Dom » Rođendan » Dobrodošli u kompaniju novim zaposlenima. Kreativno iskustvo ili kako trening dobrodošlice učiniti interaktivnim

Dobrodošli u kompaniju novim zaposlenima. Kreativno iskustvo ili kako trening dobrodošlice učiniti interaktivnim

Mnogi ljudi su čuli za postojanje „treninga dobrodošlice“, ali u praksi nije svaki zaposlenik koji se pridruži novoj organizaciji dovoljno srećan da u potpunosti cijeni sve bonuse takvog sistema adaptacije novopridošlica.

U stvari, tokom takvog treninga ne dolazi do pravog razvoja vještina, jer je njegov glavni zadatak probuditi kod pridošlice strastvenu i, ako je moguće, nesalomivu vjeru u kompaniju, njene ideje i, naravno, u proizvod kao takav. U idealnom slučaju, iskusnim zaposlenicima kompanije vjeruje se da će „preobratiti“ pridošlicu u korporativnu religiju, iako takva prilika, naravno, nije uvijek moguća.

U najopštijim terminima U početku, novom zaposleniku treba reći osnovne informacije o kompaniji (istorija, partneri, klijenti, dostignuća i tako dalje). Dalje stavke obaveznog programa uključuju podatke o proizvodima, informacije o korporativnoj kulturi, uslovima rada, mogućnostima za profesionalni razvoj itd.

O međutim, često uvodni kurs, koji, inače, u nekim kompanijama traje i po nekoliko dana, zbog nedostatka vremena, svodi se na kratak i ponekad vrlo konfuzan govor nekog od neposrednih rukovodilaca. Zasluge kompanije predstavljene su novom zaposleniku u obliku okvira sjajne prezentacije stvorene u zoru njenog postojanja, i to ne za zaposlene, već za partnere. Upoznavanje sa proizvodima ograničeno je na kataloge koji se haotično bacaju na stol, a predstavljanje timu svedeno je na izgovoreno ime i prezime. Nakon toga, "mentor", nakon što je izbacio neku standardnu frazu poput: "Pa, samo malo pogledaj ovdje za sada", nestaje u nepoznatom pravcu, noseći sa sobom i posljednju nadu za puni početak prvog radnog dana. . Kako se novi član tima ne zbuni i ne izgubi strast, koju je u njemu, bez sumnje, izazvala vesela prezentacija koja mu je prikazana prije nekoliko minuta, ipak ima smisla izdvojiti još malo vremena za upoznavanje novi igrač u timu sa najmanjim gubicima.

Prije svega, vrijedi lično upoznati osobu s neposrednim rukovodstvom, i predstaviti „viši ešalon“ barem sa fotografije, kako novajlija povremeno ne bi pogriješio i barem uspio identificirati „šefa“ ako ga iznenada sretne u sobi za pušenje.

Predstavite novog radnika tim stoji u prisustvu svih njegovih budućih kolega, a uz ime i prezime, ako je moguće, dodaje barem par činjenica o novom heroju. Dobra je ideja dati osobi priliku da se lično predstavi, dopuštajući joj da kaže nekoliko riječi o sebi. Umjesto da plašite pridošlicu opisima poslova na više stranica u četiri toma, tjerajući ga da proučava pravila gore-dolje, bolje je provesti dan, ali ipak objasniti jednostavnim, ljudskim jezikom, i idealno, pokazati primjerom šta on moraće da uradi (iz velike filantropije podjednako je važno da se pridošlicu pokaže put do toaleta, pušačke i trpezarije).

Dvije poluge koje mogu pokrenuti ljude su strah i lični interes (c)

Napoleon I Bonaparte

Entuzijazam novozaposlenog koji je nedavno počeo raditi usporediv je s olujnom rijekom, koja se ulijeva u more izvještavanja i rutinskog rada kao tanak mlaz koji zahtijeva podršku i pažnju. U kompaniji ili odjelu sa više od 20 zaposlenih, HR menadžer nije stručnjak za stručno usavršavanje potrebna je jasno osmišljena i pripremljena strategija u okviru koje se vrši adaptacija novih kadrova.

Elektronske tehnologije za povećanje prilagodljivosti u timu

Tradicionalni sistem obuke za regrutovano osoblje uključuje završetak pripravničkog staža i prolazak formalnog ili neformalnog intervjua prije nego što dobije odobrenje za poziciju. Zauzeti zaposleni u odjelu ili odjelu ne žele posvetiti vrijeme novopridošlici, koji će se brzo izgubiti u kontinuiranom protoku informacija i najviše što će imati vremena da uradi tokom prakse je prelistavanje gomile dokumenata i saznanje gdje je kantina u zgradi.

