रूसी संघ में परिवीक्षा अवधि और गर्भावस्था। क्या परिवीक्षा अवधि के दौरान गर्भवती महिला को नौकरी से निकालना कानूनी है?

नई नौकरी पाते समय, महिलाओं को अक्सर यह नहीं पता होता है कि वे परिवीक्षा अवधि के दौरान गर्भवती महिला को नौकरी से निकाल सकती हैं या नहीं। आपको अपने अधिकारों के बारे में जानना होगा ताकि समस्या आने पर आप अपनी रक्षा कर सकें। श्रम कानून यह अवसर प्रदान करता है। नियोक्ताओं के लिए, यह मुद्दा महत्वपूर्ण है, क्योंकि अनुचित बर्खास्तगी के मामले में, कर्मचारी को काम पर बहाल किया जाएगा, और संगठन श्रम कानूनों का पालन न करने के लिए वित्तीय रूप से जिम्मेदार होगा।

परिवीक्षा अवधि और गर्भावस्था

किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, नियोक्ता को उसके लिए 3 महीने तक की परिवीक्षा अवधि निर्धारित करने का अधिकार है, और प्रबंधकों और मुख्य लेखाकार के लिए - 6 महीने। व्यवहार में, यह 1 महीने से अधिक नहीं होता है, क्योंकि कई प्रबंधकों का मानना ​​है कि ऐसी अवधि किसी कर्मचारी के पेशेवर गुणों को निर्धारित करने के लिए पर्याप्त है।

परिवीक्षा अवधि की स्थापना पर मौखिक रूप से सहमति नहीं दी जा सकती है और इसे रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। साथ ही, कर्मचारी के पास नौकरी की जिम्मेदारियां होनी चाहिए जिन्हें उसे पूरा करना होगा, और स्पष्ट निर्देश दिए जाने चाहिए। अन्यथा, नियोक्ता के लिए यह साबित करना मुश्किल होगा कि कर्मचारी ने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है।

कई श्रमिकों का परिवीक्षा अवधि स्थापित करने के प्रति नकारात्मक रवैया है, क्योंकि इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि व्यक्ति काम करता रहेगा। एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि पूरी करने में विफल रहने पर बर्खास्त कर सकता है। हालाँकि, यह अवधि न केवल नियोक्ता को यह समझने के लिए दी जाती है कि कर्मचारी उसके लिए उपयुक्त है या नहीं, बल्कि उस व्यक्ति को भी दिया जाता है, जो एक निश्चित समय तक काम करने के बाद यह समझ सकता है कि काम की यह जगह उसके लिए नहीं है।

यदि गर्भवती महिला गर्भावस्था का प्रमाण देती है तो नियोक्ता को उसके लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित करने का अधिकार नहीं है। बेशक, ऐसी स्थिति में यह जोखिम है कि नियोक्ता आपको नौकरी पर रखने से इंकार कर देगा। नियोक्ता को इस आधार पर इनकार करने का कोई अधिकार नहीं है कि महिला गर्भवती है, लेकिन साक्षात्कार के चरण में उसके लिए अपने इनकार को उचित ठहराने के लिए अन्य बाध्यकारी कारण बताना मुश्किल नहीं होगा। इसलिए, नौकरी के लिए आवेदन करते समय बेहतर होगा कि आप नियोक्ता को अपनी गर्भावस्था के बारे में सूचित न करें।

क्या कर्मचारी ने जानबूझकर अपनी गर्भावस्था की सूचना नहीं दी या क्या उसे केवल परीक्षण अवधि के दौरान ही इसके बारे में पता चला, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता। यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कोई कर्मचारी यह पुष्टि करने वाला प्रमाण पत्र लाता है कि वह गर्भवती है, तो नियोक्ता को उसे परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं करने के कारण बर्खास्त करने का कोई अधिकार नहीं है।

संदर्भ के लिए! यदि कर्मचारी स्वयं परिवीक्षा अवधि के दौरान अनुबंध समाप्त करने का निर्णय लेता है, तो कानून के अनुसार उसके लिए आवश्यक एकमात्र चीज बर्खास्तगी से 3 दिन पहले नियोक्ता को इस बारे में सूचित करना है।

गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी की विशेषताएं

राज्य ऐसी श्रेणियों के श्रमिकों के लिए श्रम कानून में विशेष शर्तें स्थापित करके गर्भवती महिलाओं को सामाजिक सुरक्षा प्रदान करता है। गर्भवती माताओं के लिए नौकरी ढूंढना मुश्किल होता है, और कई नियोक्ता ऐसे कर्मचारी से छुटकारा पाने के लिए बहुत प्रयास करते हैं, यहां तक ​​कि उसे अपनी मर्जी से आवेदन लिखने के लिए मजबूर करने की स्थिति तक आ जाती है। इसलिए, श्रम संहिता में गर्भवती महिलाओं के लिए गारंटी और लाभ शामिल हैं।

गर्भवती महिला की बर्खास्तगी केवल पार्टियों के समझौते से या स्वयं कर्मचारी की पहल पर ही संभव है। एक अपवाद किसी उद्यम का परिसमापन है, जब परिसमाप्त संगठन के सभी कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन होते हैं। कर्मचारियों को 2 महीने पहले लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, इसके अलावा, वे विच्छेद वेतन के हकदार हैं। विच्छेद वेतन के अलावा, गर्भवती माताओं को बर्खास्तगी के बाद 2 महीने के लिए औसत मासिक वेतन का भुगतान किया जाता है।

महत्वपूर्ण! रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 261 किसी भी परिस्थिति में नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिलाओं के साथ रोजगार संबंधों को समाप्त करने पर रोक लगाता है। यहां तक ​​कि श्रम अनुशासन का उल्लंघन भी अनुबंध को समाप्त करने का आधार नहीं है।

जब नियोक्ता ने श्रम कानूनों का उल्लंघन किया और अपनी पहल पर गर्भवती मां के साथ श्रम समझौते को समाप्त कर दिया, तो यदि वह अपने अधिकारों की रक्षा के लिए अदालत में आवेदन करती है, तो उसे काम पर बहाल कर दिया जाएगा। इसके अलावा, अक्सर ऐसी स्थितियाँ होती हैं जहाँ बर्खास्तगी के समय प्रबंधक को कर्मचारी की गर्भावस्था के बारे में पता नहीं होता है। हालाँकि, वह काम पर बहाली के लिए अदालत में दावा दायर करती है और साथ ही ऐसे दस्तावेज़ प्रदान करती है जो रोजगार संबंध की समाप्ति के समय गर्भावस्था की उपस्थिति की पुष्टि करते हैं, और अदालत उसके दावे को संतुष्ट करती है।

इसलिए, एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगीश्रम संहिता के अनुसार यह असंभव है, लेकिन कुछ बारीकियाँ हैं जिनकी हम इस लेख में जाँच करेंगे।

असंतोषजनक परीक्षा परिणाम

कला के भाग 1 में रूसी संघ का श्रम संहिता। 261 स्थापित करता है: गर्भवती महिलाओं के साथ नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है, संगठन के परिसमापन या व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामलों को छोड़कर।

यह मानदंड स्थापित करता है नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिला की बर्खास्तगी पर पूर्ण प्रतिबंध. व्यवहार में, नियोक्ता अक्सर मानते हैं कि यह निषेध केवल कला में दिए गए आधारों पर लागू होता है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

क्या गर्भवती महिला को कला के तहत नौकरी से निकाला जा सकता है? रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 ने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है?

दुर्भाग्य से, कला के तहत गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी के मामले। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, क्योंकि जिन लोगों ने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है, वे असामान्य नहीं हैं। इस बीच, कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 गर्भवती महिलाओं के लिए रोजगार परीक्षण स्थापित नहीं करते हैं। और यदि काम पर रखने के बाद गर्भावस्था होती है, तो परिवीक्षा अवधि की शर्त रद्द कर दी जानी चाहिए।

इस प्रकार, मुझे कला के तहत उसके पद से बर्खास्त कर दिया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, इस तथ्य के बावजूद कि जब उसे बर्खास्तगी आदेश दिया गया, तो उसने नियोक्ता को अपनी गर्भावस्था के बारे में सूचित किया। बर्खास्तगी से सहमत नहीं होने पर, मैंने मॉस्को के ज़मोस्कोवोर्त्स्की जिला न्यायालय में अपील की, जिसने काम पर बहाली के उसके अनुरोध को संतुष्ट कर दिया।

इसके अलावा, बर्खास्तगी का आधार कला में प्रदान किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए एक प्रकार का आधार है। नियोक्ता के पास एक विकल्प है: कर्मचारी को काम पर रखें या, उसे आवश्यकताओं को पूरा नहीं करने वाला मानते हुए, कला में दिए गए आधार पर उसके साथ अनुबंध समाप्त करें। रूसी संघ के 71 श्रम संहिता। चूंकि मानदंड जिसके द्वारा यह सवाल किया जाता है कि क्या किसी कर्मचारी के व्यावसायिक गुण संगठन की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, नियोक्ता द्वारा स्वयं निर्धारित किया जाता है, बर्खास्तगी के ऐसे आधारों को विधायक द्वारा नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के आधार के रूप में वर्गीकृत किया जाता है (खंड 4, भाग) 1, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77)।

एक नियोक्ता - एक व्यक्ति की गतिविधियों की समाप्ति और एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी

कला के भाग 1 को लागू करते समय उत्पन्न होने वाली समस्या। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 में कहा गया है कि एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी की अनुमति केवल नियोक्ता की गतिविधियों की समाप्ति पर दी जाती है - एक व्यक्ति जो एक व्यक्तिगत उद्यमी है। एक नियोक्ता जो एक व्यक्ति है जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं है, ऐसी बर्खास्तगी नहीं कर सकता है। यह निर्णय ऐसे नियोक्ताओं के अधिकारों को महत्वपूर्ण रूप से सीमित करता है, क्योंकि व्यक्तिगत सेवाओं और हाउसकीपिंग में मदद के लिए किराए के श्रम का उपयोग करने से इनकार करते समय, उन्हें गर्भवती श्रमिकों की सेवाओं से इनकार करने का अधिकार नहीं है।

यह स्थिति रोजगार अनुबंध के दोनों पक्षों के श्रम अधिकारों के कई उल्लंघनों की ओर ले जाती है। ऐसा लगता है कि रूसी संघ के श्रम संहिता में नियोक्ताओं की गतिविधियों को समाप्त करने की अनुमति देने वाले एक मानदंड की अनुपस्थिति - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं, गर्भवती महिलाओं को बर्खास्त करने के लिए, एक महत्वपूर्ण अंतर है और काफी हद तक नियोक्ताओं की अनिच्छा की व्याख्या करता है - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं, वे आम तौर पर श्रमिकों, विशेषकर महिला श्रमिकों के साथ श्रम संबंधों को औपचारिक बनाते हैं।

क्या किसी गर्भवती महिला को, जो किसी संगठन की प्रमुख है, कला के पैराग्राफ 2 में दिए गए आधार पर बर्खास्त करना संभव है? 278 रूसी संघ का श्रम संहिता?

