்ப்பத்தின் இறுதி வரை நீட்டிக்கப்பட்டது. அத்தகைய சூழ்நிலையில், ஒவ்வொரு மூன்று மாதங்களுக்கும் ஒரு முறைக்கு மேல் கர்ப்பத்தை உறுதிப்படுத்தும் மருத்துவ சான்றிதழை பணியாளரிடமிருந்து கோர முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இந்த நடைமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 இன் பகுதி 2 இலிருந்து பின்பற்றப்படுகிறது.

மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், சான்றிதழை சமர்ப்பிப்பதற்கான நடைமுறையை நிறுவ அதன் விருப்பப்படி அமைப்புக்கு உரிமை உண்டு. எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர் தனக்கு வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதங்களை நியாயமற்ற முறையில் துஷ்பிரயோகம் செய்கிறார் என்று நம்புவதற்கு காரணம் இருந்தால் அதை மீண்டும் கோரவும். எவ்வாறாயினும், வேலைவாய்ப்பு மற்றும் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களின் கீழ் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கான உரிமைகளின் சமத்துவக் கொள்கையின் அடிப்படையில், மூன்று மாதங்களுக்கு ஒரு முறைக்கு மேல் மருத்துவ சான்றிதழைக் கோரவும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 2).

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: ஒரு பணியாளரின் கர்ப்பத்தை உறுதிப்படுத்தும் சான்றிதழை வழங்க மறுத்தால், திருப்தியற்ற சோதனை முடிவுகளுக்காக ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கும் வாதங்கள் (மீண்டும் மீண்டும் உட்பட). அவை பின்வருமாறு

ஒரு ஊழியர் கர்ப்பத்தை உறுதிப்படுத்தும் சான்றிதழை வழங்க மறுத்தால் (மீண்டும் மீண்டும் உட்பட), அவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடை செல்லுபடியாகாது. ஊழியர் கர்ப்பமாக இல்லை என்று நம்புவதற்கு நிறுவனத்திற்கு உரிமை இருப்பதால். மேலும், ஒரு ஊழியர் பணியில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கு விண்ணப்பித்தால், கர்ப்பத்தின் நிலையை உறுதிப்படுத்தும் கடமையை ஊழியர் வேண்டுமென்றே புறக்கணித்ததாக நிறுவப்பட்டால் நீதிமன்றம் நிறுவனத்தின் பக்கத்தை எடுக்கலாம் (உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பிரிவு 27 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மார்ச் 17, 2004 எண் 2). இதைச் செய்ய, மறுப்புக்கான ஆவண ஆதாரங்களை அமைப்பு பெற வேண்டும்.

எவ்வாறாயினும், இந்த விஷயத்தில், கர்ப்பிணிப் பெண்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பொறுப்பை, அவர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை நிறுத்துவதைத் தடைசெய்யும் விதியின் தெளிவற்ற தன்மையை அமைப்பு இன்னும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், மேலும் தொழிலாளர் தகராறைத் தீர்க்க அனைத்து நடவடிக்கைகளையும் எடுக்க வேண்டும் ( ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தியாயம் 60).

ஆதாரங்களின் பட்டியல்

• ipshnik.com
• www.Zarplata-online.ru
• AstroKamen.ru
• ecoafisha.ru

கர்ப்பிணிப் பணியாளர்கள் தொடர்பாக முதலாளி பல கட்டுப்பாடுகளுக்கு உட்பட்டுள்ளார்: கூடுதல் நேரம் அல்லது இரவில் வேலை செய்ய தடை, அவர்கள் தங்களை விட்டு வெளியேற விரும்பவில்லை என்றால் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடை போன்றவை. இந்த பட்டியலில் அடங்கும் அவர்களுக்கான தகுதிகாண் காலத்தை அமைப்பதில் தடை ().

ஆனால் ஒரு ஊழியர் அவளுக்கு இன்டர்ன்ஷிப் காலம் அமைக்கப்பட்ட பிறகு தனது சுவாரஸ்யமான நிலையைப் பற்றி கண்டுபிடிப்பது அடிக்கடி நிகழ்கிறது.

இந்த காலகட்டத்தில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடனான ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியுமா அல்லது இல்லையா?

முக்கியமான!ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளர் சோதனைக் காலத்தில் இருப்பது தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு முரணானது.

ஆனால் கருத்தில் கொள்ள வேண்டிய பல சூழ்நிலைகள் உள்ளன.

1. முதலாளி, கர்ப்ப சான்றிதழுக்கு மாறாக, ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நியமித்தார், பின்னர் பணிநீக்கம் செய்வதாக அறிவித்தார், ஏனெனில்... தகுதிகாண் காலம் நிறைவடையவில்லை.