Situaciju se može ispraviti dobrodošlom obukom, jednostavnim i efikasnim alatom koji ne odvlači osobu od uvodne prakse, ali omogućava brzo i lako razumijevanje nijansi radnog procesa. Posebno pripremljen kurs uključen u elektronski sistem obuke neophodan je kako bi se treneri rasteretili i smanjila sredstva za osposobljavanje novoprimljenih početnika, koji treba da nauče maksimum informacija u najkraćem mogućem roku.

Strategija e-učenja: mogućnosti za stvaranje potrebnog sadržaja

Promišljeno i pažljivo implementirano, ovo je prvi i ozbiljan korak ka formiranju efikasnog tima ujedinjenog jednim ciljem, u kojem svaki zaposleni ima za cilj postizanje zajedničkog rezultata. I ne zaboravite na kolege pridošlice, koji ne moraju trošiti lično ili radno vrijeme na uvodne i uvodne govore, ova perspektiva osigurava nesmetan rad kompanije, dopunjenog novim zaposlenikom.

Prezentacioni trening dobrodošlice je kompleks informacija i podataka koji se odnose na istoriju kompanije i njena glavna dostignuća tokom njenog rada na tržištu, navodeći misiju i ciljeve, osnove korporativne kulture i vrednosti. Svaka organizacija ima svoja „pravila poslovne igre“, filozofiju razvoja i koncept za postizanje uspjeha, a upoznavanje novajlije s njima pomaže mu da postane dio tima, prilagodi se novim uvjetima i postane dio velikog mehanizma, postavlja sebi ciljeve i razvija put do njihovog postizanja.

Ciljevi i zadaci treninga dobrodošlice: zašto je potreban elektronski kurs

Pravilno pripremljena i ispunjena potrebnim i važnim informacijama, obuka dobrodošlice za zaposlene rješava nekoliko problema odjednom, a glavni se mogu definirati u tri odredbe:

adaptacija uz mogućnost da se osjećate uključenim u jedan i veliki cilj;
transfer znanja i njegova akumulacija, asimilacija važnih podataka o tradiciji i misiji organizacije;
motivacija i stimulacija želje da se postane dio velikog i prijateljskog tima.

Završno testiranje u uvodnoj obuci nije samo analitički izvještaj za HR odjel ili HR menadžera koji ga dopunjava upitnikom, možete identificirati uska grla i nepotrebne blokove informacija.

Korištenje modernih formata obuke otvara jedinstvene i praktične mogućnosti koje vam omogućavaju da ne namamite iskusne stručnjake iz konkurentskih kompanija, već da sami obučite i zadržite kvalificirano i profesionalno osoblje.

1. Podaci o kompaniji

· Vizija, misija

· Istorija stvaranja

· Opis tržišnog segmenta na kojem kompanija posluje

· Položaj kompanije na tržištu

· Glavni konkurenti

· Ključni klijenti i partneri

· Pobjede i postignuća

· Strateški prioriteti i ciljevi za tekući period

· Izvještavanje o aktivnostima u medijima

2. Proizvodi i usluge

· Tehnologija kompanije (razne funkcije i njihova interakcija)

· Opis proizvoda/usluge

· Asortiman, politika asortimana

· Konkurentske prednosti proizvoda/usluge

· Uspješni projekti

· Tehnologija za izgradnju odnosa sa klijentima

Logistika

3. Organizacija: struktura i kultura

· Struktura, ključne figure

· Osnovne odredbe korporativnog kodeksa kompanije

· Korporativni događaji, čestitke, neizgovorene tradicije, itd.

· Korporativni standardi u oblasti kodeksa oblačenja, poslovnog bontona

4. Korporativna politika u oblasti upravljanja kadrovima

· Profesionalni razvoj: koje mogućnosti obuke pruža kompanija, kako funkcionišu centar za obuku i biblioteka

· Razvoj karijere: osnovne informacije o procedurama ocjenjivanja, primjeri karijernog rasta zaposlenih radnika

· Politika nagrađivanja (ako je jedinstvena)

· Uslovi rada: procedura isplate zarada, mogućnost ostvarivanja drugih pogodnosti koje postoje u kompaniji

· Uslovi života: gde i kada možete ručati, dobiti medicinsku negu; pomoć u vezi održavanja vozila itd.