17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 50 नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (इसके बाद इसे संकल्प के रूप में संदर्भित किया गया है) दिनांक 17 मार्च 2004 क्रमांक 2) निम्नलिखित स्पष्ट करता है। उस कला को ध्यान में रखते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 3 किसी के श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता को उनकी आधिकारिक स्थिति के आधार पर प्रतिबंधित करने पर रोक लगाते हैं, और यह भी ध्यान में रखते हुए कि किसी कानूनी इकाई के अधिकृत निकाय द्वारा गोद लेने के संबंध में किसी संगठन के प्रमुख की बर्खास्तगी या संगठन की संपत्ति के मालिक, या एक रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति पर निर्णय के मालिक द्वारा अधिकृत व्यक्ति (निकाय) अनिवार्य रूप से नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी है, और रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 43, जो किसी संगठन के प्रमुख के काम की विशिष्टताओं को नियंत्रित करता है, इसमें कला के भाग 6 द्वारा स्थापित गारंटी से इन व्यक्तियों को वंचित करने वाले नियम शामिल नहीं हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान और छुट्टी पर (परिसमापन के मामले को छोड़कर) नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर सामान्य प्रतिबंध के रूप में संगठन या नियोक्ता द्वारा गतिविधियों की समाप्ति - एक व्यक्ति), संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध को खंड के तहत समाप्त नहीं किया जा सकता है। 2 बड़े चम्मच। काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान या छुट्टी पर रहते हुए रूसी संघ के श्रम संहिता के 278।

इससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि गर्भवती महिलाओं को बर्खास्त करने पर सामान्य प्रतिबंध संगठनों के प्रमुखों पर भी लागू होता है।

अंशकालिक नौकरी

कला में दिए गए आधार पर गर्भवती महिला के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना असंभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, जिसके अनुसार अंशकालिक काम करने वाले व्यक्ति के साथ अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है यदि एक कर्मचारी को काम पर रखा जाता है जिसके लिए यह काम मुख्य होगा, जिसके बारे में नियोक्ता निर्दिष्ट व्यक्ति को रोजगार अनुबंध की समाप्ति से कम से कम दो सप्ताह पहले लिखित रूप में चेतावनी देता है।

हम कानून उद्धृत करते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 20):
“श्रम संबंध के पक्ष कर्मचारी और नियोक्ता हैं।
...नियोक्ता एक व्यक्ति या कानूनी इकाई (संगठन) है जिसने एक कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है...

इस संहिता के प्रयोजनों के लिए, नियोक्ता-व्यक्तियों को इस प्रकार पहचाना जाता है:
- व्यक्तिगत उद्यमियों के रूप में निर्धारित तरीके से पंजीकृत व्यक्ति और कानूनी इकाई बनाए बिना उद्यमशीलता गतिविधियों को अंजाम देने वाले, साथ ही निजी नोटरी, वकील जिन्होंने कानून कार्यालय स्थापित किए हैं, और अन्य व्यक्ति जिनकी पेशेवर गतिविधियां संघीय कानूनों के अनुसार राज्य पंजीकरण के अधीन हैं और (या ) लाइसेंसिंग, जिन्होंने निर्दिष्ट गतिविधियों को पूरा करने के लिए कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों में प्रवेश किया है (बाद में नियोक्ता - व्यक्तिगत उद्यमियों के रूप में संदर्भित)। ऐसे व्यक्ति, जो संघीय कानूनों की आवश्यकताओं का उल्लंघन करते हुए, राज्य पंजीकरण और (या) लाइसेंस के बिना निर्दिष्ट गतिविधियों को अंजाम देते हैं, जिन्होंने इस गतिविधि को करने के लिए कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों में प्रवेश किया है, उन्हें दायित्वों को पूरा करने से छूट नहीं है। इस संहिता द्वारा नियोक्ताओं को सौंपा गया - व्यक्तिगत उद्यमी;
- ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत सेवा और हाउसकीपिंग में सहायता के उद्देश्य से कर्मचारियों के साथ रोजगार संबंधों में प्रवेश करते हैं (इसके बाद नियोक्ता के रूप में संदर्भित - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं)..."

जैसा कि हम देख सकते हैं, यह कारण भी नियोक्ता की पहल पर एक प्रकार की बर्खास्तगी है; तदनुसार, यह कितना भी विरोधाभासी क्यों न लगे, इसे गर्भवती महिला पर लागू नहीं किया जा सकता है।

किन मामलों में कोई नियोक्ता गर्भवती महिला के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है?

ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध को उन सभी मामलों में समाप्त करना संभव है जो नियोक्ता की पहल से संबंधित नहीं हैं, अर्थात कला में दिए गए आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 और 83।

ए) किसी संगठन, शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय का परिसमापन:

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक गर्भवती महिला को नियोक्ता की पहल पर केवल तभी नौकरी से निकाला जा सकता है जब दो शर्तों में से एक पूरी हो:

• संगठन का परिसमापन;
• एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति।

साथ ही, हम कला के प्रावधानों के संबंध में परिसमापन के बारे में बात कर सकते हैं। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 61, जिसके अनुसार एक कानूनी इकाई का परिसमापन अन्य व्यक्तियों को उत्तराधिकार के क्रम में अधिकारों और दायित्वों के हस्तांतरण के बिना इसकी समाप्ति पर आधारित है।

वहीं, कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, गर्भवती महिलाओं को प्रतिनिधि कार्यालयों या कानूनी संस्थाओं की शाखाओं या किसी अन्य क्षेत्र में स्थित अन्य अलग संरचनात्मक इकाइयों से बर्खास्त किया जा सकता है।

यह नियम सामान्य नियम का अपवाद है जो कला के अनुच्छेद 1 के तहत बर्खास्तगी है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 को केवल एक संगठन के परिसमापन की स्थिति में ही लागू किया जा सकता है, यानी कला के भाग 4 के बाद से समग्र रूप से एक कानूनी इकाई। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 एक कानूनी इकाई के केवल अलग-अलग प्रभागों के परिसमापन पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देते हैं जिनके पास कर्मचारियों के संबंध में स्वतंत्र नियोक्ता कानूनी व्यक्तित्व नहीं है; उन्हें केवल काम पर रखने और नौकरी से निकालने का अधिकार है कला के अनुसार जारी पावर ऑफ अटॉर्नी में स्थापित सीमाएं। रूसी संघ के 55 नागरिक संहिता। साथ ही, कानूनी इकाई स्वयं बनी रहती है और कार्य करती रहती है।

विचाराधीन मानदंड नियोक्ताओं के लिए फायदेमंद है, क्योंकि इस मामले में किसी अन्य स्थान पर स्थित मूल संगठन के पास किसी शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय के कर्मचारियों को नियुक्त करने का दायित्व नहीं है। इस प्रकार, यदि किसी संगठन ने किसी अन्य क्षेत्र में स्थित शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय को समाप्त करने का निर्णय लिया है, यानी उस इलाके की प्रशासनिक-क्षेत्रीय सीमाओं के बाहर जहां मूल संगठन संचालित होता है, तो इस शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय के कर्मचारियों को प्रदान किए गए नियमों के अनुसार बर्खास्त कर दिया जाता है। संगठन के परिसमापन के मामलों के लिए.

बी) पार्टियों का समझौता:

सबसे सामान्य आधारों में से एक को कला के खंड 1, भाग 1 में दिए गए आधार पर विचार किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, जिसके अनुसार एक निश्चित और अनिश्चित अवधि दोनों के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है यदि इसके पक्ष - कर्मचारी और नियोक्ता - इस पर एक समझौते पर आते हैं। एक शब्द में, इस आधार पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए, रोजगार अनुबंध के दोनों पक्षों की इच्छा की एक समन्वित अभिव्यक्ति आवश्यक है, जिसका उद्देश्य इसे समाप्त करना है।

17 मार्च 2004 के संकल्प संख्या 2 में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का प्लेनम निम्नलिखित बताता है। पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित विवादों पर विचार करते समय (अनुच्छेद 77 के खंड 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78), अदालतों को कला के अनुसार, इसे ध्यान में रखना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते पर पहुंचने पर, अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध, या एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को निर्धारित अवधि के भीतर किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। दलों। बर्खास्तगी की अवधि और आधार से संबंधित समझौते को रद्द करना नियोक्ता और कर्मचारी की आपसी सहमति से ही संभव है।

विधायक ऐसी किसी भी प्रक्रिया का प्रावधान नहीं करता है जिसका इस आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय पार्टियों द्वारा पालन किया जाना चाहिए (न तो पार्टियों को चेतावनी देना, न ही विच्छेद वेतन का भुगतान करना, आदि)। बर्खास्तगी का दिन (कार्य का अंतिम दिन) निर्धारित करना महत्वपूर्ण है, यानी वह दिन जो बर्खास्तगी आदेश में इंगित किया जाएगा और जिस दिन कार्यपुस्तिका जारी की जाएगी और पूरा भुगतान किया जाएगा।

इस घटना में कि पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की एक विशेष प्रक्रिया अनुबंध में ही प्रदान की जाती है, इसे पार्टियों द्वारा निष्पादित किया जाना चाहिए।

कभी-कभी रोजगार अनुबंधों में बर्खास्तगी पर कर्मचारी को कुछ राशि के भुगतान का प्रावधान शामिल होता है। इन राशियों का भुगतान नियोक्ता द्वारा किया जाना चाहिए।

इस तरह के समाप्ति समझौते अक्सर गर्भवती महिलाओं के साथ संपन्न होते हैं। हालाँकि, नियोक्ताओं को यह याद रखना चाहिए कि जिस महिला ने इस तरह के समझौते पर हस्ताक्षर किए हैं, वह इसे अदालत में चुनौती दे सकती है। और अगर वह साबित कर सकती है कि नियोक्ता के दबाव में समझौते पर हस्ताक्षर किए गए थे, तो उसे काम पर बहाल कर दिया जाएगा। हालाँकि, अक्सर ऐसे दबाव की उपस्थिति को साबित करना बेहद मुश्किल होता है।

में) समाप्ति तिथि:

एक अन्य कारण जिसके आधार पर आप गर्भवती महिला के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं, वह कला के खंड 2, भाग 1 में दिया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77: यह रोजगार अनुबंध की समाप्ति है। बर्खास्तगी के लिए इस आधार का उपयोग संभव है क्योंकि, गलत धारणा के विपरीत, यह नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार नहीं है।

इस आधार पर गर्भवती महिला के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना है या नहीं, यह तय करते समय निम्नलिखित शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए।

सबसे पहले, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता साबित करना आवश्यक है। आइए हम आपको याद दिला दें कि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है जब रोजगार संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है, किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अर्थात् में कला के भाग 1 में दिए गए मामले। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता। कला के भाग 2 में दिए गए मामलों में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को प्रदर्शन किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते से संपन्न किया जा सकता है। हालाँकि, इस मामले में, अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले पार्टियों को रोजगार संबंध की तत्काल प्रकृति की शर्त पर पहुंचना होगा।

दूसरे, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया, कला में प्रदान की गई है। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता। इस प्रकार, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध इसकी वैधता अवधि की समाप्ति पर समाप्त हो जाता है। कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले इसकी समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, उन मामलों के अपवाद के साथ जहां अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। .

इस नियम का अनुपालन करने में विफलता के कारण बर्खास्तगी को स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन के रूप में मान्यता दी जा सकती है और, परिणामस्वरूप, कर्मचारी को काम पर बहाल किया जा सकता है।

तीसरा, एक गर्भवती महिला कला द्वारा उसे प्रदान की गई गारंटी का लाभ उठा सकती है। 261 रूसी संघ का श्रम संहिता। इस प्रकार, यदि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध किसी महिला की गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो जाता है, तो नियोक्ता उसके लिखित आवेदन पर और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले चिकित्सा प्रमाण पत्र के प्रावधान पर, रोजगार अनुबंध की अवधि को अंत तक बढ़ाने के लिए बाध्य है। गर्भावस्था. एक महिला जिसका रोजगार अनुबंध उसकी गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा दिया गया है, नियोक्ता के अनुरोध पर, गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करने के लिए बाध्य है, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं। यदि महिला वास्तव में अपनी गर्भावस्था की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखती है, तो नियोक्ता को उस दिन से एक सप्ताह के भीतर उसकी समाप्ति के कारण उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, जिस दिन नियोक्ता को गर्भावस्था के अंत के बारे में पता चला था या उसे पता होना चाहिए था। .