இந்த சூழ்நிலையில், இரண்டு மீறல்கள் பதிவு செய்யப்படலாம்:

• ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் நியமனம்;
• முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடையை புறக்கணித்தல்.

மோசமான சான்றிதழ் முடிவுகள் காரணமாக பணிநீக்கம் என்பது பிரிவு 3, பகுதி 1 மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. மேலும், சட்டத்தின்படி, முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமற்றது என்பதால், அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் சட்டவிரோதமாக கருதப்படும்.

அத்தகைய மீறல்களைச் செய்யும் அமைப்பின் தலைவர் நிர்வாக ரீதியாக பொறுப்பேற்கப்படுவார். அத்தகைய மீறல்களுக்கான நோக்கம் ஒரு கர்ப்பிணி ஊழியரை () அகற்றுவதற்கான விருப்பமாக இருந்தால் மட்டுமே குற்றவியல் பொறுப்பு பற்றி பேச முடியும்.

1. வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது அந்த ஊழியர் வேண்டுமென்றே தனது கர்ப்பத்தைப் பற்றி தெரிவிக்கவில்லை.

இத்தகைய அமைதிக்கான காரணம் பெரும்பாலும் ஒன்றாகும்: முதலாளி அவளை வேலைக்கு அமர்த்த மாட்டார் என்ற பயம், ஏனெனில் மறுப்புக்கான காரணம் கர்ப்பம் என்ற உண்மையை நிரூபிப்பது கடினம்.

கர்ப்பத்தைப் பற்றி முதலாளிக்கு முன்கூட்டியே தெரிந்திருந்தாலும், அல்லது அவர் தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்கவில்லை என்று அறிவிப்பைப் பெற்ற பிறகு ஊழியர் அதைப் புகாரளித்தாலும், அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

1. பணியமர்த்தப்பட்டபோது அவள் கர்ப்பம் பற்றி ஊழியருக்குத் தெரியாது.

தகுதிகாண் காலம் சட்டப்பூர்வமாக நியமிக்கப்பட்டது, ஆனால் அதன் போது பயிற்சியாளர் தனது கர்ப்பத்தை உறுதிப்படுத்தும் சான்றிதழைக் கொண்டுவருகிறார். இந்த வழக்கில், மோசமான சோதனை முடிவுகள் காரணமாக அவளை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

அத்தகைய சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு முதலாளி என்ன செய்ய வேண்டும் என்று சட்டம் குறிப்பிடவில்லை. கட்சிகள் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுமாறு பயிற்சியாளர்கள் பரிந்துரைக்கின்றனர், அதன்படி தகுதிகாண் காலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலத்தை விட முன்னதாகவே முடிவடைகிறது. இந்த வழியில், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு தகுதிகாண் காலத்தை ஒதுக்குவதற்கான தடைகளிலிருந்து அமைப்பு தன்னைப் பாதுகாத்துக் கொள்ளும்.

1. மோசமான சோதனை முடிவைப் பற்றிய அறிவிப்பில் ஊழியர் கையெழுத்திட்டார் மற்றும் வெளியேறினார், அதன் பிறகு கர்ப்பத்தைப் பற்றி மட்டுமே கண்டுபிடிக்க முடிந்தது.

இந்த வழக்கில், நீதிமன்றம் முதலாளியின் பக்கத்தில் இருக்கும், ஏனெனில் அவருக்கு அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு கர்ப்பம் பற்றி தெரியாது.

அத்தகைய பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தை நீங்கள் நிறுத்தக்கூடிய வழக்குகள்

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை சோதனைக் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? பணிநீக்கம் இரண்டு சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது:

• கர்ப்பத்தைப் பற்றி தொழிலாளர் உறவில் எந்த தரப்பினருக்கும் தெரியாது;
• முதலாளி, சட்டத் தடைக்கு மாறாக, பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்கிறார்.

மேலே உள்ள சந்தர்ப்பங்களில், வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறை பின்வருமாறு:

1. பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள்.

பணியாளர் தனது தனிப்பட்ட அட்டையில் பணி புத்தகத்தைப் பெறுவதில் கையொப்பமிடுகிறார், அதில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணங்கள் மற்றும் ஆர்டருக்கான இணைப்பு பற்றிய தகவல்களும் உள்ளன.

1. கணக்கீடு.

வசிக்கும் இடத்தில் உள்ள புலனாய்வுக் குழுவின் புலனாய்வுத் துறைக்கு விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும்.