· Odnosi sa sindikalnom organizacijom

5. Obilazak kompanije

Ovaj blok može uključivati aktivnosti kao što su:

· Posjeta proizvodnji

· Posjeta muzeju kompanije

· Posjeta „Aleji slavnih“ (izložba diploma i nagrada kompanija)

6. Pogledajte film o kompaniji

Film može sadržavati sljedeće informacije:

· O stvaranju i procesu postajanja kompanije

· O proizvedenom proizvodu / pruženim uslugama

· O korporativnom životu (ovaj blok obično uključuje video zapise s korporativnih događaja: praznika i sportskih turnira)

· Intervjui sa menadžerima, ključnim zaposlenima

· Izvještaji iz udaljenih filijala

· Obilazak kompanije sa pričom o aktivnostima različitih divizija

To može biti tradicionalni narativni ili animirani film, ili jednostavno zbirka priča. Priprema filma najbolje je obaviti uz pomoć profesionalaca.

Na kraju „Dobro došli! Predstavnici kompanije za obuku moraju odgovarati na pitanja novopridošlica.

Kada je HR menadžerka Alena N., nakon što je prisustvovala još jednom HR seminaru, sa oduševljenjem objavila da kompaniji nedostaje događaj koji bi olakšao adaptaciju zaposlenih, bila je suočena sa iskrenim zbunjenošću menadžera i šefova odjela. “Zašto je to potrebno, jer mi već inače primamo pridošlice”, “ovo je za velike kompanije, sa velikim prometom, a nama neko dolazi svaka dva mjeseca”, “to je ono što nam je nedostajalo” - odjeknulo je u Odgovor je nezadovoljni žamor.

Međutim, ne želeći da prekine inovativne ideje proaktivnog menadžera, menadžment je pristao na eksperiment. Uz uslov da ova inovacija od njih neće zahtijevati materijalne i vremenske troškove. Nedelju dana kasnije razvijen je plan događaja dobrodošlice, a nekoliko meseci kasnije „testiran“ je na nekoliko pridošlica. Po njihovom mišljenju, kao i prema mišljenju radoznalih oldtajmera koji su se uključili u „ekskurziju“, odabrani format manifestacije pokazao se veoma uspješnim.

“Naravno, još ne možemo pratiti dugoročne rezultate. Ali preliminarna analiza pokazuje da su se novopridošlice zapravo brže pridružile timu i efikasnije se prilagodile. To je utvrđeno zahvaljujući činjenici da su već nekoliko godina, nakon mjesec dana rada u kompaniji, novozaposleni ispunjavali upitnik u kojem su naveli sa kakvim teškoćama su se suočili tokom procesa adaptacije, koje informacije im nedostaju. Oni koji su učestvovali u treningu dobrodošlice primijetili su manje takvih „praznih tačaka“, rekla je Alena N.

Između dosade i beskorisnosti

Naravno, u preduzećima gde broj zaposlenih ne prelazi nekoliko stotina, nepraktično je sprovoditi dvodnevne ili trodnevne obuke dobrodošlice, kao što se to ponekad radi u velikim kompanijama. S druge strane, svođenje svega na zbrkanu priču nekog od vaših neposrednih nadređenih ili kolega, koji mu, nakon što potapša pridošlicu po ramenu, savjetuje da se “ogleda oko sebe” i “sam shvati” također nije prava stvar. najbolja opcija. Zato je bolje da se upoznate sa kompanijom po određenom planu.

Prilikom razvoja obuke dobrodošlice, stručnjaci savjetuju da se rukovodite principima kao što su praktičnost pruženih informacija, njihova korisnost i primjenjivost. Ponekad je običnom zaposleniku važnije da na vrijeme sazna gdje može ručati, nego neka činjenica iz biografije prekookeanskog predsjednika kompanije, koju teško da će ikada vidjeti. Osoba treba da osjeća da je dobila toplu dobrodošlicu. I od toga moramo poći kada razvijamo strukturu obuke.

Treba izbjegavati i dvije krajnosti: s jedne strane, pretjeranu formalnost, pompoznost i pompe, as druge, familijarnost. Međutim, prva krajnost je mnogo češća. Nedavni trend testiranja zaposlenih kako bi se utvrdilo da li su usvojili informacije sa obuke ne doprinosi ideji srdačne dobrodošlice.

“Na seminarima posvećenim razvoju treninga dobrodošlice često su mi postavljana slična pitanja – “kako provjeriti da li su početnici naučili informacije”, “kako provesti testiranje na osnovu rezultata obuke.” Uvek sam bio iznenađen takvim žarom i tražio sam da odgovorim na pitanje "zašto?" Odgovor je obično bio nešto neartikulisano u stilu „dobro, dobro, trebalo bi da znaju“... Naravno, ovakav školski pristup u potpunosti diskredituje samu ideju obuke koja treba da naglasi da kompanija prima novog radnika. “, podijelila je Liya Fafoltova, poslovni trener (Moskva).