क्या नियोक्ता गर्भवती महिला को अनुबंध बढ़ाने का उसका अधिकार समझाने के लिए बाध्य है?

व्यवहार में यह प्रश्न अक्सर उठता रहता है। ऐसा लगता है कि नियोक्ता ऐसा करने के लिए बाध्य नहीं है, और यदि महिला संबंधित आवेदन के साथ उससे संपर्क नहीं करती है, तो कला के भाग 1 के खंड 2 के तहत बर्खास्तगी की जाएगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 का पालन किया जा सकता है।

एक गर्भवती महिला को उसकी गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त करना स्वीकार्य है, यदि रोजगार अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न हुआ था और महिला की लिखित सहमति से यह असंभव है। गर्भावस्था की समाप्ति से पहले उसे नियोक्ता के पास उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करें (जैसे कि महिला की योग्यता के अनुरूप एक रिक्त पद या नौकरी, और एक खाली निचले स्तर की स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी) जिसे एक महिला अपने हिसाब से कर सकती है सेहत की स्थिति। इस मामले में, नियोक्ता उसे दिए गए क्षेत्र में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करने वाली सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए: रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी पर, कर्मचारी बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी का अनुरोध कर सकता है। इस मामले में, बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का आखिरी दिन माना जाता है। यह प्रावधान नियोक्ता के लिए समस्याओं से भरा है, जिसकी चर्चा नीचे की जाएगी।

आपके अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी

एक गर्भवती महिला को उसके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 3, भाग 1, अनुच्छेद 77) एक और संभावित आधार है। चूंकि प्रसव निःशुल्क है, इसलिए गर्भवती महिला को त्याग पत्र देकर अपने नियोक्ता के साथ अपने रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है। इस मामले में, बर्खास्तगी कला के प्रावधानों के अनुसार सख्ती से की जानी चाहिए। रूसी संघ के 80 श्रम संहिता। इस प्रकार, आवेदन दो सप्ताह से पहले जमा नहीं किया जाना चाहिए, जब तक कि रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा एक अलग अवधि स्थापित न की जाए। निर्दिष्ट अवधि नियोक्ता द्वारा कर्मचारी का त्याग पत्र प्राप्त करने के अगले दिन से शुरू होती है।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, रोजगार अनुबंध को बर्खास्तगी की नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले भी समाप्त किया जा सकता है।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी का उसकी पहल पर (अपने स्वयं के अनुरोध पर) बर्खास्तगी का आवेदन उसके काम को जारी रखने की असंभवता (एक शैक्षणिक संस्थान और अन्य मामलों में नामांकन) के साथ-साथ श्रम के नियोक्ता द्वारा स्थापित उल्लंघन के मामलों में होता है। श्रम कानून मानदंडों, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते की शर्तों, समझौते या रोजगार अनुबंध वाले कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के लिए, नियोक्ता कर्मचारी के आवेदन में निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य है।

हालाँकि, यह याद रखना चाहिए कि बर्खास्तगी के लिए नोटिस की अवधि समाप्त होने से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी तब तक नहीं की जाती जब तक कि उसके स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप में आमंत्रित नहीं किया जाता है, जिसे रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार रोजगार अनुबंध से वंचित नहीं किया जा सकता है।

एक गर्भवती महिला के अनुरोध पर उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करके, नियोक्ता, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 127 उसे बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी देने के मुद्दे को हल कर सकते हैं।

अगर किसी गर्भवती महिला को इस तरह से नौकरी से निकाल दिया जाए तो नियोक्ता को परेशानी हो सकती है।

सबसे पहले, मातृत्व अवकाश की पात्रता छुट्टी के दौरान मिल सकती है। तदनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत कार्य के लिए अक्षमता प्रमाण पत्र को स्वीकार करना होगा और उसके लिए भुगतान करना होगा।

दूसरे, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 124 में कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की स्थिति में छुट्टी के विस्तार का प्रावधान है।

क्या कर्मचारी को दिया गया अनुदान कला के अनुसार विस्तार के अधीन है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 127, छुट्टी की अवधि के दौरान काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता की स्थिति में बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी?

इस बारे में विधायक कुछ नहीं कहते. कला के बाद से. रूसी संघ के श्रम संहिता के 124 में बिना किसी अपवाद के वार्षिक भुगतान छुट्टी के विस्तार के मामलों का प्रावधान है, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि छुट्टी की अवधि के दौरान बीमार पड़ने वाले कर्मचारी को बाद में बर्खास्तगी के साथ इस छुट्टी को बढ़ाने से इनकार करने का कोई आधार नहीं है। . हालाँकि, इस मामले में, नियोक्ता को छुट्टी देते समय कर्मचारी को जारी किए गए दस्तावेजों को फिर से पंजीकृत करने की आवश्यकता से संबंधित एक बहुत ही कठिन स्थिति में डाल दिया जाएगा।

क्या अस्थायी विकलांगता की तुलना मातृत्व अवकाश से करना संभव है?

इस मामले में ये तीसरा सवाल उठता है. इसकी स्थापना पेंशन कानून द्वारा की गई थी। तो, कला के खंड 2, भाग 1 के अनुसार। 17 दिसंबर 2001 के संघीय कानून के 11 नंबर 173-एफजेड "रूसी संघ में श्रम पेंशन पर", काम की अवधि और (या) अन्य गतिविधियों के साथ बीमा अवधि जो कानून के अनुच्छेद 10 में प्रदान की गई है प्रश्न में, विशेष रूप से, अस्थायी विकलांगता के दौरान राज्य लाभ सामाजिक बीमा प्राप्त करने की अवधि शामिल है।

ई. जी. अजारोवा और जेड. ए. कोंद्रतयेवा, इस कानून पर टिप्पणी करते हुए कहते हैं: “वर्तमान कानून में अस्थायी विकलांगता लाभों की एकीकृत अवधारणा शामिल नहीं है। कला के अनुसार. अनिवार्य सामाजिक बीमा के बुनियादी सिद्धांतों पर कानून के 8, कुछ प्रकार के अनिवार्य सामाजिक बीमा के लिए बीमा कवरेज, विशेष रूप से, निम्नलिखित लाभ हैं: अस्थायी विकलांगता के लिए; काम पर चोट और व्यावसायिक बीमारी के संबंध में; गर्भावस्था और प्रसव के लिए; सेनेटोरियम-रिसॉर्ट उपचार के लिए (उपपैराग्राफ 5-7, 12, पैराग्राफ 2, कला देखें)।

आदर्श के शाब्दिक अर्थ के अनुसार, खंड 2, भाग 1, कला। 17 दिसंबर 2001 के संघीय कानून के 11, केवल इन लाभों में से पहला प्राप्त करने की अवधि को बीमा अवधि में गिना जा सकता है। इसकी व्याख्या करना तार्किक रूप से असंभव है।

व्यवहार में उत्पन्न होने वाले मुद्दों के संबंध में, रूस के श्रम मंत्रालय और रूसी संघ के पेंशन फंड ने पेंशन प्रदान करने वाले क्षेत्रीय निकायों को सूचित किया कि जिस अवधि में एक महिला मातृत्व अवकाश पर है, उसे उसी का लाभ प्राप्त करने की अवधि माना जा सकता है। अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान नाम (इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि मातृत्व लाभ के असाइनमेंट का आधार स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी किए गए कार्य के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र है)। तदनुसार, इसे सेवा की अवधि में शामिल किया जाना चाहिए जो अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान राज्य सामाजिक बीमा लाभ प्राप्त करने की अवधि के रूप में वृद्धावस्था पेंशन के शीघ्र असाइनमेंट का अधिकार देता है (संयुक्त सूचना पत्र दिनांक 4 नवंबर, 2002 देखें) नंबर 7392-यूएल / एलसीएच-25-25 / 10067 // पेंशन। 2002। नंबर 11. पी. 31)। जाहिर है, कला के खंड 2, भाग 1 के संदर्भ में मातृत्व अवकाश अवधि को बीमा अवधि में गिनते समय इस स्थिति को भी ध्यान में रखा जा सकता है। 17 दिसंबर 2001 के संघीय कानून के 11।"

जैसा कि आप देख सकते हैं, श्रम पेंशन के लिए सेवा की अवधि की गणना करते समय, जिस अवधि में एक महिला मातृत्व अवकाश पर होती है, उसे काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान उसी नाम का लाभ प्राप्त करने की अवधि के रूप में माना जाता है (इसे ध्यान में रखते हुए) मातृत्व लाभ आवंटित करने का आधार निर्धारित तरीके से जारी किया गया अक्षमता का प्रमाण पत्र है)। श्रम कानून के लिए, मुद्दा अभी तक हल नहीं हुआ है, लेकिन हमारा मानना ​​​​है कि विधायक को भी इसी तरह का निर्णय लेना चाहिए। तदनुसार, वार्षिक भुगतान अवकाश की अवधि के दौरान मातृत्व अवकाश के अधिकार की शुरुआत के बाद सामान्य आधार पर बर्खास्तगी के साथ छुट्टी का विस्तार किया जाना चाहिए।

जी) कर्मचारी स्थानांतरण:

किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या उसकी सहमति से किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने के लिए स्थानांतरण या किसी वैकल्पिक नौकरी (स्थिति) में स्थानांतरण (खंड 5, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77): एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी यह आधार सैद्धांतिक रूप से संभव है, लेकिन व्यवहार में यह अत्यंत दुर्लभ है।

कानून के अनुसार, किसी भी नियोक्ता को सीधे कर्मचारी या उसके प्रबंधक को काम करने के लिए निमंत्रण भेजकर किसी कर्मचारी को काम पर आमंत्रित करने का अधिकार है।

किसी अन्य संगठन में स्थानांतरण के लिए आमंत्रित कर्मचारियों के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता कई गारंटी स्थापित करता है। तो, कला का भाग 4। रूसी संघ के श्रम संहिता के 64 में किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए लिखित रूप से आमंत्रित व्यक्तियों को उनके पिछले काम के स्थान से बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने पर रोक लगाई गई है।

नौकरी में प्रवेश करने वाले व्यक्ति के साथ समझौते से, इस अवधि को बढ़ाया जा सकता है, उदाहरण के लिए, जब किसी अन्य क्षेत्र में काम पर जाना हो।

मालिक का परिवर्तन

संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में बदलाव या इसके पुनर्गठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75) के संबंध में काम जारी रखने से एक कर्मचारी का इनकार - खंड 6, भाग 1, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 बर्खास्तगी का एक और आधार है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 75 किसी संगठन की संपत्ति के मालिक के बदलने पर श्रम संबंधों के नियमन के लिए समर्पित है। कानून में, नागरिक और श्रम दोनों में, "संगठन की संपत्ति के मालिक के परिवर्तन" की कोई अवधारणा नहीं है। इस संबंध में, इस अवधारणा को परिभाषित करते समय न्यायिक अभ्यास का उल्लेख करना आवश्यक है।

17 मार्च, 2004 नंबर 2 के संकल्प में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का प्लेनम संपत्ति के मालिक में बदलाव को उसके हिस्से के किसी अन्य मालिक को हस्तांतरण के रूप में नहीं, बल्कि संगठन के मालिक में बदलाव के रूप में समझता है। समग्र रूप से संपत्ति.