Proizvod u komadu

Da bi se izbjegao formalizam, sadržaj svakog informacionog bloka koji tradicionalno uključuje dobrodošlu obuku treba pažljivo razmisliti.

Tako predstavnici poslodavca prave grešku kada u blok koji treba da sadrži informacije o kompaniji uvrste prezentacije namenjene klijentima. Uostalom, na taj način se zaposleniku pokazuje da je spreman da s njim dijele samo vanjsku, „počešljanu“ i „zaglađenu“ stranu života kompanije. Osim toga, takve prezentacije vrlo rijetko oduševljavaju istinski kreativnim pristupom. Također je važno da početnika ne "preopterećujete" nepotrebnim informacijama. Na kraju krajeva, kompanije često griješe bombardiranjem zaposlenika ogromnim protokom informacija o povijesti kompanije, legendama o osnivačima, njihovim pozdravnim govorima i drugim atributima zamornih i bolnih „obaveza“.

Treba uzeti u obzir i količinu informacija u bloku koji predstavlja proizvode ili usluge kompanije.

Kada govorimo o korporativnoj kulturi i kadrovskoj politici, ne biste trebali s entuzijazmom citirati slogane s korporativnih web stranica ili ulaziti u one detalje karijernog rasta top menadžera koji vjerojatno neće ikada biti od koristi običnom računovođi.

Istovremeno, najvrednija i najvažnija informacija za početnika je razumevanje pravila radne rutine i interakcije unutar kompanije, te nijansi rada sa osnovnim informaciono-komunikacionim sistemima.

Organizacioni aspekti

Smatra se da trening dobrodošlice treba da vodi osoba koja dobro poznaje organizaciju i koja joj je lojalna. Ovo vam omogućava ne samo da odgovorite na pitanja koja se pojavljuju, već i da bolje prenesete korporativni duh kompanije.

U velikim kompanijama obuke dobrodošlice se održavaju obično jednom mjesečno, a u malim kompanijama - po potrebi, ponekad lično za svakog zaposlenog.

Ovu funkciju najčešće preuzima HR menadžer. Međutim, efikasnija opcija je da se zaposleniku pruži prilika da postavlja pitanja nakon što pročita informacije pripremljene posebno za nove zaposlene. (Za informacije o tome kako napraviti vodič za početnike, pogledajte). „Ovaj pristup omogućava da se neke tačke razjasne. Tada zaposleni smatraju da je kompanija zainteresirana da im pomogne da se što prije uključe u opšte procese. I važno je da dobro uspostavljena procedura dobrodošlice-treninga omogućava zaposlenima u odjelu za traženje kadrova da preuzmu neke od funkcija linijskih rukovodilaca. Pri tome, adaptacija pridošlica nije prepuštena slučaju, jer se ponekad dešava da neposredni nadređeni jednostavno nema vremena za razgovor o osnovnim stvarima. Zauzvrat, sam novi zaposlenik osjeća se neovisnijim, a to, naravno, utječe na efikasnost i produktivnost njegovog rada.

Sa ovim mišljenjem slažu se i ostali naši stručnjaci, koji potvrđuju da će pažnja koja se posveti pridošlici biti bogato nagrađena, jer je podrška zaposlenom najpotrebnija u prvim danima rada.

Kako predstaviti?

Kako bi novog zaposlenika upoznali sa kolegama, stručnjaci savjetuju da napišete pismo s informacijama koje bi uključivalo:

prezime, ime, patronim novozaposlenog;
naziv radnog mjesta;
kratke informacije - koji fakultet ste završili, gdje ste ranije radili i na kojoj poziciji;
koje funkcije će obavljati;
prezime, ime i prezime neposrednog rukovodioca i podređenih;
brojevi telefona, radni email.

“Naravno, još ne možemo pratiti dugoročne rezultate. Ali preliminarna analiza pokazuje da su se novopridošlice zapravo brže pridružile timu i efikasnije se prilagodile. To je utvrđeno zahvaljujući činjenici da su već nekoliko godina, nakon mjesec dana rada u kompaniji, novozaposleni ispunjavali upitnik u kojem su naveli sa kakvim teškoćama su se suočili tokom procesa adaptacije, koje informacije im nedostaju. Oni koji su učestvovali u treningu dobrodošlice primijetili su manje takvih „praznih tačaka“, rekla je Alena N.