मालिक के बदलने का मतलब कर्मचारियों के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति नहीं है। सामान्य नियम के अपवाद के रूप में, किसी को संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के साथ श्रम संबंध समाप्त करने की संभावना पर विचार करना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 4, भाग 1, अनुच्छेद 81 भी देखें) , जो संगठन की संपत्ति के नए मालिक द्वारा उसके स्वामित्व अधिकार उत्पन्न होने की तारीख से तीन महीने के भीतर किया जा सकता है।

नामित प्रबंधन कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की संभावना सामान्य नियम का अपवाद है। एक सामान्य नियम के रूप में, किसी संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव संगठन के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार नहीं है।

हालाँकि, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 75 में प्रावधान है कि यदि कोई कर्मचारी संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव के संबंध में काम करना जारी रखने से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध कर्मचारी के स्वयं के अनुरोध पर नहीं, बल्कि खंड 6, भाग के अनुसार समाप्त किया जाता है। 1, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 - संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार, लिखित रूप में व्यक्त किया गया।

सैद्धांतिक रूप से, एक गर्भवती महिला नए मालिक के लिए काम जारी रखने के लिए अपनी असहमति की घोषणा कर सकती है। तदनुसार, इस मामले में, उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा।

डी) रोजगार अनुबंध की शर्तें बदलना:

एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी का आधार पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण कर्मचारी द्वारा काम जारी रखने से इनकार करना हो सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 4) - खंड 7 कला के भाग 1 का. 77 रूसी संघ का श्रम संहिता। कला में निहित सामान्य नियम के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव, जिसमें किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण भी शामिल है, केवल रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते से अनुमति दी जाती है, इसके लिए प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ। रूसी संघ का श्रम संहिता। पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का एक समझौता लिखित रूप में संपन्न होता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 ने एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित कामकाजी परिस्थितियों की अपरिवर्तनीयता पर सामान्य नियम का अपवाद स्थापित किया। इस प्रकार, संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से संबंधित कारणों से, नियोक्ता की पहल पर पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति है (यानी, एकतरफा) जबकि कर्मचारी नौकरी बदले बिना काम करना जारी रखता है। समारोह। हालाँकि, ऐसी शर्तों को बदलने के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि श्रम कार्य की स्थिति को छोड़कर, किसी भी शर्त, अनिवार्य और अतिरिक्त दोनों को बदला जा सकता है।

जैसा कि हम देख सकते हैं, विधायक नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की शर्तों को मनमाने ढंग से बदलने का अवसर प्रदान नहीं करता है। किसी नियोक्ता को अपने अधिकार का प्रयोग करने के लिए, उसे दो शर्तों को पूरा करना होगा।

सबसे पहले, कर्मचारी को अपने पिछले कार्य में काम करना जारी रखना चाहिए, यानी रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कर्मचारी की विशेषता, योग्यता या स्थिति अपरिवर्तित रहनी चाहिए।

दूसरे, यह आवश्यक है कि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट शर्तों में परिवर्तन एक वस्तुनिष्ठ आवश्यकता के कारण होता है, अर्थात्, संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव, यानी, उत्पादन प्रकृति के वस्तुनिष्ठ कारण जो शर्तों को बनाए रखना असंभव बनाते हैं पहले रोजगार अनुबंध में शामिल था।

यदि कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो नियोक्ता यह साबित करने के लिए बाध्य है कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव उपकरण और उत्पादन तकनीक में बदलाव, उनके प्रमाणीकरण के आधार पर कार्यस्थलों में सुधार, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन और किया गया था। सामूहिक समझौते या समझौते की शर्तों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब न हो (खंड 21 संकल्प दिनांक 17 मार्च 2004 संख्या 2)।

प्रत्येक विशिष्ट मामले में, नियोक्ता को सबूत देना होगा कि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट कामकाजी परिस्थितियों को निष्पक्ष रूप से बनाए नहीं रखा जा सका।

क्या रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण काम जारी रखने से इनकार करने के आधार पर किसी गर्भवती महिला को बर्खास्त करना संभव है?

आइए एक विशिष्ट उदाहरण दें:

ई. ने जेएससी सैंटेक्स में महानिदेशक के सचिव के रूप में काम किया। एक नए कार्यालय के अधिग्रहण और कानूनी पते में बदलाव के संबंध में, सैंटेक्स जेएससी का प्रबंधन पिछले पते पर केवल एक गोदाम छोड़कर, मास्को के दूसरे जिले में चला गया। ई. ने अपनी गर्भावस्था का हवाला देते हुए नई कार्यस्थल पर जाने से इनकार कर दिया। नियोक्ता ने ई. को एक गोदाम में स्टोरकीपर की जगह लेने की पेशकश की। हालाँकि, ई. ने प्रस्तावित पद से इनकार कर दिया। ई. को काम प्रदान करने में असमर्थ, नियोक्ता ने कला के भाग 1 के पैराग्राफ 7 में दिए गए आधार पर ई. को काम से बर्खास्त करने का निर्णय लिया। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता।

ई. ने नियोक्ता के कार्यों के खिलाफ अदालत में अपील की, लेकिन अदालत ने उसके कार्यों की वैधता की पुष्टि की, क्योंकि इस आधार पर बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल से संबंधित नहीं थी, बल्कि प्रदर्शन के स्थान में बदलाव के लिए सहमत होने में कर्मचारी की अनिच्छा के कारण हुई थी। उसकी नौकरी के कर्तव्यों की.

इ) दूसरे स्थान पर स्थानांतरण से इंकार:

नियोक्ता के साथ किसी अन्य स्थान पर काम करने के लिए स्थानांतरित होने से कर्मचारी का इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 721 का भाग 1) भी बर्खास्तगी का आधार है। विधायक नियोक्ता के साथ मिलकर दूसरे क्षेत्र में काम पर स्थानांतरण की संभावना प्रदान करता है। इस तरह के स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही दी जाती है। यदि कोई कर्मचारी, जिसमें गर्भवती महिला भी शामिल है, नियोक्ता के साथ किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित होने से इनकार करता है, तो कला के खंड 9, भाग 1 के तहत उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता।

दूसरे को संबंधित इलाके की प्रशासनिक-क्षेत्रीय सीमाओं के बाहर के क्षेत्र के रूप में समझा जाता है (17 मार्च, 2004 संख्या 2 के संकल्प के खंड 16)।

किसी अन्य क्षेत्र में काम करने के लिए स्थानांतरित करते समय, नियोक्ता कर्मचारी, उसके परिवार के सदस्यों और संपत्ति के परिवहन की लागत की प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है (उन मामलों को छोड़कर जब कर्मचारी को परिवहन के उचित साधन प्रदान किए जाते हैं), साथ ही साथ बसने के लिए खर्च भी। निवास का एक नया स्थान.

किसी कर्मचारी का किसी अन्य इलाके में स्थित शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय में स्थानांतरण को दूसरे इलाके में काम करने के लिए स्थानांतरण के रूप में नहीं माना जा सकता है यदि मूल संगठन वहां नहीं जाता है। ऐसा स्थानांतरण सामान्य आधार पर, कर्मचारी की सहमति से और उसे देय सभी मुआवजे के भुगतान के साथ संभव है।

विचार किए गए आधारों के अलावा, कला में दिए गए प्रासंगिक आधारों पर गर्भवती महिलाओं के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83 और 84।

जो कहा गया है उसे संक्षेप में प्रस्तुत करने के लिए, हम निम्नलिखित निष्कर्ष निकालते हैं।

जेड विधायक केवल नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी पर रोक लगाता है, यानी कला में दिए गए आधार पर। 71, 81, 278, 288 रूसी संघ का श्रम संहिता। अन्य सभी मामलों में, जब किसी गर्भवती महिला के साथ रोजगार संबंध बनाए रखने के लिए स्वयं महिला की पहल या किसी अन्य कारण से असंभवता होती है, तो कानून रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए महत्वपूर्ण संख्या में आधार प्रदान करता है।

यह कोई रहस्य नहीं है कि मातृत्व वेतन की राशि गर्भवती महिला की कमाई पर निर्भर करती है। इसलिए हर महिला इस दौरान नौकरी पाने की कोशिश करती है।

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नियोक्ता ऐसी महिलाओं का खुली बांहों से स्वागत नहीं करते हैं, क्योंकि उन्हें जल्द ही नई मां के लिए जगह आरक्षित करते हुए इस पद के लिए फिर से उम्मीदवार की तलाश करनी होगी। लेकिन कानून के तहत उन्हें रोजगार से इनकार करने का भी कोई अधिकार नहीं है। एक गर्भवती महिला किस लाभ की हकदार है, उसे कौन सी कामकाजी स्थितियाँ प्रदान की जानी चाहिए, और यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान और भविष्य के काम में किसी महिला के अधिकारों का उल्लंघन होता है तो क्या किया जाना चाहिए?

कार्यस्थल पर गर्भवती महिलाओं के लाभ

आम तौर पर स्वीकृत नियम और विशेषाधिकार

जब एक महिला को अपनी गर्भावस्था के बारे में पता चलता है, तो उसे कानून द्वारा प्रदत्त कई लाभ प्राप्त होते हैं।

ये विशेषाधिकार हैं:

• प्रसवपूर्व क्लिनिक से प्रस्तुत प्रमाण पत्र के अनुसार, गर्भवती महिला को कम काम करना होगा।
• प्रतिकूल उत्पादन कारकों वाले क्षेत्र से ऐसे क्षेत्र में स्थानांतरित किया जाना चाहिए जहां उसके स्वास्थ्य को कोई खतरा न हो। एक ही स्थान के लिए औसत शुल्क वही रहता है.
• एक महिला को अधिक अवकाश का अधिकार है, जिसका भुगतान किया जाता है।
• यदि इच्छा की पहचान की जाती है, तो कर्मचारी अंशकालिक कार्यसूची पर स्विच कर सकता है। वेतन की गणना काम किए गए समय के आधार पर की जाएगी। टैरिफ अवकाश का अधिकार बरकरार रखा गया है।

आधार निम्नलिखित तथ्यों में से एक हो सकता है:

• यदि इसकी गतिविधि में भूमिगत गोता लगाना शामिल है।
• भारी वस्तुएं उठाने के लिए उपयुक्त।
• पीसी पर 3 घंटे से ज्यादा समय बिताना।
• लंबे समय तक बैठने या खड़े रहने की स्थिति।
• आयनकारी विकिरण या रसायनों के साथ संपर्क होता है।
• यदि कमरा शोरगुल वाला और घुटन भरा है और नमी का स्तर गड़बड़ा गया है।
• व्यावसायिक यात्रा आवश्यक है।
• कार्य रात में (22 बजे से) किया जाता है।

यदि उसकी स्वास्थ्य स्थिति अनुमति देती है तो एक महिला ओवरटाइम कार्य मानकों का अधिकार बरकरार रखती है।

वह उस शेड्यूल को बदलने का भी अनुरोध कर सकती है जो उसके अनुकूल नहीं है। एक आवेदन लिखने के बाद, गर्भवती महिला को काम के घंटों के दौरान सभी चिकित्सा परीक्षाओं से गुजरने का अवसर मिलता है।

विधायी बारीकियाँ

श्रम संहिता के अनुसार, एक गर्भवती कर्मचारी को किसी भी परिस्थिति की परवाह किए बिना (यहां तक ​​कि अनुपस्थिति और अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के मामले में भी) बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है।

किसी कर्मचारी को उसकी नौकरी से वंचित करना उन मामलों में भी स्वीकार्य नहीं है जहां प्रबंधन को उसकी स्थिति के बारे में पता नहीं था।

अदालत में गर्भवती महिला को उसके पद पर बहाल कर दिया जाएगा। बहुत से लोग अपने अधिकारों को नहीं जानते, इसलिए वे वंचित रह जाते हैं। लेकिन वैध कार्यों के लिए एक निश्चित प्रक्रिया है, जिसकी बदौलत एक कर्मचारी अपनी बेगुनाही का बचाव कर सकता है और प्रबंधक को जवाबदेह ठहरा सकता है।

• कोई भी लाभ प्राप्त करने के लिए, आपको प्रशासन को उनकी नियुक्ति का अनुरोध करते हुए एक औपचारिक आवेदन जमा करना होगा। उदाहरण के लिए, यदि आप किसी व्यक्तिगत कार्यसूची पर स्विच करना चाहते हैं, तो आपको एक ऐसा कार्यक्रम बताना चाहिए जो गर्भवती माँ के लिए सुविधाजनक हो। दो प्रतियां होनी चाहिए: एक प्रबंधक के लिए, और दूसरी, गारंटी के रूप में, गर्भवती महिला के लिए।
• यदि आपको लाभ से वंचित किया जाता है, तो आप उपयुक्त अधिकारियों से संपर्क कर सकते हैं। शिकायत पर विचार राज्य श्रम सुरक्षा निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय में संभव है। आपको अपने आवेदन के साथ अपनी गर्भावस्था की पुष्टि करने वाला प्रमाणपत्र भी जमा करना होगा।
• अंतिम उपाय मुकदमा दायर करना है। कृपया ध्यान रखें कि श्रम विवादों पर अधिकारों के उल्लंघन की तारीख से 3 महीने के भीतर विचार नहीं किया जाता है।

गर्भावस्था के दौरान परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी

ससुराल वाले

यदि प्रबंधक को उसकी स्थिति के बारे में पता हो तो क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकालना संभव है? रूसी संघ का श्रम संहिता परिवीक्षा अवधि के दौरान गर्भवती माताओं के अधिकारों की सुरक्षा प्रदान करता है। ये 261, 70 और 64 लेख हैं, जो नियुक्ति और बर्खास्तगी की विशिष्टताओं को दर्शाते हैं।

उद्यमी कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित करने में प्रसन्न हैं।इससे भीतर खारिज करना संभव हो जाता है 3 दिनवह व्यक्ति जो किसी भी कारण से नौकरी के कर्तव्यों का पालन करने के लिए अनुपयुक्त है। अन्यथा, आपको बर्खास्तगी पर अनुच्छेद 81 के अनुसार कार्य करना होगा, या रोजगार अनुबंध समाप्त होने तक प्रतीक्षा करनी होगी।

एक गर्भवती महिला को परिवीक्षा अवधि से कई लाभ मिलते हैं, जो अधिकतम 3 महीने और कुछ मामलों में छह महीने के लिए निर्धारित होती है।

प्रसवपूर्व क्लिनिक से प्रमाण पत्र प्रदान करते समय, महिला को नियोक्ता द्वारा जारी आदेश के अनुसार परीक्षण के बिना काम शुरू करने का अवसर मिलता है, और उसे रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने का कोई अधिकार नहीं है। यदि कोई महिला किसी पद को स्वीकार करते समय और परिवीक्षा अवधि की स्थापना करते समय अपनी स्थिति के बारे में रिपोर्ट या सबूत नहीं देती है, तो प्रबंधक को जिम्मेदार नहीं ठहराया जाएगा।

यदि परीक्षण के दौरान हकीकत सामने आ गई

यदि कोई महिला गर्भवती हो जाती है या परिवीक्षा अवधि के दौरान उसे अपनी स्थिति के बारे में पता चलता है, तो उसे प्रशासन के पास एक पुष्टिकरण प्रमाण पत्र लाना होगा, फिर बर्खास्तगी असंभव होगी और परिवीक्षा अवधि रद्द कर दी जाएगी।

कम से कम, गर्भावस्था के कारण, नियोक्ता के पास किसी कर्मचारी को जन्म देने से पहले उसकी नौकरी से वंचित करने का कोई कानूनी अधिकार नहीं है।

हालाँकि, आमतौर पर, उद्यम के मालिक एक गर्भवती महिला को नौकरी से कैसे निकाला जाए, इस पर तर्क ढूंढते हैं।

यदि किसी महिला को ऐसी परेशानी का सामना करना पड़ता है, तो वह अधिकृत अधिकारियों से संपर्क कर सकती है।वे पीड़ित का पक्ष लेंगे, उन्हें जबरदस्ती नवीनीकृत करेंगे और प्रबंधक को जवाबदेह ठहराएंगे।

एक चेतावनी है: यह साबित करना आवश्यक है (गवाहों को आकर्षित करके और दस्तावेज़ प्रदान करके) कि परीक्षण की विफलता का कारण गर्भावस्था थी।

नियोक्ता तय करता है कि कौन पद के लिए उपयुक्त है और संगठन की आवश्यकताओं को पूरा करता है, लेकिन श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुसार, गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी को प्रबंधक की पहल पर माना जाएगा।

क्या प्रबंधकीय पद पर कार्यरत किसी महिला की गर्भावस्था का खुलासा होने पर उसे नौकरी से हटाया जा सकता है? भी नहीं!

संयुक्त स्टॉक कंपनी का एक प्रतिनिधि कंपनी के किसी भी अन्य कर्मचारी की तरह, सामान्य निदेशक के साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करता है। इसलिए इसे ख़त्म करना काफी संभव है. एक प्रबंधक की बर्खास्तगी की विशिष्टताओं पर श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 में चर्चा की गई है। लेकिन इतना महत्वपूर्ण कर्मचारी केवल कुछ स्थितियों में ही अपनी नौकरी खो सकता है जो कानून द्वारा प्रदान की गई हैं। गर्भावस्था उनमें से एक नहीं है.

यदि किसी पद पर मौजूद महिला नेतृत्व की स्थिति छोड़ने के लिए सहमत होती है, तो संस्थापकों के बोर्ड या उनके प्रतिनिधि द्वारा एक समाप्ति समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं।

फिर विच्छेद वेतन का भुगतान मासिक वेतन के तीन गुना की राशि में किया जाता है (अनुच्छेद 279)।

अनुशासन के उल्लंघन और परिवीक्षा अवधि के असंतोषजनक समापन के मामले में

अनुच्छेद 81 उन कारणों को निर्दिष्ट करता है जिनके कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है:

• अनुपस्थिति के लिए;
• अनुशासनात्मक उल्लंघन के मामले में;
• कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के मामले में;
• कुछ अन्य पहलुओं में.

लेकिन एक भी अनुच्छेद यह निर्धारित नहीं करता है कि यह गर्भवती श्रमिकों पर लागू होता है। इसके विपरीत, अनुच्छेद 361 ऐसी स्थिति को बाहर करता है। अनुशासन के उल्लंघन के मामले में एक नियोक्ता जो एकमात्र काम कर सकता है, वह है फटकार या फटकार के रूप में जुर्माना लगाना, अनुपस्थिति के लिए भुगतान न करना, आदि।

बर्खास्तगी का सवाल ही नहीं उठता!

भले ही नियोक्ता को उसे परिवीक्षा अवधि के लिए काम पर रखते समय गर्भावस्था के बारे में पता था या नहीं, चाहे महिला पहले से ही गर्भवती थी या नौकरी पाने के बाद गर्भवती हो गई थी, परीक्षण पास नहीं होने के कारण उसे नौकरी से निकालना असंभव है।

अक्सर उद्यमी इनकार का कारण बताता है - कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक आवश्यकताओं का अनुपालन न करना। अनुच्छेद 71 विषय के अधिकारों की पुष्टि करता है। एक दिलचस्प स्थिति में एक महिला के लिए अस्वीकार्य स्थिति बनाने के बारे में एक प्रबंधक द्वारा धमकी उचित नहीं है, और ऐसे प्रतिनिधियों को आपराधिक दायित्व उठाना पड़ सकता है।

क्या ऐसी स्थिति में किसी को नौकरी से निकालना संभव है?

किसी उद्यम के परिसमापन पर

ऐसी स्थिति में जब कोई संगठन अस्तित्व में नहीं रहता है और दिवालिया घोषित हो जाता है, तो गर्भवती महिला की बर्खास्तगी संभव है (अनुच्छेद 61)। हम पूर्ण परिसमापन के बारे में बात कर रहे हैं, न कि किसी अन्य व्यक्ति को अधिकारों और दायित्वों के हस्तांतरण के बारे में। कर्मचारी को समय पर सूचित किया जाना चाहिए। नियोक्ता महिला को दो महीने पहले चेतावनी देने के लिए बाध्य है।

इसके अलावा, औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, और कर्मचारी को 1 महीने के लिए काम पर रखने तक लाभ भी प्रदान किया जाता है।

एक गर्भवती महिला को बर्खास्त किया जा सकता है यदि वह किसी कानूनी इकाई या अन्य प्रभाग के प्रतिनिधि कार्यालय या शाखा में भी काम करती है जो किसी अन्य क्षेत्र में स्थित है (अनुच्छेद 81 भाग 4)।

यह एक अपवाद है जो आपको न केवल उद्यम की समाप्ति पर, बल्कि उसकी शाखा में भी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देता है, जिसके पास नियोक्ता का अवसर नहीं है, और पावर ऑफ अटॉर्नी के ढांचे के भीतर काम करता है। यह एक कानूनी इकाई के लिए सुविधाजनक है, क्योंकि वह किसी परिसमाप्त उद्यम के कर्मियों को नियोजित करने के लिए बाध्य नहीं है।

संक्षिप्त रूप से

कर्मचारियों की कमी का मतलब स्टाफिंग टेबल से किसी पद को ख़त्म करना भी है। इस मामले में गर्भवती महिला को काम से वंचित करना भी असंभव है।

नियोक्ता को कंपनी में एक और रिक्ति की पेशकश करनी चाहिए, भले ही वह कम हो, जो महिला के स्वास्थ्य के लिए उपयुक्त हो।

कमाई भी अलग हो सकती है. अक्सर, चीजें इस तरह से होती हैं कि अगर महिला को प्रबंधन पद से क्लीनर का पद दिया जाता है तो वह प्रस्तावित विकल्प से संतुष्ट नहीं होती है और वह अपनी मर्जी से इस्तीफा देने का फैसला करती है।

पार्टियों के समझौते से

अक्सर नियोक्ता किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का विकल्प ढूंढते हैं: वे पार्टियों के बीच एक समझौते पर हस्ताक्षर करते हैं (अनुच्छेद 77 भाग 1)।

प्रबंधक और कर्मचारी पार्टियों द्वारा निर्धारित किसी भी समय रोजगार अनुबंध (निश्चित अवधि सहित) को समाप्त कर सकते हैं।

कानून किसी भी प्रक्रिया के लिए प्रावधान नहीं करता है: बर्खास्तगी की कोई सूचना या विच्छेद वेतन के भुगतान की आवश्यकता नहीं है)। अंतिम कार्य दिवस निर्धारित किया जाता है, एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है और भुगतान किया जाता है।

लेकिन एक महिला के पास ऐसे फैसले को अदालत में चुनौती देने का अवसर है।और प्रबंधक के दबाव (जो करना इतना आसान नहीं है) के सबूत के साथ, वह अपने स्थान पर वापस लौट सकेगा।

आपके अपने अनुरोध पर

कला पर आधारित. श्रम संहिता के 77 भाग 3 के अनुसार किसी उद्यम की गर्भवती कर्मचारी अपनी मर्जी से इस्तीफा दे सकती है। यह प्रक्रिया कला के अनुसार की जानी चाहिए। 80. अंतिम कार्य दिवस से दो सप्ताह पहले प्रशासन को एक आवेदन प्रस्तुत किया जाता है, जब तक कि कानून में अन्य शर्तें निर्दिष्ट न हों। दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के अगले दिन से उलटी गिनती शुरू हो जाती है।

यदि किसी शैक्षणिक संस्थान में कर्मचारी के नामांकन के कारण काम असंभव है, या यदि प्रबंधक कानून और नियामक और स्थानीय कृत्यों की शर्तों का उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता रोजगार अनुबंध समाप्त कर देगा।

महिला के पास इन दो सप्ताहों के दौरान किसी भी समय अपना निर्णय रद्द करने का अधिकार सुरक्षित रहता है।यदि कर्मचारी को अभी तक इस पद पर आमंत्रित नहीं किया गया है (लिखित पुष्टि के साथ), तो उसे नौकरी से नहीं हटाया जाएगा, क्योंकि विधायी कृत्यों के अनुसार वे उसे काम पर रखने से इनकार नहीं कर सकते।

आमतौर पर, आवश्यकताओं की पारदर्शिता और स्पष्टता के लिए, उद्यम परिवीक्षा अवधि पारित करने की पूरी प्रक्रिया को विनियमित करने वाले आंतरिक दस्तावेज़ बनाते हैं। सूची अलग हो सकती है, लेकिन आधार हमेशा परिवीक्षा अवधि पूरी होने की स्थिति, योजना और रिपोर्ट होती है। विनियमों में परिवीक्षा अवधि के लक्ष्यों और उद्देश्यों और इसे पूरा करने की प्रक्रिया को प्रतिबिंबित करना चाहिए। परीक्षण योजना नियोक्ता द्वारा अनुमोदित मानदंडों के अनुसार एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन की गारंटी देती है और आपको विषय की योग्यता की जांच करने की अनुमति देती है। कार्य जितने अधिक विशिष्ट होंगे, आवश्यक कर्मचारी ढूंढना उतना ही आसान होगा।

परीक्षण उत्तीर्ण करने के परिणाम को रिक्त पद के लिए आवेदक की आवश्यकताओं के अनुसार उम्मीदवार की उपयुक्तता की जांच करने के लिए जिम्मेदार विशेषज्ञ की रिपोर्ट माना जा सकता है। रिपोर्ट न केवल पेशेवर क्षमताओं, बल्कि आवेदक की व्यक्तिगत विशेषताओं का भी अंदाजा देती है। इसमें निम्नलिखित आइटम हो सकते हैं:

• कठिन परिस्थितियों का विश्लेषण और विषय ने उन पर कैसे काबू पाया;
• उम्मीदवार की अपने काम में नवीनता लाने की क्षमता के बारे में निष्कर्ष;
• किन कारणों से वह उसे सौंपे गए कार्यों का सामना करने में विफल रहा।

ऐसे मामले में जहां परीक्षण सफल रहा और उम्मीदवार ने सभी मापदंडों को पूरा किया, कर्मचारी को कंपनी के कर्मचारियों में शामिल करने के लिए नए दस्तावेजों के निष्पादन की आवश्यकता नहीं है। वह बस अपना कार्य करना जारी रखता है और माना जाता है कि उसने डिफ़ॉल्ट रूप से परीक्षा उत्तीर्ण कर ली है।

और यदि तुम्हें नौकरी से निकाल दिया गया तो?

यदि बच्चे की उम्मीद कर रही महिला को कानून को दरकिनार करते हुए परिवीक्षा अवधि से गुजरने के लिए मजबूर किया गया और उसके परिणामों के आधार पर उसे निकाल दिया गया, तो कानून के ऐसे उल्लंघन को बख्शा नहीं जाना चाहिए: नियोक्ता को गंभीर जुर्माना मिलेगा, और गर्भवती मां को बहाल किया जाएगा.

अनुचित रूप से आहत गर्भवती महिला के लिए बर्खास्तगी नोट के साथ रोजगार नोटिस प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर श्रम निरीक्षणालय, जिला अभियोजक के कार्यालय या अदालत से संपर्क करना पर्याप्त है।

साथ ही, उसे अपनी पेशेवर योग्यता साबित करने की आवश्यकता नहीं है: नियोक्ता यह साबित करने के लिए बाध्य है कि परीक्षण के दौरान बर्खास्त किया गया कर्मचारी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है। यदि कोई बर्खास्त कर्मचारी गर्भवती है, तो ऐसे सबूत उसकी मदद नहीं करेंगे: आखिरकार, नियोक्ता को इस पद पर महिलाओं के लिए परीक्षण करने का अधिकार नहीं है। उसे केवल आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 145 के तहत नहीं, बल्कि रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 27 के खंड 5 के तहत "श्रम और श्रम सुरक्षा कानून का उल्लंघन" के तहत सजा मिलेगी।

महत्वपूर्ण! कठिन भावनात्मक स्थिति के बावजूद, एक गर्भवती अधीनस्थ को नियोक्ता के संभावित उकसावे के आगे नहीं झुकना चाहिए और "अपनी मर्जी से" इस्तीफा पत्र लिखना चाहिए, इस स्थिति में अनुचित बर्खास्तगी को चुनौती देना संभव नहीं होगा। यदि दबाव डाला जाता है, तो श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करना या कम से कम अड़ियल नियोक्ता को ऐसे इरादे के बारे में चेतावनी देना जायज़ है

नियोक्ता की ओर से अवैध कार्यों के मामले में क्या करें?

आरंभ करने के लिए, एक महिला को पता होना चाहिए कि रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता और रूसी संघ के आपराधिक संहिता के मानदंडों में नियोक्ता के अवैध कार्यों के लिए प्रशासनिक और आपराधिक दायित्व स्थापित किया गया है। उदाहरण के लिए, रूसी संघ के आपराधिक संहिता का अनुच्छेद 145 एक गर्भवती महिला को काम पर रखने या बर्खास्त करने से अवैध इनकार के लिए दंड का प्रावधान करता है।

"दिलचस्प स्थितियों" में कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा करने वाले समान नियम प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुच्छेद 5.27 और रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 में निहित हैं। श्रम विवादों को हल करते समय प्रशासनिक और न्यायिक प्रक्रियाओं का पालन करना आवश्यक है।

सबसे पहले, आपको संबंधित क्षेत्र में कार्यरत श्रम निरीक्षणालय को शिकायत लिखनी चाहिए। यह बेहतर है यदि दस्तावेज़ किसी सक्षम वकील द्वारा तैयार किया गया हो या इंटरनेट से सही टेम्पलेट का उपयोग किया गया हो। साथ ही, निरीक्षण स्वयं परामर्श, आवेदन भरने आदि के रूप में सहायता प्रदान करेगा। शिकायत प्राप्त होने के बाद, सरकारी एजेंसी 30 दिनों के भीतर इस पर विचार करने और उल्लंघन के लिए नियोक्ता का निरीक्षण करने के लिए बाध्य है।

यदि किसी की पहचान की जाती है, तो निरीक्षक एक विशिष्ट प्रकार की सजा लागू करने का निर्णय लेता है। सरकारी एजेंसी के निर्देशों के अनुसार, उद्यम का दायित्व केवल उल्लंघनों को समाप्त करने तक ही सीमित हो सकता है, या यह बहुत गंभीर हो सकता है - 5,000 रूबल की राशि में प्रशासनिक जुर्माना। (अधिकारियों, व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए) या 30 से 50 हजार रूबल (संगठनों के लिए)।

इसके अलावा, यदि अधिक गंभीर उल्लंघन हैं, तो निरीक्षक को शिकायत को अभियोजक के कार्यालय में अग्रेषित करने का अधिकार है, जो अतिरिक्त निरीक्षण भी करेगा।

यदि नियोक्ता के कार्यों से अपराध के लक्षण प्रकट होते हैं, तो उसे निम्नलिखित के रूप में आपराधिक दायित्व का सामना करना पड़ेगा:

• 200,000 रूबल तक का जुर्माना या 1.5 साल की अवधि के लिए दोषी अधिकारी द्वारा प्राप्त आय;
• 360 घंटे तक की अवधि के लिए अनिवार्य कार्य, जिसका अर्थ है काम से खाली समय में दोषी व्यक्ति द्वारा किया जाने वाला निःशुल्क, सामाजिक रूप से उपयोगी कार्य।

यदि स्थिति महिला के पक्ष में हल नहीं होती है, तो उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391 के अनुसार, अदालत जाने का अधिकार है।

श्रम विवादों के लिए सीमा अवधि की गणना बर्खास्तगी आदेश जारी होने या कार्य रिकॉर्ड बुक जारी होने की तारीख से शुरू होती है। लेकिन यह याद रखने योग्य है कि सभी श्रम विवाद आसानी से हल नहीं होते हैं।

अपने पूर्व बॉस के साथ मुकदमा शुरू करने से पहले, एक वकील की राय लेने की सिफारिश की जाती है। आपको काम पर बहाली के लिए दावा तैयार करना होगा, संबंधित दस्तावेज संलग्न करने होंगे और उन्हें बर्खास्त करने वाले संगठन के स्थान या कर्मचारी के निवास पते पर जिला अदालत में जमा करना होगा।

• बर्खास्तगी को अवैध पहचानें;
• पहले से धारित पद पर बहाली के लिए बाध्य करना;
• बर्खास्तगी की पुष्टि करने वाली कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि रद्द करें;
• अनुबंध की समाप्ति (बहाली के दिन तक) के कारण उसके अवैध अभाव की पूरी अवधि के लिए नियोक्ता से औसत वेतन की वसूली करें;
• नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की मांग करें।

अदालत, वादी के तर्कों और संलग्न साक्ष्यों का विश्लेषण करके यह निर्धारित करती है कि किसी भी स्थिति में कानून किस पक्ष में है।

विचार के परिणामस्वरूप, निर्णय लिया जाता है कि:

• एक गर्भवती कर्मचारी के साथ अनुबंध की अवैध समाप्ति के तथ्य को मान्यता दी गई है;
• बर्खास्तगी से पहले मौजूद शर्तों पर उसे उसके पद पर बहाल करने का आदेश दिया गया है (यह न्यायिक अधिनियम के कानूनी बल में प्रवेश करने के दिन नियोक्ता द्वारा निष्पादन के अधीन है)।

जिन तथ्यों को साबित किया जाना चाहिए वे हैं नियोक्ता का ज्ञान कि उसका कर्मचारी गर्भवती है, अधिकारी के कार्यों में मकसद और इरादे की उपस्थिति। आवेदक के प्रत्येक दावे को लिखित दस्तावेजों और गवाही द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए। इससे विवाद के सकारात्मक समाधान की संभावना काफी बढ़ जाएगी। श्रम अधिकारों को प्रभावित करने वाले मामलों में राज्य शुल्क का भुगतान करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

किसी भी महिला को पता होना चाहिए कि गर्भावस्था परिवीक्षा अवधि के दौरान और उसकी समाप्ति के बाद रोजगार या काम जारी रखने में हस्तक्षेप नहीं कर सकती है। यदि विपरीत सत्य है, तो आपको तुरंत श्रम निरीक्षणालय, अभियोजक के कार्यालय और अदालत के माध्यम से नियोक्ता पर प्रभाव के सभी कानूनी लीवर का उपयोग करना चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार परिवीक्षा अवधि क्या है?

इससे पहले कि हम एक गर्भवती महिला के लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित करने की संभावना के बारे में बात करें, आइए परिवीक्षा अवधि की अवधारणा को समझें।

रूसी संघ के श्रम संहिता की ओर मुड़ते हुए, हम पाते हैं कि नियामक दस्तावेज़ में "परिवीक्षाधीन अवधि" जैसी कोई अवधारणा नहीं है। साथ ही, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 70 एक कर्मचारी को "परीक्षण के साथ" काम पर रखने की प्रक्रिया बताता है, यानी पेशेवर उपयुक्तता की जांच करता है।

कानून का पत्र यह स्पष्ट निर्देश नहीं देता है कि किसी कर्मचारी का परीक्षण कितने समय तक किया जा सकता है, लेकिन ध्यान दें कि छह महीने से अधिक नहीं। अभ्यास से पता चलता है कि किसी कर्मचारी के "परीक्षण" के लिए इष्टतम समय 3 महीने है।

एक नियम के रूप में, यह समय न केवल व्यावसायिकता के दृष्टिकोण से उसकी ताकत और कमजोरियों को देखने के लिए, बल्कि सहकर्मियों और प्रबंधन के साथ बातचीत की गुणवत्ता का मूल्यांकन करने के लिए भी पर्याप्त है।

नियोक्ता को 3 महीने की निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति की प्रतीक्षा किए बिना "विषय" के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है। लेकिन इसके लिए अच्छे कारणों की आवश्यकता होती है, जैसे

• "विषय" की व्यवस्थित देरी;
• सहकर्मियों और प्रबंधन के विरुद्ध आक्रामक कार्रवाई करना;
• निम्न गुणवत्ता से कार्य करना।

अंतिम कारण तभी मान्य है जब अनुबंध कार्य के मूल्यांकन के मानदंड निर्दिष्ट करता है।

परीक्षण अवधि के विभिन्न चरणों में गर्भावस्था

एक महिला किसी भी समय गर्भवती हो सकती है, और नियोक्ता को हमेशा इसके बारे में पता नहीं चल सकता है। कानून निम्नलिखित को छोड़कर किसी भी स्थिति में गर्भवती महिला को बर्खास्त करने पर रोक लगाता है:

• उद्यम का पूर्ण परिसमापन;
• व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियों की समाप्ति।

अपने अधिकारों की रक्षा के लिए, एक गर्भवती महिला को यह होना चाहिए:

• आपकी गर्भावस्था के बारे में पता है;
• नियोक्ता को अपनी स्थिति के बारे में सूचित करें;
• अपनी स्थिति के तथ्य का दस्तावेजीकरण करें (प्रसवपूर्व क्लिनिक से प्रमाण पत्र प्रदान करें)।

आइए उन विभिन्न स्थितियों पर नजर डालें जो परिवीक्षाधीन नौकरी के लिए आवेदन करने वाली महिला के गर्भवती होने पर उत्पन्न हो सकती हैं।

गर्भवती महिला को नौकरी मिलती है

बेशक, अधिकांश नियोक्ता ऐसी महिला को काम पर रखने के लिए उत्सुक नहीं हैं जो जल्द ही मातृत्व अवकाश पर जाएगी। हालाँकि, कानून गर्भावस्था के कारण रोजगार से इनकार करने पर रोक लगाता है (रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 145)। इसलिए, यदि एक महिला जो बच्चे के जन्म की उम्मीद कर रही है, उसे काम पर रखा जाता है, तो नियोक्ता उसके लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित नहीं कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 4 में महिला कर्मचारियों को पद पर नियुक्त करते समय परीक्षणों की नियुक्ति पर सीधा प्रतिबंध है।

यहां तक ​​​​कि अगर एक बच्चे की उम्मीद करने वाली महिला परिवीक्षा अवधि से गुजरने के लिए लिखित सहमति लिखती है, और इसके संबंध में एक प्रावधान रोजगार अनुबंध में शामिल है, तो यह ऐसी प्रक्रिया के कानूनी निषेध को रद्द नहीं करेगा।

नौकरी प्राप्त करते समय, अपेक्षित माँ को किसी भी परीक्षण से नहीं गुजरना पड़ता है, जिसका अर्थ है कि परिवीक्षा अवधि के असंतोषजनक परिणामों के कारण उसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है।

परिवीक्षा के दौरान गर्भवती हो गई

पेशेवर उपयुक्तता स्थापित करने के लिए कानूनी समय हमेशा कम नहीं होता है, और एक परिवीक्षाधीन कर्मचारी के लिए गर्भवती होना काफी संभव है। इसके अलावा, रोजगार के समय तक, महिला को स्वयं अपनी स्थिति के बारे में पता नहीं हो सकता है, जिसकी पुष्टि परीक्षण के दौरान ही की जाएगी।

उस समय, जैसे ही नियोक्ता को कर्मचारी की इस स्थिति के बारे में पता चलता है, उसके लिए कोई भी परिवीक्षा अवधि समाप्त कर दी जाती है, चाहे वह समय पूरा हुआ हो और वास्तविक परिणाम कुछ भी हों।

इस क्षण से, उसे काम पर रखा हुआ माना जाता है और जब तक वह मातृत्व अवकाश से वापस नहीं आती तब तक उसे अपने वरिष्ठों की पहल पर उसके पद से मुक्त नहीं किया जा सकता है।

ऐसा होता है कि स्वास्थ्य कारणों से, गर्भवती माँ को बीमार छुट्टी लेने के लिए मजबूर किया जाता है (उदाहरण के लिए, उसे अस्पताल जाने की आवश्यकता होती है), और उसने अभी तक नियोक्ता को अपनी बदली हुई स्थिति के बारे में सूचित नहीं किया है। जिस समय वह संबंधित प्रमाण पत्र के आधार पर काम करने में अक्षम है, उसे अभी भी परिवीक्षा अवधि से बाहर रखा गया है, भले ही कर्मचारी गर्भवती न हो। काम पर लौटने के बाद, वह एक मेडिकल रिपोर्ट पेश करेगी जो स्पष्ट रूप से उसकी स्थिति की पुष्टि करती है, और स्वचालित रूप से एक कामकाजी गर्भवती महिला के कारण सभी लाभ और विशेषाधिकार प्राप्त करेगी, जिसमें कोई परिवीक्षा अवधि भी शामिल नहीं है।

यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान गर्भावस्था होती है, तो जैसे ही महिला नियोक्ता को इसके बारे में सूचित करती है और इस तथ्य का दस्तावेजीकरण करती है, यह समाप्त हो जाती है।

गर्भवती कर्मचारी को नौकरी से निकालना कब वर्जित है?

सबसे पहले, कानून एक गर्भवती महिला को उद्यम के मुखिया की सनक से बचाता है जो बिना किसी अच्छे कारण के, "गर्भावस्था के कारण" उसे नौकरी से निकालना चाहता है। यदि एक महिला ने अपने सभी कर्तव्यों को पूरा किया, और उसे निकाल दिया गया, तो बदले में, उसे नियोक्ता पर पूर्ण वेतन के साथ रोजगार अनुबंध को नवीनीकृत करने की मांग के साथ मुकदमा करने का अधिकार है और यहां तक ​​​​कि नैतिक क्षति के लिए मुआवजा भी देना होगा (यदि उस पर दबाव डाला गया था) उद्यम के प्रमुख) . एक गर्भवती महिला की अनुचित बर्खास्तगी से नियोक्ता को 200,000 रूबल तक के जुर्माने या यहां तक ​​कि सुधारात्मक श्रम की धमकी दी जाती है।

यहां तक ​​कि अगर काम ठीक से नहीं किया गया है, तो भी कुछ बारीकियां हैं। कानून वास्तव में गर्भवती माताओं को काफी अनुमति देता है। विशेष रूप से, किसी गर्भवती महिला को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकालना निषिद्ध है। भले ही उसकी ओर से निष्कासन के लिए कोई लिखित अनुरोध नहीं किया गया हो, नियोक्ता को केवल अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है। यही बात चोरी, संपत्ति को नुकसान पहुंचाने या नशे में काम पर आने पर भी लागू होती है।

परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी गर्भवती कर्मचारी को बर्खास्त करना निषिद्ध है। जिस क्षण से एक महिला गर्भावस्था प्रमाण पत्र प्रस्तुत करती है, वह कंपनी की पूर्ण कर्मचारी बन जाती है, और उसकी अवैध बर्खास्तगी के लिए नियोक्ता को गंभीर जुर्माना देना होगा।

ऐसे मामलों में जहां एक गर्भवती महिला एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करती है जो गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो जाती है, उसे गर्भावस्था के अंत तक संविदात्मक संबंध के विस्तार के लिए आवेदन करने की आवश्यकता होती है। ऐसे समझौते के तहत, उसे जन्म देने के एक सप्ताह बाद नौकरी से निकाला जा सकता है।

कर्मचारी को त्रैमासिक गर्भावस्था प्रमाण पत्र प्रदान करना होगा और गर्भावस्था समाप्त होने की स्थिति में तुरंत इसकी रिपोर्ट करनी होगी। यदि वह इस तथ्य को छिपाने का निर्णय लेती है और बाद में इसका पता चल जाता है, तो नियोक्ता उसे सात दिनों के भीतर नौकरी से निकाल सकता है।

क्या गर्भवती महिला को नौकरी से निकाला जा सकता है? और फिर उत्तर है नहीं! एक गर्भवती महिला को छुट्टी देना असंभव है। जिस विभाग में वह काम करती थी, उसमें कमी होने की स्थिति में उसे काम का दूसरा उपयुक्त स्थान उपलब्ध कराया जाना चाहिए। यदि नई रिक्ति कर्मचारी के अनुकूल नहीं है, तो उसे अपनी पहल पर इस्तीफा देने का अधिकार है।

यहां तक ​​कि अगर गर्भवती मां ने किसी व्यक्ति को सेवाएं प्रदान की हैं (उदाहरण के लिए, नानी या औ जोड़ी की सेवाएं), तो नागरिक उसके नियोक्ता के रूप में कार्य करता है और अपनी पहल पर उसे नौकरी से नहीं निकाल सकता है।

गर्भवती महिलाओं पर श्रम संहिता और परीक्षणों की नियुक्ति

श्रम संबंधों पर विधायी दस्तावेजों में महिलाओं, विशेषकर मां बनने की तैयारी कर रही महिलाओं के अधिकारों पर विशेष ध्यान दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के विभिन्न लेखों में गर्भवती महिलाओं से संबंधित विशेष नियम शामिल हैं:

• चौ. रूसी संघ के श्रम संहिता का 41 गर्भवती कर्मचारियों की विशेष स्थिति की बात करता है;
• कला। 253 में उन गतिविधियों की एक सूची शामिल है जिनमें बच्चे की उम्मीद करने वाला कर्मचारी शामिल नहीं हो सकता है;
• अनुच्छेद 254 गर्भवती महिलाओं को आसान काम में स्थानांतरित करने की आवश्यकता की बात करता है यदि यह मेडिकल रिपोर्ट द्वारा उचित है, साथ ही उनके लिए व्यावसायिक यात्राओं, रात की पाली और ओवरटाइम काम पर प्रतिबंध है;
• भाग 1 कला. 261 कानून द्वारा विशेष रूप से प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, सीधे तौर पर एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी पर रोक लगाता है।

कानून यह सुनिश्चित करने के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करने की अनुमति देता है कि कर्मचारी नियोक्ता की पेशेवर आवश्यकताओं को पूरा करता है। कानून इस सटीक शब्द का उपयोग नहीं करता है; यह "रोजगार परीक्षा" की बात करता है, लेकिन अक्सर इस परीक्षा की शर्त एक निश्चित अवधि होती है। रूसी संघ का श्रम संहिता इसके उद्देश्य के सिद्धांतों और दोनों पक्षों की विशिष्टताओं को रेखांकित करता है:

• रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 1 में कहा गया है कि नियोक्ता केवल रोजगार प्रक्रिया के दौरान ही यह अवधि निर्धारित कर सकता है, और इसकी संभावना रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होती है;
• न्यूनतम परीक्षण अवधि स्थापित नहीं है, अधिकतम 2 सप्ताह से 3 महीने तक होती है, कुछ मामलों में - छह महीने तक;
• इस लेख के भाग 1 और 4 किसी कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण करते समय बर्खास्त करने की एक आसान प्रक्रिया का संकेत देते हैं: जो कर्मचारी इसे उत्तीर्ण नहीं करता है उसे 3 दिनों के भीतर या उसके स्वयं के अनुरोध पर रिहा कर दिया जाता है;
• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 बताते हैं कि यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी नहीं होती है, तो यह माना जाता है कि यह सफलतापूर्वक पूरा हो गया था, और कर्मचारी को सामान्य आधार पर काम पर रखा गया था।

यदि कोई कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान गर्भवती हो जाती है

यदि कर्मचारी की विशेष स्थिति का सबूत है, तो परीक्षण के संभावित असंतोषजनक समापन के बावजूद, संगठन को उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं है।

यह सामान्य नियम सामान्य कर्मचारियों और नेतृत्व पदों (निदेशक, प्रतिनियुक्त, आदि) पर कब्जा करने वालों दोनों पर लागू होता है। अंतर केवल इतना है कि जब कोई प्रबंधक इस्तीफा देने की इच्छा व्यक्त करता है, तो पहले कंपनी के सभी संस्थापकों को इकट्ठा करना और संबंधित दस्तावेज तैयार करना आवश्यक होता है।

हमें इस बात के ठोस सबूत चाहिए कि प्रबंधन को गर्भावस्था के बारे में पता चलने के बाद बर्खास्तगी की गई थी। सम्मोहक तर्कों और प्रासंगिक सामग्रियों (उदाहरण के लिए, छिपी हुई ऑडियो या वीडियो रिकॉर्डिंग) के अभाव में, सरकारी एजेंसियां ​​बताए गए तथ्य का निरीक्षण नहीं करेंगी।

उत्तर

नहीं, आप किसी गर्भवती महिला को परिवीक्षा अवधि के दौरान नौकरी से नहीं निकाल सकते।

नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिला को नौकरी से बर्खास्त करना गैरकानूनी है। इस नियम का अपवाद तब होता है जब किसी गर्भवती कर्मचारी को निम्न कारणों से निकाल दिया जाता है:

• संगठन का परिसमापन;
• अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति (बशर्ते कि संगठन के पास उसकी गर्भावस्था की समाप्ति से पहले उसे किसी अन्य उपलब्ध नौकरी में स्थानांतरित करने का अवसर न हो)।

अन्य मामलों में (भर्ती करते समय असंतोषजनक परीक्षण परिणामों सहित), एक गर्भवती कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है।

यह निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 1-3 के प्रावधानों से आता है।

उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता में इस बारे में कोई स्पष्टीकरण नहीं है कि क्या किसी कर्मचारी को उस समय परिवीक्षा अवधि से मुक्त करना आवश्यक है जब संगठन को उसकी गर्भावस्था के बारे में पता चला।

मौखिक स्पष्टीकरण में, रूसी स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के कर्मचारी राय व्यक्त करते हैं कि कर्मचारी की गर्भावस्था, एक चिकित्सा दस्तावेज़ द्वारा पुष्टि की गई, उसे परिवीक्षा अवधि से मुक्त करने के लिए पर्याप्त आधार है। यह निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 से निकाला जा सकता है, जिसमें कहा गया है कि गर्भवती महिलाओं के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करना असंभव है। और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के अनुसार, वर्तमान कानून का अनुपालन नहीं करने के कारण इसके परीक्षण की स्थिति स्वचालित रूप से अमान्य हो जाती है। इस मामले में, संगठन के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह गर्भवती कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि से मुक्त करने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी करे, साथ ही परिवीक्षा अवधि की स्थापना की शर्त को छोड़कर, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करे।

उसी समय, जिस आवृत्ति के साथ एक संगठन किसी कर्मचारी से उसकी गर्भावस्था की पुष्टि करने की मांग कर सकता है, वह केवल एक मामले के लिए श्रम कानून द्वारा स्थापित किया जाता है। यदि कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था, जिसकी अवधि गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा दी गई थी। ऐसी स्थिति में, नियोक्ता को कर्मचारी से हर तीन महीने में एक बार से अधिक गर्भावस्था की पुष्टि करने वाला चिकित्सा प्रमाण पत्र मांगने का अधिकार है। यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 2 से अनुसरण करती है।

अन्य मामलों में, संगठन को अपने विवेक से प्रमाणपत्र जमा करने की प्रक्रिया स्थापित करने का अधिकार है। उदाहरण के लिए, यदि यह मानने का कारण है कि कर्मचारी उसे प्रदान की गई गारंटियों का अनुचित रूप से दुरुपयोग कर रहा है, तो दोबारा अनुरोध करें। हालाँकि, रोजगार और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले कर्मचारियों के लिए अधिकारों की समानता के सिद्धांत के आधार पर, हर तीन महीने में एक बार से अधिक मेडिकल प्रमाणपत्र का अनुरोध नहीं किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2)।

कृपया ध्यान दें: ऐसे तर्क जो किसी संगठन को किसी कर्मचारी को असंतोषजनक परीक्षण परिणामों के लिए नौकरी से निकालने की अनुमति देते हैं यदि वह अपनी गर्भावस्था की पुष्टि करने वाला प्रमाण पत्र प्रदान करने से इनकार करती है (बार-बार सहित)। वे इस प्रकार हैं

यदि कोई कर्मचारी गर्भावस्था की पुष्टि करने वाला प्रमाणपत्र (बार-बार सहित) प्रदान करने से इनकार करता है, तो उसकी बर्खास्तगी पर प्रतिबंध मान्य नहीं है। चूँकि संगठन को यह विश्वास करने का अधिकार है कि कर्मचारी गर्भवती नहीं है। इसके अलावा, यदि कोई कर्मचारी काम पर बहाली के लिए आवेदन करता है, तो अदालत संगठन का पक्ष ले सकती है यदि यह स्थापित हो कि कर्मचारी ने जानबूझकर गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने के दायित्व की उपेक्षा की है (सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के खंड 27) 17 मार्च 2004 नंबर 2 के रूसी संघ का)। ऐसा करने के लिए, संगठन को इनकार के दस्तावेजी साक्ष्य प्राप्त करने चाहिए।

हालाँकि, इस मामले में, संगठन को अभी भी गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी के लिए कानून द्वारा प्रदान की गई जिम्मेदारी, उनके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर रोक लगाने वाले नियम की स्पष्टता को ध्यान में रखना चाहिए और श्रम विवाद को हल करने के लिए सभी उपाय करने चाहिए ( रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 60)।

स्रोतों की सूची

• ipshnik.com
• www.Zarplata-online.ru
• AstroKamen.ru
• इकोफिशा.ru

नियोक्ता गर्भवती कर्मचारियों के संबंध में कई प्रतिबंधों के अधीन है: ओवरटाइम या रात में काम करने पर प्रतिबंध, यदि वे स्वयं नहीं जाना चाहते हैं तो बर्खास्तगी पर प्रतिबंध, आदि। इस सूची में शामिल हैं उनके लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित करने पर रोक ().

लेकिन अक्सर ऐसा होता है कि किसी कर्मचारी को उसकी दिलचस्प स्थिति के बारे में इंटर्नशिप अवधि निर्धारित होने के बाद पता चलता है।

क्या इस अवधि के दौरान गर्भवती महिला के साथ अनुबंध समाप्त किया जा सकता है या नहीं?

महत्वपूर्ण!यह तथ्य कि एक गर्भवती कर्मचारी परिवीक्षा अवधि पर है, श्रम कानून के विपरीत है।

लेकिन विचार करने के लिए कई स्थितियाँ हैं।

1. नियोक्ता ने, गर्भावस्था प्रमाण पत्र के विपरीत, एक परिवीक्षा अवधि नियुक्त की, और फिर बर्खास्तगी की घोषणा की, क्योंकि... परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं हुई है.

इस स्थिति में, दो उल्लंघन दर्ज किए जा सकते हैं:

• परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति;
• नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी पर प्रतिबंध की अनदेखी।

खराब प्रमाणन परिणामों के कारण बर्खास्तगी खंड 3, भाग 1 द्वारा नियंत्रित होती है। और चूंकि, कानून के अनुसार, नियोक्ता के अनुरोध पर गर्भवती कर्मचारी को नौकरी से निकालना असंभव है, इसलिए अनुबंध की ऐसी समाप्ति को अवैध माना जाएगा।

ऐसे उल्लंघन करने वाले संगठन के प्रमुख को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जाएगा। हम आपराधिक दायित्व के बारे में तभी बात कर सकते हैं जब ऐसे उल्लंघनों का मकसद गर्भवती कर्मचारी () से छुटकारा पाने की इच्छा हो।

1. कर्मचारी ने नौकरी के लिए आवेदन करते समय जानबूझकर अपनी गर्भावस्था के बारे में जानकारी नहीं दी।

इस तरह की चुप्पी का कारण अक्सर एक ही होता है: डर है कि नियोक्ता उसे काम पर नहीं रखेगा, क्योंकि इस तथ्य को साबित करना मुश्किल है कि इनकार का कारण गर्भावस्था थी।

भले ही नियोक्ता को गर्भावस्था के बारे में पहले से पता था, या कर्मचारी ने नोटिस मिलने के बाद इसकी सूचना दी थी कि उसने परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं की है, उसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है।

1. जब कर्मचारी को काम पर रखा गया तो उसे अपनी गर्भावस्था के बारे में पता नहीं था।

परिवीक्षा अवधि कानूनी रूप से नियुक्त की गई थी, लेकिन इसके दौरान प्रशिक्षु अपनी गर्भावस्था की पुष्टि करने वाला एक प्रमाण पत्र लाती है। इस मामले में, नियोक्ता को खराब परीक्षा परिणाम के कारण उसे नौकरी से निकालने का भी अधिकार नहीं है।

कानून यह निर्धारित नहीं करता है कि ऐसे मामलों में नियोक्ता को क्या करना चाहिए। चिकित्सकों का सुझाव है कि पार्टियां एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करें, जिसके अनुसार परिवीक्षा अवधि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि से पहले समाप्त हो जाती है। इस तरह, संगठन गर्भवती महिला को परिवीक्षा अवधि आवंटित करने के प्रतिबंधों से खुद को बचाएगा।

1. कर्मचारी ने खराब परीक्षण परिणाम के बारे में एक नोटिस पर हस्ताक्षर किए और नौकरी छोड़ दी, उसके बाद ही उसे गर्भावस्था के बारे में पता चला।

इस मामले में, अदालत नियोक्ता के पक्ष में होगी, क्योंकि न तो उसे और न ही बर्खास्त कर्मचारी को गर्भावस्था के बारे में पता था।

ऐसे मामले जब आप ऐसे कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त कर सकते हैं

क्या परिवीक्षा अवधि के दौरान गर्भवती महिला को नौकरी से निकालना संभव है? बर्खास्तगी की अनुमति केवल दो मामलों में है:

• श्रम संबंध का कोई भी पक्ष गर्भावस्था के बारे में नहीं जानता;
• नियोक्ता, कानूनी निषेध के विपरीत, बर्खास्त करने का निर्णय लेता है।

उपरोक्त मामलों में, रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. बर्खास्तगी के लिए आधार.

कर्मचारी अपने व्यक्तिगत कार्ड में कार्यपुस्तिका की प्राप्ति पर हस्ताक्षर करता है, जिसमें बर्खास्तगी के कारणों और आदेश के लिंक के बारे में जानकारी भी होती है।

1. गणना।

एक आवेदन निवास स्थान पर जांच समिति के जांच विभाग को प्रस्तुत किया जाना चाहिए।